Комментарий Ю.В.Яременко к интервью «Реорганизация производства на судоремонтном заводе»

Категория: Интервью
Опубликовано: 25.06.2016 20:32
Автор: Сергей Белановский
Просмотров: 697

Как можно понять, отрасль судоремонта очень похожа на строительство. Там тоже рост затрат порождает рост расхода зарплаты, рост расхода зарплаты порождает рост расхода ресурсов, объем которых при составлении сметы рассчитывается исходя из установленной процентной доли фонда зарплаты. Затем эти ресурсы либо уничтожаются, либо идут на сторону (разворовываются). Есть опасность, что при увеличении свободы хозяйственной деятельности процессы инфляции и дезорганизации производства возрастут. Увеличение свободы в сфере поиска заказчиков в наших условиях означает усиление диктата производителя. Вместо того чтобы выполнять реальную работу, производители будут искать слабого заказчика. Этот момент в интервью хорошо виден. Понижение требований со стороны заказчика может происходить по двум направлениям: через повышение цен (согласие заказчика на высокую цену), либо через снижение требований к качеству. Главный интерес руководителей предприятий в этих условиях сводится к тому, чтобы найти слабого заказчика, а не к тому, чтобы целенаправленно повышать эффективность производства, ориентация производства на работу со слабыми заказчиками автоматически ведет к перерасходу ресурсов, потому что рост производства оказывается фиктивным, но ресурсные запросы формируются так, как будто бы этот рост был реальным.

В интервью хорошо виден процесс внутреннего накручивания затрат, когда объем работы по нарядам растет, а реальная работа не сделана. Эти процессы сходятся друг с другом тогда, когда наступает время сдавать заказ. Здесь руководству очень нужен слабый заказчик, которому можно выкрутить руки. Если заказ сдан (заказчик подписал), то руководителей уже не волнуют ни приписки, ни нарушения технологии.

Управление предприятием по линии производства и по линии организации заработной платы совершенно автономны и преследуют разные цели. Это поразительный факт, но он есть, и от этого не уйти. Этот момент был виден в интервью с рабочим электронной промышленности, но в данном интервью он виден с особой наглядностью.

Процесс составления планов, контроля за их выполнением никак не связан с реальным производством, задача руководителей заключается в том, чтобы как-то адаптировать реальные результаты производства к тем правилам, которые устанавливаются «сверху». Именно на это и ориентирована деятельность управления. Задача производственных руководителей - делать реальное дело в условиях сумасшедшего управления. Нереалистичность правил заключается в нереалистичности планов и нормативов, в этих условиях заводские управленцы ищут доступные им степени свободы, чтобы демпфировать (оградить) производство от ненормального управления. Эти степени свободы известны: обман или дезориентация начальства, приписка, установление ложных планов.

Идея этой женщины, которая провела реорганизацию, понятна: не приспосабливаться к плану путем приписок, а привести в соответствие план и производство. Не адаптироваться к плановым показателям, а писать в документах то, что есть.

Хорошо работающие и плохо работающие предприятия - почему они возникают? Плохое предприятие - это предприятие, на котором руководству по каким-то причинам не удалось демпфировать. Там, где план был навязан производству, производство гибнет, это чистая стохастика, система стохастической гибели предприятий. Конечно, эта гибель не окончательная. Когда производство деградирует до предела, наступает производственный кризис, кадровый кризис. Тогда предприятие (или отрасль) начинают «лечить» капиталовложениями, льготными планами, повышением зарплаты. Угробив налаженное производство, затем начинают его «поднимать», цикл начинается сначала. Но если предприятие «вылечить» таким способом можно, то с деградировавшей отраслью это сделать намного труднее. Все надо начинать сызнова, в том числе и заново формировать кадровый костяк предприятия. Поскольку очаги хорошей организации и высокой квалификации редки и они стохастически гибнут, их опыт не распространяется на народное хозяйство. Наладить производство в наших условиях - это значит: заново сформировать кадровый костяк предприятия, обучить работников у себя, потому что извне квалифицированных работников получить нельзя.

От чего зависит эта стохастика? От числа степеней свободы у руководителей либо в области обеспечения ресурсами, либо в области приписок. Хорошие стартовые условия могут сыграть роль демпфера, обеспечить хорошие результаты, которые затем преобразуются в ресурсы, предприятие живет. «Хорошие» предприятия - зачастую это те, что имеют хорошие кадры, оборудование, но бессмысленно тратят свой потенциал.

Очень важный момент - несопряженность мощностей. Несопряженность мощностей покрывается приписками. На лимитирующих «узких» звеньях работа идет, а на остальных участках - простой. Но рабочим зарплату надо заплатить, поэтому выписываются ложные наряды. Рабочие будут получать свои деньги, но конечный результат не приблизится. В интервью показано, что лимитирующие участки не всегда бывают одни и те же, они могут меняться местами в зависимости от изменения номенклатуры работ и других факторов. Отсюда обоснование необходимости иметь резервные мощности, но необходимое условие нормализации хода производства и обеспечения необходимого качества работ (в противоположном случае преодоление узких мест достигается за счет снижения качества работы на этих местах). В принципе поддержание стабильности производства за счет резервных мощностей - это нормальная вещь, но в условиях беспорядочного планирования размах колебаний многократно возрастает. Резервные мощности - это компенсатор неупорядоченного планирования (один из возможных компенсаторов). То же происходит и с кадрами: разбухание численности рабочих в связи с необходимостью обеспечивать колеблющиеся объемы работ.

Выгодный заказ - это не только заказ выгодный в смысле денег, «накручивания» вала. Это заказ, который лучше соответствует структуре производственных возможностей предприятия. Заказ, который проще выполнить. Навязывание сверху невыгодных, порой неприемлемых заказов - еще один фактор неупорядоченной работы предприятий и снижения качества работы, другая сторона медали – поиск слабых заказчиков, согласных принять именно ту продукцию, которую для предприятия проще выполнить.

При реорганизации деятельности предприятий важно учитывать, что предприятия (или отрасли) должны «сбросить» избыточные адаптационные затраты (там, где они есть), ликвидировать приписки.

Планирование деятельности предприятий по пятилеткам, отказ от корректировок делает процесс составления планов еще менее гибким. Процесс накопления диспропорций станет гораздо более выраженным. Такое планирование приведет к гибели целые отрасли.

Наша система управления предприятием представляет собой антипод японской. Если у японцев все построено на принципе интеграции, то у нас заводская система управления дезинтегрирована. Каждая служба тянет в свою сторону, не считаясь с другими службами и интересами производства. Парадоксально, что именно система тотального управления приводит к такому результату. Управление осуществляется через ведомства и через показатели. Административные структуры присваивают себе управленческие функции, расширяют их.

Расширение числа контролируемых показателей означает расширение объема власти ведомства. Истинная цель бюрократа - оправдать и расширить свои функции. Отражением этой власти является процесс размножения (расчленения) административных служб, которые раздирают производство своими показателями.

Каждое ведомство имеет свою функциональную структуру подчинения, вплоть до отделов на предприятии. Структура функциональных служб на предприятии является отражением структуры ведомств на верхней этаже управления. Целостностью обладает не предприятие, а функциональные линии подчинения, в результате этого производство не живет как целостный социальный организм. Его пытаются интегрировать, но оно снова распадается, чем больше управляющих институтов, тем больше производство идет вразнос. Это разложение пытаются преодолеть сознанием новых институтов, но они тоже присваивают себе власть и расширяют ее. Возникает кумулятивный эффект. Периодически возникают попытки сократить бюрократию, но она восстанавливается. Вся система управления асоциальна.

В чем смысл проведенной на заводе реорганизации: она интегрировала предприятие как социальный организм.

Как осуществлялась интеграция предприятия до реорганизации? Эту функцию осуществлял директор, который, не будучи компетентным ни в одном специальном вопросе, пытался все же добиться этой интеграции. Противоречия между функциональными службами настолько обостряются, что появляется необходимость в принятии волевых решений, чтобы разрубить эти противоречия, в этом смысл абсолютной власти директора. Дезинтеграцию управления он преодолевает волевыми решениями. Но за этими решениями стоит борьба функционалов, и волей-неволей директор вынужден к кому-то из них присоединяться.

Свойственный нашему управлению жесткий стиль руководства - следствие иррациональности системы. Эта иррациональность обнаруживает себя на самом нижнем уровне, на уровне самого производства, подавление конфликтов - обязательно условие существования системы. Если бы конфликты не были подавлены, они поднимались бы наверх по этажам управления. Иррациональность управления в этом случае стала бы явной, скрытый, подавленный конфликт – это норма нашей производственной жизни. Люди знают, что подавать голос бессмысленно, их попытка будет подавлена. Возникает ощущение фатальности происходящего, ощущение, что ничего сделать нельзя.

Противоречивые интересы. Здесь есть элемент игры. Фатализм замешан на элементе игры. Каждый надеется в этих переговорах и конфликтах что-то себе отговорить. У каждого своя стратегия, свои определенные эгоистические интересы. Каждый надеется в этом сумбуре облегчить себе сегодняшнюю жизнь.

Когда наша система управления начинает иметь дело с разнообразным производством, с большим числом управляемых параметров и объектов, она начинает расползаться, терять контроль. Управляемые объекты получают все большую автономию, и это ничем не остановить. Каждый действует сам по себе. Причем у каждого цеха или подразделения есть своя стратегия, и эти стратегии не совпадают. Несопряженность возрастает, возрастает перегрузка управления, вследствие этого возможности выбора стратегии внизу дополнительно возрастают (кумулятивный эффект). Производство расползается, эффективность падает. Характер управления преобразует само производство.

В мелкосерийном производстве существует необходимость текущей его настройки, адаптации. Загрузка цехов и участков меняется, это необходимо заранее учитывать. В этом смысл планирования, и такого планирования у нас на заводах нет. Такая «настройка» производства не ведется. Более того, плановое регулирование вносит в работу предприятия дополнительные диспропорции. В результате разброс загрузки очень велик, и носит колебательный, хаотичный характер. Производственная нагрузка в наших условиях - это элемент стихии, игра слепых и непредсказуемых сил. И не только загрузка.

В таком состоянии находятся все параметры деятельности предприятия. Одни работают с хронической перегрузкой и с низким качеством, другие с недогрузкой, у третьих простои чередуются с авралами. У руководителей создается опущение, что эта «болтанка», стохастика - нормальное состояние производства. Они живут в этом мире как в мире естественном. Это порождает производственный фатализм. Производственная жизнь при отсутствии организации производства.

Состояние производственного управления можно охарактеризовать как «структурно-функциональное перерождение». У функциональных служб часть функций переродилась, а часть выродилась, деградация функций открыла дорогу снижению кадрового состава, превратила ИТР в женскую профессию. Все службы, не работающие и оперативном режиме, деградировали. Потенциал технического развития отсутствует из-за деградации служб, не связанных с оперативным управлением. Только при нормализации всех функций предприятия создаются предпосылки для превращения инженерно-технических служб в дееспособные.

Технические службы могут внести свой вклад в развитие производства только в том случае, если оно организовано планово - регулярно, в настоящее время от производства нет заказов на организационные и технические мероприятия, потому что оно живет своей неупорядоченной жизнью. Если нет спроса на высококвалифицированный инженерный труд, то инженерные функции деградируют.

Дезинтеграция функциональных служб ведет к очень узкой специализации работников. В более интегрированной системе люди знают не 1-2 вопроса, а больше. По этой причине в состав руководителей выдвигаются те, кто занимался оперативной работой, потому что все остальные знают еще меньше. Министерства плохо работает потому, что комплектуется теми же кадрами: узкими специалистами, либо оперативщиками.

Разобщенность между функциональными службами приводит к разрыву коммуникации между иерархическими уровнями предприятия, а не только к разрыву коммуникации между этими службами. На производстве должны существовать линии вертикальной и горизонтальной интеграции, но реально эта интеграция нарушена. Функциональные службы не интегрированы друг с другом, с линейными руководителями, управленцы не интегрированы с рабочими.

Сдельный механизм оплаты труда специалистов - это компенсатор центробежных сил, тенденции к дезинтеграции. При иной хозяйственной мотивации, при отсутствии таких мощных дезинтегрирующих сил и при достаточно высокой оплате сдельщина, вероятно, была бы не нужна. Не случайно нигде в мире ее нет. Бригады - это тоже способ преодоления производственного беспорядка. Организация локального порядка путем преодоления центробежных сил.

Какое все-таки большое число показателей, условий премирования ввела на своем заводе эта женщина. Создается впечатление, что на каждый центробежный фактор она накинула «петлю», создала контрмеханизм. То, что адаптировалось раньше через авралы, штурмы, приписки, она адаптировала через иной механизм. Адаптировала производство к плану, каков он есть. Подстроила производство под иррациональность плана. Взять, например, различие между сметными часами и нормо-часами. Сколько сил она потратила, чтобы привести их в соответствие, привязать друг к другу. А ведь проблема искусственная, просто эти показатели попали в заводской документооборот по разным функциональным линиям, думаю, что нигде в мире организаторы труда не сталкиваются с такими проблемами. Было бы интересно узнать, как организуется производство в других странах.

В работе, которую проделала эта женщина, есть, конечно, универсальный элемент, элемент классической организации труда. Но есть и вторая составляющая: адаптация производства к иррациональному планированию, преодоление дезинтеграции, порождаемой планированием.

Здесь возникает вопрос о глубине хозяйственной реформы. Реформа может ликвидировать существующую плановую систему, а может не законсервировать, частично уравновесив центробежные силы. Но этот второй путь на самом деле затушевывает недостатки, система все равно будет ненадежной. Оазисы эффективности будут возникать, а затем разрушаться.

Наше производство живет в таких условиях, что проблема расстановки людей в соответствии с их потенциалом не возникает. Если говорить о потерях, то потери - это не только недоиспользование рабочего времени, но и потери трудового потенциала, до индивида наша система не доходит, индивид как работник обезличен, люди - это винтики, оказывается, это не метафора, потому что отсутствует спрос на индивидуальные способности работника. Расстановка людей в соответствии с их индивидуальными способностями - это элемент высокой организации труда. Каждое рабочее место и служба должны находиться в определенной упорядоченной системе. Пока этого нет, проблема расстановки людей не может возникнуть. Если служба деградировала, если ее работа носит чисто внешний характер, то о каких способностях можно говорить. На способности и квалификацию нет спроса - в этом заключается главная причина деградации квалифицированного труда. Феминизация, снижение зарплаты ИТР являются следствием этого процесса, хотя они и внесли свой вклад в дальнейшую деградацию инженерного труда. То же самое и у рабочих, хотя формы проявления иные. У рабочих неупорядоченный труд, а в этих условиях не может быть упорядоченного распределения людей по их способностям.

Если нет возможности рационально расставить людей, это значит, что и люди себя не находят. Наряду с потерями труда как такового происходят потери творческого потенциала. На своем рабочем месте человек ощущает себя обезличенным орудием. Его квалификацию, если она у него есть, все равно не ценят, потому что его всегда можно заменить любым другим, менее квалифицированным. Не случайно существует поговорка, что «незаменимых людей нет». Когда мы говорим об удовлетворенности трудом, о содержательности труда - о какой содержательности в этих условиях можно говорить? То же самое можно сказать и об ощущении человека гражданином, о чувстве гражданского достоинства. Если человек - это винтик, у него не может возникнуть гражданских чувств.

Зоны социальной и производственной стабильности возникают у нас не там, где мощности сопряжены с численностью работников, не в точке равновесия, а там, где производственная нагрузка меньше нормальной. Это очень хорошо видно на примере дизельного цеха, социальная стабильность на производстве возникает там, где есть избыточные мощности и высокая зарплата. Порой это возникает чисто случайно, получается тоже стохастика. Ясно, что такие рабочие места становятся привлекательными для людей. Создаются определенные стереотипы, люди привыкают к этим льготным условиям. С другой стороны, плановые органы усиливают давление на тех, кто и так перегружен. Возникает социальная дифференциация - странная, ничем не обоснованная. В тяжелые и грязные цеха с низкой зарплатой принимают тех, кто имеет низкие амбиции. Это алкоголики, лимитчики, люди из заключения и тому подобное. Такое положение закрепляется. Эти «трудные» цеха могут быть высоко значимыми для производства, но в них работает неустойчивый и неуправляемый контингент. Они срывают сроки выполнения заказов, работают с низким качеством - и сделать с этим ничего нельзя. Такая же дифференциация возникает и на межотраслевом уровне. Дестабилизированные отрасли нарушают нормальную работу других отраслей. А стабильные отрасли при внешнем благополучии бесконтрольно расходуют ресурсы, ведут хищническую политику.

Средняя величина заработной платы по предприятию выдерживается за счет необоснованной ее дифференциации, за счет эксплуатации одних групп рабочих другими. Эта система принципиально мафиозна. Технологическое неравновесие между цехами в смысле оснащенности и условий труда, неравновесие в напряженности планов создает социальное неравновесие, которое фиксируется в уровнях притязаний людей, которые работают в этих цехах. Различие в уровнях притязаний фиксируется в уровнях зарплаты. Но поскольку эта и несправедливость существует и осознается, возникает мафиозная структура. Возникает некий сговор, некие привилегии, и эти привилегии не оправданы, люди с высокими амбициями, работающие с низкой нагрузкой, образуют своего рода страту, «рабочую аристократию». На производстве в скрытом виде должны существовать громадные социальные напряжения. Правда, сейчас производственные отношения смягчались из-за обострения проблемы дефицита труда. Этот момент был отмечен в интервью рабочей-шлифовальщицы. Мафиозная система может быть жесткой либо нежесткой, разложившейся, сейчас уже нет возможности за счет силового давления удерживать работников на непривилегированных производствах и поддерживать там производственную дисциплину. В 50-е годы ситуация, вероятно, была иной. Было бы интересно поговорить с людьми, которые работали на производстве в эту эпоху.

Обращает на себя внимание универсальность нашей рабочей силы, которая отражает низкую ее квалификацию. Высокая текучесть кадров практически не сопровождается переучиванием работников. Необходимость приобретения квалификации не сдерживает переходы, не является барьером, который нужно преодолеть. Требования к квалификации очень низкие. Почему? Высокая квалификация - это то, что дает некоторые приращения либо в качестве, тщательности, либо в способности переучиваться (быстро переключаться), либо в чем-то еще. Любая профессия, профессиональные навыки состоят из двух частей. Одна часть - рутинная, это набор некоторых рутинных операций, другая - знание некой специфики, тонкостей, профессиональных секретов. В наших условиях эта вторая составляющая не находит применения, на нее отсутствует хозяйственный спрос. Низкое качество сырья, дестабилизирующее влияние плана - все это не создает никаких стационарных режимов, не дает возможности реализовать приращения от высокой квалификации. Мы не можем получить от высококвалифицированного работника то, что он может дать. В условиях сбалансированного производства человек находит свою «нишу» и находит себя. В наших условиях это делается невозможным. Производственная «болтанка» приводит к тому, что люди расставлены неправильно, с одной стороны, квалифицированные работники не дают отдачи, а с другой - они не могут себя найти и утвердить.

У нас бросается в глаза нелепость любой тщательной и квалифицированной работы. Представьте себе краснодеревщика, который ремонтирует дверь у нас на работе. Кругом все ободрано, везде трещины, а он приходит и тщательно отделывает дверь. Такие нелепые ситуации иногда возникают, их можно наблюдать, но, конечно, редко, потому что нелепость такой работы слишком очевидна. Квалифицированный труд – это, прежде всего, труд тщательный. Он может осуществляться лишь в определенной социальной и производственной среде. Качественная работа должна давать реальный эффект, а как она может давать эффект, если соседний элемент сделан плохо, характеристики сырья не выдерживаются и т.д. Тщательные финишные операции по отделке у нас отсутствуют. Если в основном диапазоне качества нужные характеристики не выдерживаются, то сверхкачество в принципе обеспечено быть не может.

Обращает на себя внимание, что и в США, и в Японии очень много ручного труда, много работают руками. Вот негр, высокооплачиваемый рабочий, прокладывает асфальтовую дорожку. Он аккуратно срезал дерн, положил его горкой, середину дорожки прокатал катком, а края подравнял вручную, затем уложил дерн на место. Вот что такое качественная работа. То же самое я Японии - там шесть человек вручную затирают небольшую дыру в асфальте. А как прокладывается дорога у нас? Все вокруг изуродовано, как после военных действий. Такая работа не создает стоимости, она наносит ущерб национальному богатству. Этот момент до сих пор не осознан нашими политэкономами.

Высокое качество не проистекает из техники, механизмов. За высокой механизацией всегда имеется шлейф ручного высококвалифицированного труда. У нас же механизмы и техника есть способ преодоления отвращения к труду.

Высокая квалификация у нас не имеет базисной основы на производстве. Хотя конкретные люди могут обладать высокой квалификацией, но реализовать ее они не могут. В этом главная причина снижения квалификации, а не в снижении зарплаты, как мы думали раньше, снижение зарплаты - это следствие отсутствия спроса на квалифицированный труд. Производство формирует спрос на совершенно иных людей. Это иной социальный тип. Человек, который согласен работать в тяжелых и вредных условиях является для производства гораздо более ценным, чем квалифицированный работник. Шофер, который согласен ездить по ухабам, на разбитой машине и умеет сам ее чинить, ценнее водителя экстра-класса. На таких людей спрос есть.

Профессионализм, которым люди гордятся на Западе, у нас выглядит искусственно и нередко фальшиво.

Резерв совершенствования технологии не используется, понятно почему. Очень плохо используется рабочее время, проблема совершенствования технологии возникла лишь после того, как резервы улучшения использования рабочего времени были исчерпаны. В условиях таких громадных люфтов вводить технологические улучшения просто бессмысленно. Это тоже одна из причин деградации технологических служб. Они вели номинальную деятельность, имитировали работу, потому что имели возможность ее имитировать.

Когда были ликвидированы случайные и хаотичные диспропорции, возникли диспропорции закономерные и видимые, тогда появилась возможность ориентировать труд технологов на реальные производственные нужды.

Какой удивительный человек эта женщина, которая провела реорганизацию! Какую громадную работу она проделала. То, что описано в интервью, просто поражает, ничего более содержательного по нашей экономике я никогда не читал. Сколько бы пользы она могла принести, если бы ей дали такую возможность!