2.4. Влияние динамики заработной платы и уровня трудовой нагрузки на движение кадрового состава и эффективность труда работников управления

Подробности
Категория: Экономика
Опубликовано: 25.06.2016 22:50
Автор: Сергей Белановский
Просмотров: 413
В настоящем параграфе будут проанализированы процессы формирования кадрового состава, сменяемости и текучести кадров управленческих работников под влиянием складывающихся тенденций заработной платы и увеличения нагрузки на управление.
Как показывают данные проведенного исследования, неблагоприятная динамика заработной платы работников управления оказывает заметное влияние на показатели текучести кадров и на структуру их кадрового состава. Уровень текучести кадров работников управления за обследуемый период заметно возрос в абсолютном выражении и приблизился к показателям текучести рабочих кадров. Одновременно с этим значительно возросла численность дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях и не переходящих на должности руководителей или специалистов (табл. 2.4.1, 2.4.2).
 
Таблица 2.4.1. Динамика показателей заработной платы и текучести кадров работников управления по кругу обследованных заводов
 
Показатель
Годы
1972
1973
1974
1975
1976
1977
1978
Соотношение заработной платы ИТР и промышленных рабочих(зарплата рабочих=1)
1,28
1,25
1,24
1,22
1,20
1,19
1,17
Коэффициент текучести кадров руководителей и специалистов, %
5,7
6,4
5,5
4,8
5,4
5,4
8,1
Коэффициент текучести рабочих кадров, %
17,7
19,1
17,2
16,7
16,8
16,7
16,5
 
Показатель
Годы
1979
1980
1981
1982
1983
1984
1985
Соотношение заработной платы ИТР и промышленных рабочих(зарплата рабочих=1)
1,14
1,13
1,13
1,10
1,08
1,09
1,08
Коэффициент текучести кадров руководителей и специалистов, %
8,5
7,4
7,8
7,8
7,9
8,1
7,9
Коэффициент текучести рабочих кадров, %
17,0
14,9
15,6
14,9
14,0
13,1
12,3
 
Таблица 2.4.2. Показатели численности дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, по кругу обследованных заводов, %
 
Дипломированные специалисты
1975
1980
1985
Всего, с высшим образованием
100,0
166,5
316,7
Всего,со средним специальным образованием
100,0
143,7
194,6
Занятые на рабочих профессиях в общейчисленности специалистов, в том числе:
 
 
 
с высшим образованием
5,6
6,7
10,1
со средним специальным образованием
32,1
36,2
42,2
 
При анализе данных табл. 2.4.1 необходимо учитывать, что показатели текучести кадров всех категорий работников испытывают определенные колебания под влиянием изменений демографической структуры населения, принятия централизованных мер по ограничению текучести кадров, изменений территориальной и отраслевой структуры занятости и ряда других причин. В связи с этим для сравнения в указанной таблице приведены также данные о текучести рабочих кадров за весь рассматриваемый период. Снижение текучести промышленных рабочих в 80-х годах обусловлено в первую очередь резким уменьшением в их составе доли молодых работников и принятием в 1981 и 1983 гг. специальных мер по снижению текучести кадров в народном хозяйстве [15]. Указанные факторы практически не сказались на динамике текучести, кадров работников управления хотя, возможно, несколько замедлили ее дальнейший рост[i].
Приведенные в табл 2.4.1 данные показывают, что весь анализируемый в ней период может быть разбит на две части, характеризующиеся сравнительно низким и сравнительно высоким уровнем текучести управленческих работников Заметное возрастание текучести кадров руководителей и специалистов совпало по времени с моментом резкого снижения темпов роста их заработной платы в 1978 - 1979 гг. в связи с принятием мер по контролю за выполнением договоров по поставкам продукции.
Наряду с увеличением текучести кадров неблагоприятная динамика заработной платы резко сокращает приток квалифицированных кадров в состав управленческих работников. Как показывают данные табл. 2.3.2, численность дипломированных специалистов,занятых на рабочих профессиях, возрастает ускоряющимися темпами. Данная тенденция особенно резко проявляется при анализе показателей трудоустройства молодых специалистов.
В 1985г. по кругу обследованных заводов доля специалистов, прибывших по направлению из учебных заведений, и трудоустроенных на рабочие профессии составила (в % к числу прибывших):
 
Специалисты с высшим образованием
17,3
Специалисты со средним специальным образованием
84,3

 

Фактически в настоящее время средние специальные учебные заведения перестали работать на пополнение состава инженерно управленческих работников, так как подавляющее большинство выпускников трудоустраиваются рабочими
Динамика заработной платы работников управления оказывает влияние не только на квалификационную, но и на демографическую структуру их кадрового состава. Известно, что до настоящего времени в народном хозяйстве сохраняется тенденция разделения профессий на преимущественно мужские и преимущественно женские. Указанное разделение обусловлено действием ряда объективных факторов, среди которых могут быть названы неодинаковая физическая выносливость мужчин и женщин, неодинаковый уровень загруженности домашними делами, различая в ценностных ориентациях и т д. При гарантированной законодательством равной оплате за равный труд различия в структуре занятости приводят кобразованию определенных различий в уровнях заработной платы мужской и женской части работников. С другой стороны, складывающиеся для тех или иных профессий различия в величине оплаты труда могут оказывать обратное воздействие на их демографический состав.
Относительное снижение уровня заработной платы тех или иных профессий при наличии ряда дополнительных условий (отсутствие высоких физических нагрузок, чистая работа и т. п.) может приводить к процессу увеличения доли женщин в общем составе рабочей силы, т.е. к феминизации соответствующих профессий. Согласно определению польских социологов:
·         феминизация — это процесс, заключающийся в том, что женщины в определенных профессиях замещают мужчин и даже остаются в них почти единственными исполнителями функций, придавая этим профессиям некоторые ранее отсутствовавшие характеристики, связанные именно с женским трудом [133 С. 127]
При этом, как специально указывает Я. Восковский, феминизация многих профессий часто происходит не потому, что женщины более успешно выполняют соответствующие виды деятельности, а потому, что эти профессии «получают конкурентов в лице других профессий и специальностей более привлекательных для мужчин» [135 С. 91].
Анализ демографической структуры работников управления показывает, что процессы формирования кадрового состава руководителей и специалистов протекают в противоположных направлениях. Для руководителей характерна сравнительнонизкая доля женщин в общей численности работников, причем основная часть женщин-руководителей работают мастерами или начальниками производственных отделов и служб. Напротив, доля женщин в составе специалистов и технических исполнителей очень велика. Фактически большинство должностей специалистов превратились в настоящее время в женские профессии (табл. 2.4.3).
Возрастание удельного веса женщин в кадровом составе работников тех или иных профессий приводит к определенным социальным и производственным последствиям. Как отмечает С. Дзенсельская-Махниковская, «феминизация профессии понижает ее престиж» [133 С 139], а падение престижа становится самостоятельным фактором, препятствующим привлечению на эту профессию качественной рабочей силы. Далее, процессы замещения мужской рабочей силы женской оказывают определенное влияние на способы выполнения соответствующих видов производственной деятельности. По данным обследований, проведенных Цитированными выше авторами, занятые на производстве женщины обычно проявляют склонность к спокойной, изо дня в день повторяющейся работе, требующей высокой исполнительской аккуратности и не связанной с необходимостью принятия ответственных решений.
 
Таблица 2.4.3. Доля женщин в списочном составе работников управления в 1985г. по кругу обследованных предприятий, %
 
Работники женщины
Доля женщин в списочном составе
Работники управления, всего
56,3
В том числе, руководители
25,7
В том числе, специалисты
78,3
В том числе, технические исполнители
93,3
Промышленно-производственные рабочие:
46,7
Из числа руководителей - по должностям
 
руководители высшего звена предприятия
2,9
начальники цехов и их заместители
8,4
начальники участков, смен и цеховых лабораторий
22,3
мастера (включая старших)
31,0
руководители отделов, бюро и групп
35,5
Из числа специалистов — по должностям
 
инженеры в составе промперсонала
72,2
экономисты
88,8
бухгалтеры
94,7
инженеры-нормировщики, техники нормировщики, нормировщики
88,5
техники в составе промперсонала (включая старших)
80,6
 
Аналогично, по данным В.А. Ядова и соавторов, женщины-инженеры обнаруживают по сравнению с мужчинами более высокие исполнительские качества, но отстают по характеристикам творческой активности и самостоятельности [105. С. 82, 122].Указанные различия в значительной мере обусловлены большей загруженностью женщин домашними делами и превалированием семейных нужд над производственными, что, безусловно, снижает проявляемый ими интерес к работе[ii].
Таким образом, существенное увеличение доли женщин, занятых на определенной профессии, при прочих равных условиях способствует рутинизации деятельности соответствующих производственных подразделений. Вопросы оперативности деятельностиинженерно-экономических служб заводов и их способности откликаться на возникающие в производстве проблемы будут рассмотрены в настоящем параграфе.
Анализ динамики движения и текучести работников управления целесообразно дополнить анализом его структуры по группам должностей. Как было показано в табл. 2.4.1, коэффициент текучести руководителей и специалистов в 1980—1985 гг. по кругу обследованных заводов был ниже соответствующего показателя по рабочим кадрам. Однако общий коэффициент текучести руководителей и специалистов является усредненной величиной, включающей неодинаковые по величине показатели текучести различных должностных и профессиональных групп работников управления.
 
Таблица 2.4.4. Сменяемость и текучесть кадрового состава работников управления в 1984г. (по данным выборочного обследования предприятий)
 
Состав работников
Коэффициент. текучести, %
Коэффициентсменяемости, %
Средняя заработная плата, % к заработной плате рабочих
Руководители, всего
5,9
26,5
120,1
В том числе:
 
 
 
директора *
—
22,4
211,0
начальники цехов
1,8
18,6
150,9
начальники участков и смен
5,1
23,8
117,7
мастера (включая старших)
13,4
31,1
98,7
Специалисты, в том числе:
 
 
 
старшие инженеры, конструкторы и технологи I и IIкатегории, старшие экономисты, инженеры, конструкторы и технологиIII категории
5,7
—
100,3
экономисты
14,2
—
83,2
бухгалтеры (включая старших)
8,9
—
67,0
техники (включая старших)
17,7
—
60,6
Технические исполнители
18,7
—
64,5
Промышленно-производственныерабочие
12,7
30,2
100,0
* В связи с малочисленностью выборки по данной должностной группе в таблице приведены средние данные за четыре года (1981 — 1984).
 
Анализ текучести кадров, проведенный на основе выборочного обследования предприятий, выявил значительную дифференциацию данного показателя по группам должностей работников управления (табл. 2.4.4). По ряду должностей уровень текучести работников управления приближается к уровню текучести рабочих кадров или даже превосходит его.
Учитывая, что показатель текучести кадров не охватывает всех форм движения личного состава работников, в ходе обследования были определены также общие показатели сменяемости работников управления по обследуемому кругу должностей. При подсчете коэффициентов сменяемости кадров учитывалось число работников, выбывших из списочного состава по всем причинам выбытия, а также:
а) по руководителям — работники, назначенные на новую должность внутри завода, включая повышение или понижение в должности, переход на рабочую профессию и перевод в другое подразделение завода (перемещения внутри цеха на равную должность не учитывались);
б) по специалистам — работники, переведенные в другое подразделение завода (цех, отдел, лабораторию) либо в другую категорию персонала, т.е. в состав руководителей, на рабочую профессию, в непромышленную группу и т.д. (должностныеперемещения не учитывались);
в) по рабочим кадрам — лица, переведенные внутри завода из цеха в цех или в иное внутризаводское подразделение либо в другую категорию персонала (квалификационные перемещения и перемещения внутри цехов не учитывались).
Показатели текучести и сменяемости кадрового состава работников позволяют выявить группы должностей инженерно-управленческого персонала, по которым острота кадровых проблем на предприятиях особенно велика. К числу таких должностей относятся: мастера, инженеры (без старших), техники (включая старших), технические исполнители.
Ввиду того что с точки зрения работников предприятий особой значимостью обладает проблема формирования стабильного кадрового состава мастеров, причины и производственные последствия высокой сменяемости данной категории работников будут рассмотрены более подробно. Важность проблемы подбора и стабилизации кадров мастеров определяется следующими факторами. Во-первых, качественное выполнение мастерами своих обязанностей является важным условием нормального осуществления производственной деятельности предприятия. Во-вторых, звено мастеров представляет собой основной резерв формирования кадрового состава руководителей более высокого ранга (начальников участков, начальников цехов и т. д.).
Таким образом, ослабление профессиональной группы мастеров и снижение качественных (моральных и квалификационных) характеристик занятых в ней работников могут приводить не только к снижению качества выполнения соответствующих функций, но и к увеличению дефицита компетентных работников на более высоких уровнях управления.
В § 1.2, 1.3 настоящей монографии было показано, что уровень текучести и сменяемости кадрового состава и уровень трудовой морали работников в значительной мере зависят от уровня оплаты их труда. При этом степень удовлетворенности заработной платой определяется не только ее абсолютной величиной и покупательной способностью, но и относительным ее уровнем по сравнению с другими работниками. Социолог Н.Ф. Наумова пишет по данному вопросу:
·         Одна и та же заработная плата может вызвать и удовлетворенность и неудовлетворенность в зависимости от категории работников: это определяется половозрастной, профессионально-квалификационной и другими характеристиками данной группы трудящихся. Справедливость заработной платы обычно определяется не только через ее соответствие количеству и качеству труда, но и в процессе непрерывного социального сравнения своей зарплаты с зарплатой других людей и трупп [108. С. 79].
В зарубежной социологии ситуация, при которой работники с относительно высоким уровнем заработной платы субъективно ощущают себя неудовлетворенными, называется ситуацией «относительной непривилегированности».
Как отмечает американский социолог Р. К. Мертон, процесс социального сравнения осуществляется индивидом как по отношению к другим членам данной группы, так и по отношению к лицам, являющимся членами других социальных (в том числе профессиональных) групп. Иными словами:
·         индивид может быть ориентирован на одну или несколько разного рода групп и статусов: групп, в которых он является членом, и групп, в которых он членом не является; статусов, подобных его собственному и отличающихся от его статуса: более высоких, более низких, чем его собственный, а также неранжированных по отношению к нему» [134. С. 15].
Учитывая, что выявление социальных групп, в сравнении с которыми работники формируют свои представления о справедливой или несправедливой для них величине оплаты труда, представляет собой сложную социально-психологическую проблему, механизм формирования уровня удовлетворенности зарплатой будет рассмотрен только на примере должности мастера[iii].
Достаточно очевидно, что наиболее значимую для мастера (а также для других линейных производственных руководителей) «группу сравнения» образует подчиненная ему группа рабочих. Однако группа промышленно-производственных рабочих не является однородной по своему профессионально-квалификационному составу и уровню заработной платы. В связи с этим есть основания предполагать, что в оценках справедливости уровня заработной платы мастера сравнивают величину получаемого ими заработка не со средней величиной заработной платы подчиненных им рабочих, а с заработком рабочих, получающих наиболее высокую оплату. Такой механизм формирования критериев оценки уровня заработной платы обусловливается тем, что хороший мастер должен уметь квалифицированно выполнять любую работу на своем участке[iv]. При наличии таких умений мастер рассматривает более высокий уровень оплаты труда рабочих как прямую потерю своего заработка, так как, перейдя на рабочую профессию, он бы мог зарабатывать больше.
По данным проведенного на обследуемых предприятиях анкетного опроса, значительное большинство мастеров (а также руководителей более высокого ранга) считают, что они смогли бы справиться с обязанностями высокооплачиваемого рабочего, если бы встали на его место (табл. 2.4.5). Фактически уровень заработной платы мастеров обследованных заводов на момент проведения обследования был приблизительно равен средней заработной плате промышленно-производственных рабочих, но значительно — примерно в 1,4 раза — уступал заработку рабочих с наиболее высокой оплатой труда (см. табл. 2.4.4)[v]. Вследствие этого около 56 % опрошенных мастеров указали, что величина получаемой ими заработной платы их не удовлетворяет (см. табл. 2.4.5).
 
Таблица 2.4.5. Оценка руководителями своих возможностей выполнять обязанности высокооплачиваемого рабочего и удовлетворенность уровнем заработной платы
 
Вопрос анкеты
Мастера и старшие мастера
Начальникиучастков и смен
Начальникицехов и руководители высшего звена
1.        Смогли бы Вы справиться с обязанностями высокооплачиваемого рабочего Вашего подразделения, если бы встали на его место?
 
 
 
справился бы
79,3
79,9
70,2
не справился бы
6,9
9,4
11,4
трудно сказать
13,8
13,7
18,4
2.        Если Вы не уверены, что смогли бысправиться с обязанностями рабочего, то по какой причине?
 
 
 
в связи с возрастом или состоянием здоровья
24,8
32,1
49,4
из-за недостатка знаний, умений и квалификации
75,2
67,9
50,6
3.        Устраивает ли Вас величина Вашегозаработка?
 
 
 
устраивает
38,9
47,5
77,4
не устраивает
55,7
47,9
19,4
затрудняюсь ответить
5,4
4,6
3,2
 
Как показывают данные табл. 2.4.4, текучесть кадров мастеров в 1984г., по данным выборочного обследования предприятий, составила 13,4%. Однако общий коэффициент сменяемости кадров более чем в 2 раза превышает данный показатель и составляет 31%, т. е. в среднем состав мастеров почти полностью сменяется каждые три года.
Указанное различие между показателями текучести и сменяемости кадров в значительной мере обусловлено тем, что многие мастера, оставляющие свою должность, не увольняются с завода, а переходят на другую должность или в другую категориюперсонала. Аналогичные данные о движении кадрового состава мастеров имеются также в литературных источниках. Так, генеральный директор ПО «Электросила» в 1983г. указывал, что:
·      условия оплаты труда мастера не отвечают степени его ответственности и сложности труда. В наиболее трудных, а значит и наиболее ответственных, цехах за 3 - 4 года штат мастеров иногда полностью обновляется, а в целом объединение ежегодно теряет до 20 % их численности[vi]. При этом мастер относится именно к той категории ИТР, где стаж и опыт нужнее всего [114. С. 101].
Еще более резко высказался по данной проблеме директор Волжского завода РТИ в ходе проведения интервью:
·         Мастера у нас все молодые, прямо из техникума. Это они по молодости и по наивности соглашаются стать мастерами, вообще на эту должность никого не заманишь. Но девчонка, которая только что пришла из техникума, командовать не может, не тянет. Надо комплектовать штаты мастеров теми, кто с этими обязанностями как следует справляется.
В настоящее время недостатки в комплектовании кадрового состава мастеров в определенной степени компенсируются внедрением бригадных форм организации труда. Как указывается в Типовом положении о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров, наряду с мастером:
·   производственную бригаду возглавляет бригадир - передовой, квалифицированный рабочий, обладающий организаторскими способностями и пользующийся авторитетом бригады [30. С. 11].
В 1985г. на обследованных предприятиях работало 23,4 тыс. бригадиров, что превышало численность мастеров на 4,3 тыс. человек.
Совместное осуществление руководящей деятельности мастерами и бригадирами приводит к перераспределению между ними управленческих функций. При этом функции расстановки людей по рабочим местам, выдачи производственных заданий и в значительной мере снабжения участка берет на себя бригадир. Мастер в этом случае начинает осуществлять функции технолога, контролирует качество выполняемой продукции, следит за соблюдением техники безопасности и т. д. Снижение трудовой нагрузки и уровня ответственности мастеров при внедрении бригад косвенно подтверждается тем, что в ходе анкетного опроса подавляющее большинство мастеров положительно отнеслись к бригадной форме организации труда (табл. 2.4.6).
 
Таблица 2.4.6. Отношение мастеров к внедрению бригадных форм организации труда, % к числу ответивших на вопрос
 
Вопрос
Распределение ответов
Считаете ли Вы целесообразным внедрение бригадных форм организации труда
 
Считаю целесообразным
82,4
Считаю нецелесообразным
0,0
Затрудняюсь ответить
17,6
 
Таблица 2.4.7. Изменение кадрового состава мастеров за период 1980 – 1985 гг. по кругу обследованных предприятий, %
 
Кадровый состав
1980
1985
Доля мастеров, не имеющих специального образования
11,9
14,2
Доля женщин в списочном составе мастеров
29,1
32,1
 
Увеличение численности работников нижнего звена управления путем внедрения бригадных форм организации труда имеет свои положительные стороны, так как позволяет выдвигать на должность бригадира способных организаторов из числа рабочих. Однако фактическое отстранение мастера от руководящей работы является дополнительным фактором, препятствующим созданию прочного кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие уровни управления. Журналист А. Левиков описал возникающую в этом случае дилемму следующим образом:
·         Если на вышестоящие уровни управления назначать мастеров-практиков, то вместе с ними по ступеням должностной лестницы будет подниматься волна необразованности. А если на вышестоящие должности ставить образованных специалистов в обход мастеров-практиков, то, во-первых, мы наглухо закроем перспективы для армии руководителей низшего звена, а во-вторых, вынуждены будем продвигать вверх руководителей, не имеющих опыта первичной организационной работы» [66. С. 121.].
Падение производственной ответственности мастеров при сохранении низкого уровня их заработной платы и дублировании их обязанностей бригадирами может превратить данную должность в типичную женскую профессию. На практике до настоящего времени для должности мастера характерны два процесса одновременно: увеличение доли работников, не имеющих специального образования, и увеличение доли женщин в их списочном составе (табл. 2.4.7).
Относительное снижение уровня заработной платы и высокая трудовая нагрузка оказывают влияние на потенциальную текучесть кадров не только мастеров, но и вышестоящих производственных руководителей. При этом потенциальная текучестьруководителей находит свое выражение не столько в желании уволиться с данного предприятия, сколько в проявлении готовности перейти на рабочую профессию или (что менее характерно) на должность специалиста. Так, по данным опроса, 10,4% начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия определенно выразили готовность перейти на рабочую профессию, если бы им представилась такая возможность, и еще 52% заняли по этому вопросу колеблющуюся позицию. При ответе на проективный вопрос: «Предположим, что по каким-то причинам Вы не работаете. На какую работу Вы предпочли бы устроиться?» - процент ответивших, определенно пожелавших перейти на рабочую профессию, увеличился до 22,7 (табл. 2.4.8).
 
Таблица 2.4.8. Потенциальная текучесть и склонность к переходу на рабочую профессию производственных руководителей, %
 
Вопрос анкеты
Группа должностей
Мастера и старшие мастера
Начальникиучастков и смен
Начальникицехов и руководители высшего звена
1.        Собираетесь ли Вы увольняться с данного предприятия?
 
 
 
собираюсь
5,3
2,1
—
пока не собираюсь, но думаю об этом
32,6
15,2
6,7
не собираюсь
62,1
82,7
93,3
2.        Что Вас не устраивает в Вашей работе?
 
 
 
низкий заработок
61,2
46,7
11,1
неудобная сменность
19,4
6,7
—
высокая трудовая нагрузка
16,4
15,1
16,7
повышенная продолжительность рабочего дня
7,5
6,5
18,3
плохие отношения с руководством
0,0
0,0
0,0
отсутствие перспектив продвижения
6,0
7,1
5,6
отсутствие перспектив на улучшениежилищных условий
13,2
8,2
4,5
вредные условия труда
14,8
11,2
2,1
другие причины
1,5
1,2
15,4
3.        Если бы Вам предложили перейти постоянно на рабочую профессию, согласились бы Вы на это предложение?
 
 
 
не согласился бы
19,7
32,1
37,6
возможно, согласился бы
28,4
23,0
13,8
определенно согласился бы
22,3
18,7
10,4
трудно сказать
29,6
26,2
38,2
4.        Предположим, что по каким-то причинам Вы не работаете. На какую работу Вы предпочли бы устроиться?
 
 
 
руководителем на производство (т. е.примерно на ту же должность, что исейчас)
48,6
50,4
59,1
инженером или служащим на предприятие или в научную организацию
15,9
19,2
9,0
рабочим на производство
31,3
28,2
22,7
иной ответ
4,2
2,7
9,2
 
Для уточнения причин потенциальной текучести кадров производственных руководителей в ходе обследования был проведен анкетный опрос дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях. Результаты опроса сведены в табл. 2.4.9. Данные таблицы показывают, что значительное большинство этих специалистов имеют инженерное, техническое или экономическое образование, т. е. по своему профилю могут работать на должности ИТР, а многие из них в прошлом уже работали в этой должности и имеют необходимый для этого опыт.
 
Таблица 2.4.9. Отношение к возможности перехода на должность ИТР и социальные характеристики дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, %
 
Вопрос анкеты
Специалисты с высшим образованием
Специалисты со средним специальным образованием
1.        Как получилось, что Вы, имея диплом специалиста, работаете на рабочей профессии?
 
 
стал рабочим по собственному желанию
35,3
46,0
вынужден был стать рабочим по независящим от меня обстоятельствам
43,1
33,5
обе причины одновременно: стал рабочим в силу определенных обстоятельств, но в то же время рабочая профессия меня больше устраивает
21,6
20,5
2.        Если Вы стали работать на рабочей профессии из-за объективных жизненных обстоятельств, то какие именно эти обстоятельства?
 
 
требовалась работа с высоким заработком, чтобысодержать семью
43,5
35,7
рабочему легче получить жилье или прописку
10,1
15,6
не было работы по специальности
11,3
6,9
считаю себя неспособным к руководящей работе
9,4
16,0
перешел в рабочие из-за острой конфликтной ситуации
8,3
1,8
иные причины
17,4
24,0
3.        Предлагала ли Вам администрация перейти на должность ИТР на постоянную работу?
 
 
предлагала
57,3
33,0
не предлагала
42,7
67,0
4.        Если Вам предлагали перейти в ИТР, то на какую именно должность?
 
 
мастер
70,1
89,8
иная должность производственного руководителя
9,4
4,1
инженер или специалист в отделе
20,5
6,1
5.        Как Вы ответили на последнее по времени предложение занять должность ИТР?
 
 
согласился на определенных условиях, которые не были выполнены
27,0
31,9
не согласился
73,0
68,1
6.        Если Вы отказались перейти на должность ИТР, то с чем связан отказ?
 
 
конкретное место, которое предлагали, было неприемлемым
54,4
35,7
вообще не хочу работать ИТР
45,6
64,3
7.        Почему Вы не хотите переходить на должность ИТР?
 
 
ненормированный рабочий день и высокая нервная нагрузка
34,9
50,9
низкий заработок
61,0
45,5
иные причины
4,1
3,6
8.        Приходилось ли Вам раньше (на данном или на другом предприятии) постоянно работать в должности ИТР?
 
 
приходилось
61,2
32,3
не приходилось
38,8
67,7
9.        Приходилось ли Вам на данном предприятии временно исполнять обязанности ИТР?
 
 
приходилось
46,4
33,8
не приходилось
53,6
66,2
10.     Каков профиль Вашего образования?
 
 
инженерное (техническое) или экономическое
80,9
79,3
образование иного профиля
19,1
20,7
11.     Вы закончили:
 
 
дневное учебное заведение
69,7
45,6
вечернее учебное заведение
30,3
54,4
12.     Вы работаете
 
 
бригадиром (старшим оператором)
15,6
14,8
просто рабочим 84
84,4
85,2
13.     Не жалеете ли Вы, что, имея диплом специалиста,
 
 
стали рабочим?
 
 
практически не жалею
75,2
80,7
жалею сильно
14,4
9,2
трудно сказать
10,4
10,1
14.     Из числа опрошенных:
 
 
мужчины
74,8
57,0
женщины
25,2
43,0
 
Значительное число опрошенных отметили, что они в свое время перешли на рабочую профессию не по собственному желанию, а в силу определенных жизненных обстоятельств (необходимость высокого заработка, отсутствие жилья и т. п.).Однако с течением времени они адаптировались к условиям производственной деятельности рабочего и в большинстве случаев не проявляют активного желания вернуться к инженерной работе. Только около 14% специалистов с высшим образованием заявили, что они жалеют о том, что, имея диплом специалиста, работают рабочими. Большому числу опрошенных администрация заводов официально предлагала перейти на должность руководителя или специалиста, однако это предложение не было ими принято. Почти половина специалистов с высшим образованием и 2/3 специалистов со средним специальным образованием указали в анкете, что они вообще не хотят работать на должности ИТР.
В обследованной группе дипломированных специалистов доля мужчин значительно более высокая, чем в составе работников, занимающих должности руководителей и специалистов. Таким образом, тенденция перехода дипломированных специалистов на рабочие профессии существенно увеличивает дефицит мужской рабочей силы в составе работников управления.
Данные проведенного опроса подтвердили гипотезу, что переход специалистов на рабочие профессии обусловлен двумя главными факторами — высокой трудовой и нервной нагрузкой руководителей и недостаточным уровнем заработной платы. При сравнительной оценке значимости этих факторов 61% специалистов с высшим образованием мотивировали свой отказ недостаточной величиной заработка, а около 35% — повышенной нагрузкой и ответственностью. При этом необходимо учитывать, что указанные 35% считают чрезмерно высокой трудовую нагрузку не руководителя вообще, а нагрузку мастера, т. е. руководящего работника с наименьшим уровнем ответственности и сравнительно низкой продолжительностью фактической рабочей недели. При переходе к руководителям более высокого уровня управления значимость фактора неудовлетворенности заработком снижается, а трудовая нагрузка и ответственность возрастают. В связи с этим для начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия высокая нагрузка и повышенная продолжительность рабочего дня становятся главными факторами неудовлетворенности своим трудом (см. табл. 2.4.8).
Результаты опроса косвенно подтверждают тот факт, что промышленные предприятия испытывают острый дефицит в работниках на отдельных должностях управленческого персонала, в первую очередь на должности мастеров. Почти половина специалистов, занятых на рабочих профессиях, привлекалась администрацией предприятий на временное выполнение обязанностей ИТР с сохранением среднего заработка рабочего. По данному вопросу главный инженер шахты объединения «Макеевуголь» в ходе интервью отметил:
·         Нам часто приходится идти на такое: человек со специальным образованием числится рабочим, а его переводят на месяц в ИТР с сохранением средней заработной платы. Больше чем на месяц по закону нельзя. Месяц прошел — или его оставят еще на месяц, или другого назначат. Работать кому-то надо, а ИТР не хватает.
Отдельного рассмотрения требуют кадровые проблемы работников управления, занимающих должности специалистов. По кругу предприятий, охваченных выборочным обследованием, коэффициент текучести специалистов составил 9,7%, что примерно в 1,3 раза меньше уровня текучести рабочих кадров. Однако при сопоставлении социально-производственных характеристик специалистов и промышленно-производственных рабочих необходимо учитывать неодинаковую демографическую структуру данных групп работников. Указанные демографические различия делают фактически несопоставимыми значения многих статистических показателей.
Приведение показателя текучести рабочих кадров к виду, сопоставимому с показателем текучести специалистов, может быть осуществлено на основе следующих расчетов. Как уже было указано выше, доля женщин в списочном составе специалистов значительно превышает долю женщин в составе промышленно-производственных рабочих (по кругу обследованных предприятий). При этом известно, что уровень текучести женщин в составе рабочих кадров заметно ниже уровня текучести мужчин. В 1985г. по кругу обследованных заводов коэффициент текучести рабочих кадров составил для мужчин 15%, а для женщин 9,5% (в среднем 12,3).
Далее, в составе специалистов практически отсутствует текучесть кадров в возрастной группе работников моложе 25 лет. Это связано с тем, что дипломированные специалисты с высшим и средним специальным образованием не могут оказаться в списочном составе в возрасте моложе соответственно 22—23 лет и 20—21 года. По закону специалисты, окончившие дневные учебные заведения, в течение трех лет не имеют права увольняться по собственному желанию, поэтому имеющие место случаи увольнения таких работников не включаются в показатель текучести. Что же касается специалистов, окончивших вечерние учебные заведения, то в подавляющем большинстве случаев они получают диплом как минимум на 2—3 года позднее, т. е. не ранее 23—24 лет.
Отсутствие случаев увольнений специалистов в возрастной группе до 25 лет оказывает значительное влияние на уровень текучести кадров данной категории работников. В составе рабочих численность уволившихся молодых (до 25 лет) работников составила в 1985г. 34,1% общей численности уволившихся, а коэффициент текучести рабочих в возрасте до 25 лет и старше составил в том же году 9,4%. Исходя из описанных выше соотношений, сопоставимый по демографической структуре коэффициент текучести рабочих кадров по кругу заводов, охваченных выборочным обследованием, составил 8,2%, т. е. заметно ниже коэффициента текучести кадров специалистов (см. табл. 2.4.4)[vii].
 
Таблица 2.4.10. Оценка факторов удовлетворенности работой и склонность к переходу на рабочие профессии руководителей и специалистов, % к числу ответивших на вопрос
 
Вопрос анкеты
Распределение ответов
Специалисты
Руководители
1.        Что Вас не устраивает в Вашей работе?
 
 
низкий заработок
37,1
50,5
неудобная сменность
0,0
13,3
высокая трудовая нагрузка
19,6
14,3
скучная работа
16,2
0,0
повышенная продолжительность рабочего дня(рабочей недели)
15,4
8,6
плохие отношения с руководством
2,7
0,0
отсутствие перспектив продвижения
7,4
5,7
плохие (вредные) условия труда
12,1
10,5
отсутствие перспектив получения жилья
13,4
8,4
другие причины
3,4
3,8
2.        Если бы Вам предложили перейти постоянно на рабочую профессию, согласились бы Вы напредложения?
 
 
не согласился бы
60,2
26,6
возможно, согласился бы
14,8
22,4
определенно, огласился бы
1,5
18,2
трудно сказать
23,5
32,8
 
Отсутствие социального конкурса на замещение вакансий специалистов в составе промышленно-производственного персонала вследствие отставания уровня заработной платы данной категории работников сказывается на их квалификационныххарактеристиках и уровне трудовой морали. Так, при ответе на вопрос: «Что Вас не устраивает в Вашей работе?» (табл. 2.4.10) — специалисты по сравнению с руководителями проявили значительно большую неудовлетворенность факторами трудовой нагрузки и повышенной продолжительности рабочей недели, хотя объективно продолжительность их рабочей недели намного меньше, чем у руководителей. Обратная картина, отражающая пониженный уровень профессиональных притязаний специалистов, наблюдается по фактору удовлетворенности заработной платой. Доля специалистов, не удовлетворенных своим заработком, значительно ниже, чем доля руководителей, хотя объективно заработок руководителей более высок.
Различие в уровне трудовой морали и социальной активности специалистов и руководителей находит свое отражение в отношении указанных групп работников к проблеме повышения квалификации. По данным опроса, производственные руководители проявили намного большую заинтересованность в повышении своей квалификации, чем специалисты (табл. 2.4.11). Такое отношение специалистов к этому вопросу согласуется с тем, что на третьем месте в числе факторов неудовлетворенности для данной категории работников оказался фактор «скучная работа». В противоположность этому из числа руководителей скучной свою работу не назвал никто. Руководители, как более активный и более трудоспособный контингент работников, в значительно большей степени выражают готовность перейти на рабочую профессию (см. табл. 2.4.10).
 
Таблица 2.4.11. Отношение к вопросам повышения квалификации руководителей и специалистов, %
 
Вопрос анкеты
Оценка необходимости повышения квалификации по вопросам
инженерно-техническим (по специфике цеха и предприятия)
Экономии-
ческим
юридическим(трудовое право)
общественно-политическим
Считаете ли Вы необходимымповысить квалификацию по перечисленным направлениям?
 
 
 
 
1.        Руководители:
 
 
 
 
считаю необходимым
27,4
35,8
44,1
18,5
считаю желательным
41,6
45,9
43,3
36,9
считаю ненужным
31,0
18,3
12,6
44,6
2.        Специалисты:
 
 
 
 
считаю необходимым
12,3
8,8
24,4
16,1
считаю желательным
29,0
27,8
52,5
36,6
считаю ненужным
58,7
63,4
23,1
47,3
 
Наряду с приведенными выше данными о необходимости укрепления кадрового состава специалистов свидетельствует тот факт, что в ходе собеседований руководители обследуемых предприятий неоднократно высказывали претензии в адрес работы служб заводоуправления. В числе недостатков работы этих служб, как правило, указывались их некачественная работа, неумение оперативно откликаться на актуальные потребности производства, затягивание сроков выполнения работ и т. д.
На существование резервов повышения уровня организации производства за счет повышения качества управления и инженерной подготовки указывают также данные опроса промышленно-производственных рабочих (табл. 2.4.12).
 
Таблица 2.4.12. Мнение рабочих о качественной стороне инженерной
и организационной подготовки производства, % к числу ответивших на вопросы
 
Вопрос анкеты
Распределение ответов
1.        В какой мере удовлетворяет Вас организация на Вашем рабочем месте?
 
полностью удовлетворяет
17,6
удовлетворяет лишь отчасти
62,1
не удовлетворяет
20,3
2.        Как Вы оцениваете состояние оборудования (станков, приборов, устройств), на котором Вы работаете?
 
работает хорошо
10,7
работает удовлетворительно
61,8
работает плохо
27,4
3.        Как осуществляется ремонт оборудования, на котором Вы работаете?
 
хорошо
14,7
удовлетворительно
57,5
плохо
27,8
4.        Как Вы обеспечены необходимым инструментом, оснасткой?
 
хорошо
16,9
удовлетворительно
58,4
плохо
24,7
5.        Каково качество используемых Вами в работе инструмента, оснастки?
 
хорошее
17,8
удовлетворительное
66,4
плохое
15,8
6.        Ваше рабочее место
 
оснащено всем необходимым для работы
32,6
оснащено лишь частично
58,5
почти совсем не оснащено
8,9
7.        Понятно ли составлены поступающие к Вам чертежи, тёхдокументация?
 
понятно
85,4
не всегда понятно
14,6
8.        Бывают ли в поступающих к Вам чертежах, техдокументации очевидные для Вас ошибки, недоработки?
 
практически не бывают
47,7
бывают ошибки и недоработки
52,3
9.        Как организовано снабжение Вашего рабочего места необходимым материалом, заготовками?
 
хорошо, без перебоев
13,4
удовлетворительно, без существенных перебоев
51,3
плохо, с постоянными перебоями
35,3
10.     Бывает ли, что к Вам поступают некачественные заготовки, сырье, материалы?
 
нет или очень редко
29,3
время от времени
48,4
часто или постоянно
22,3
11.Затрудняет ли Вашу работу плохое качество сырья или заготовок?
 
затрудняет сильно
39,5
затрудняет несильно
26,7
иногда затрудняет, иногда нет
24,8
практически не затрудняет
9,0
12.Сказывается ли низкое качество сырья, заготовок на качестве выпускаемой Вами продукции?
 
сказывается безусловно
62,7
думаю, что сказывается
25,2
не знаю
4,2
думаю, что не сказывается
7,9
13.Бывают ли у Вас простои, вынужденные перерывы в работе?
 
никогда или очень редко
32,0
время от времени
50,7
часто
17,3
14.Если у Вас бывают простои, задержки в работе, то из-за чего?
 
отсутствует необходимый инструмент, спецоснастка
18,6
отсутствуют необходимые материалы, заготовки
60,5
выходит из строя, несвоевременно ремонтируется оборудование
58,1
перебои в подаче электроэнергии, тепла, воздуха
13,9
недоработки в чертежах, техдокументации
2,8
несвоевременно выдается задание
2,2
часто проводятся пятиминутки, инструктаж и т д.
1,1
другие причины
7,7
 
Влияние недостатков в работе инженерных служб завода на организацию производства может быть проиллюстрировано выдержками из выступления работника ленинградского завода «Полиграфмаш» А. Н. Алексеева на партийном собрании цеха № 3 14 декабря 1981г.[viii]
А. Н. Алексеев сказал:
·         Важным ресурсом повышения эффективности труда каждого рабочего является качественная и ответственная инженерная подготовка производства. Что мы имеем на сегодняшний день? На моем прессе добрая половина наименований продукции 'по разным причинам была выпущена вопреки поступившей технологической документации. Плохая инженерная подготовка неоднократно ставила производство деталей в аварийные ситуации. Каковы основные причины? Элементарные ошибки в картах штамповки. Была панель, в которой умудрились неверно рассчитать координаты целой сотни отверстий из 177. Очень часто приходится использовать не тот инструмент, который указан в технологической документации, причем откровенно уповают на то, что рабочий «как-нибудь выкрутится». Из 30 обозначений лишь половина выпущена по замаркированным шаблонам, остальные — по трафаретам, изготовленным непосредственно на месте. Систематически приходится как то изворачиваться, чтобы не сорвать программу, когда на заготовках не предусмотрен необходимый припуск.
·         Технологические ошибки дорого обходятся производству. Они воплощаются в металле и в инструменте, который зачастую списывается еще до того, как побывает в деле. Понадобилось полгода, чтобы приостановить массовое воспроизводство одной конструктивной ошибки в пакетах инструмента. Сейчас полторы тысячи съемников лежат в кладовой мертвым грузом.
·         Не лучше обстоит дело и с планированием производства в том, что касается моего пресса. Если брать обозначения, обеспеченные соответствующей документацией, то станок загружен не более чем на одну четверть. Если бы я работал не повременно, а сдельно, то мне бы закрыли нарядов в октябре на 60 руб., а в ноябре на 45 руб. Выбор обозначений для изготовления на прессе часто не продуман. Если сравнить трудоемкость деталей до и после перевода их на новый пресс, то можно найти такие, где себестоимость не понизилась, а даже повысилась. Вместе с тем есть такие детали, где использование нового пресса сулит большие выгоды. Ибо возможности этого станка, если подходить к делу по-хозяйски, действительно велики.
(Выступление А. Н. Алексеева получило поддержку заместителя начальника цеха, секретаря партбюро цеха, а также рабочих)[ix].
Недостаточно высокая эффективность труда специалистов снижает уровень организации самой управленческой деятельности. Как было отмечено в предыдущем параграфе, одним из факторов, существенно увеличивающих совокупный объем управленческой деятельности, является неупорядоченность внутризаводского документооборота. В. Н. Краснокутский по данному вопросу пишет:
·         … анализ исполнительской дисциплины в производственном объединении „Сахалинрыбпром" показал: 40 % изданных объединением распоряжений не исполнены. Причины? По 10 % отсутствовал контроль, а в 30 % сами решения были приняты неграмотные, без знания существа дела и реальной обстановки на местах. А значит, примерно 30—35 тыс. приказов, радиограмм и т. п. в год выпущено впустую. Даже если брать минимальную норму на изготовление одного документа — 1 час (на многие уходит и по целому дню), то на подготовку управленческого брака затрачено около 4 тыс. рабочих дней. Если каждый документ составляет всего одну страницу (что редко бывает), то машинистке потребуется около 200 рабочих дней напряженного труда. Это основной, но далеко не полный перечень сопутствующих браку потерь времени и труда» [59. С. 86].
В целом полученные в ходе исследования данные позволяют сделать вывод, что повышение трудовой активности специалистов (в первую очередь инженеров и экономистов) является одной из наиболее важных проблем промышленного производства. Низкоекачество труда данной категории работников резко снижает адаптационные возможности предприятий по отношению к увеличивающимся плановым заданиям и различным трудностям, препятствующим успешному выполнению планов. Недозагруженностьи некачественный труд специалистов являются также одними из наиболее существенных факторов, вызывающих перегрузку производственных руководителей и общее снижение качества управления. Журналист А. Радов, анализируя причины перегруженности работой начальника одного из ведущих цехов машиностроительного завода (типичная продолжительность его рабочего времени равна 14 часам), в качестве главной причины называет следующую:
·         На заводе нет системы, которая бы гарантировала: все, что положено, будет сделано качественно, в полном объеме и точно в срок. В итоге возникают тысячи неожиданностей. И каждый раз возникает необходимость в специальном управленческом решении... Мы прошлись по каждому из 24 неожиданных происшествий одного дня и выяснили, что только семь из них были по-настоящему непредсказуемы. Остальные возникли из-за ошибок, безалаберности, бездействия тех или иных работников цеха, которые вовремя и качественно не сделали того, что от них требовалось по должности» [96. С. 147—148].
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы.
1. Результаты исследования показали, что в существующих хозяйственных условиях совокупное давление отклоняющих факторов на деятельность промышленных предприятий является очень высоким и управленческий персонал оказывается в состоянии далеко не полностью устранить их влияние на производственный процесс. Неполное, некачественное или недостаточно оперативное устранение отклонений может привести к снижению организации производства по сравнению с его возможным уровнем.
Необходимо отметить, что факторы отклонений обладают неодинаковой эластичностью (неодинаковой «устраняемостью») по отношению к трудовым усилиям заводских работников управления. Иными словами, в процессе производства возникают такие отклонения, которые в течение определенного времени не могут быть устранены по различного рода объективным причинам. Тем не менее, есть основания считать, что повышение качества управления на предприятиях представляет собой реальный резерв значительного увеличения эффективности промышленного производства.
2. Высокая нагрузка на внутризаводское управление приводит к тому, что совокупный объем управленческой деятельности, необходимый для поддержания нормального хода производства, является достаточно большим. На практике привлечение необходимого объема трудовой деятельности осуществляется как за счет увеличения численности управленческого персонала, так и за счет увеличения трудовой нагрузки некоторых его категорий.
Трудовая нагрузка работников управления распределяется неравномерно. Для большинства руководителей и ведущих работников из состава специалистов она высока. В связи с этим актуальной проблемой является принятие мер по снижению трудовой нагрузки указанных категорий работников.
3. Промышленные предприятия испытывают острый дефицит в работниках управления, обладающих нужной квалификацией и готовых трудиться с максимальной отдачей. В настоящее время такими работниками укомплектованы только ключевые должности аппарата управления предприятием. Качественный состав работников, занимающих прочие должности ИТР и служащих, является недостаточно высоким для обеспечения необходимого качества управления. Наряду с этим существует выраженная тенденция оттока качественной рабочей силы из состава управленческого персонала. Значительное число специалистов переходят на рабочие профессии или трудоустраиваются в другие отрасли.
4. Главными факторами, обусловившими тенденцию оттока качественной рабочей силы из состава управленческого персонала в предшествующий период, явились неблагоприятная динамика заработной платы и высокая трудовая (а также нервно-психологическая) нагрузка отдельных категорий работников управления. В настоящее время уровень заработной платы ряда должностных групп персонала управления не компенсирует присущего им повышенного уровня трудовой нагрузки, что приводит к увеличению неудовлетворенности трудом и снижению стабильности кадров.
Вместе с тем данные социологического опроса дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, свидетельствуют о том, что повышение уровня заработной платы работников управления может остановить или повернуть вспять существующую тенденцию вымывания качественной рабочей силы.
5. Для большинства работников, занимающих должности специалистов, характерны относительно низкий уровень трудовой нагрузки и низкий уровень заработной платы. Как отметил в ходе интервью социолог одного из обследованных заводов, отношение к труду этих работников можно охарактеризовать как «производственную апатию». Обеспечение условий для притока качественной рабочей силы в состав специалистов создаст предпосылки для существенного повышения качества управления и (или) для снижения численности данной категории работников.
6. Численность технических исполнителей на предприятиях является недостаточной. При полной нагрузке труд многих технических исполнителей (например, машинисток) тяжелый и непривлекательный. В этих условиях отставание уровня заработной платы технических исполнителей от уровня заработной платы руководящих работников и ИТР приводит к снижению относительной и абсолютной численности этих работников.
Нехватка технических исполнителей создает такое положение, при котором выполнявшиеся ими виды деятельности фактически перекладываются на специалистов и отчасти на руководителей. При подобном перераспределении функций снижается эффективность инженерно-управленческого труда и падает его престиж. В связи с этим представляется необходимым восстановить нужное соотношение между численностью основного и вспомогательного управленческого персонала.

[i] Снижение доли молодежи в составе взрослого населения не сказалось на динамике выпуска дипломированных специалистов, однако к снижению теку чести кадров работников управления могло привести увеличение доли женщин в составе выпускников высших и средних специальных учебных заведений По высшим учебным заведениям доля женщин в составе учащихся возросла с 50 % в 1975г до 55 % в 1985г [75 С 517] При анализе этих данных необходимо учитывать, что в число учащихся включены также слушателиспецифических учебных заведений а чисто мужским контингентом обучающихся (военных и др.).
 
[ii] Необходимо отметить, что указанные характеристики проявляются только как среднестатистические и не могут быть применены ко всем женщинам, работающим в общественном производстве.
 
[iii] В данном случае проблема удовлетворения заработной платой рассматривается применительно к должностной категории мастеров в целом Проблема дифференциации удовлетворенности внутри группы мастеров и ее взаимосвязь с оценками мастерами показателей деятельности и статусных характеристик других мастеров здесь не рассматриваются.
 
[iv] Иными словами, мастер должен «любую работу уметь показать» [65. С 229]. «Во-первых, мастер должен быть хорошим рабочим» [109. С. 81).
 
[v] Заработная плата высокооплачиваемых рабочих определялась как средняя заработная плата 10 % рабочих завода с наиболее высоким заработком. Необходимо отметить, что методически более правильным было бы определение среднего заработка высокооплачиваемых рабочих по каждому из обследуемых участков. Однако при обследовании такая методика не была применена ввиду высокой ее трудоемкости.
 
[vi] Полное обновление штата мастеров в наиболее трудных цехах за 3-4 года соответствует показателям сменяемости не 25-33 %, а 35-45 %, так как примерно на 35-40 % должностей кадровый состав в этом случае успевает смениться 2 и более раза. Называемая автором величина сменяемости мастеров в целом по объединению на уровне 20%, очевидно, включает увольнения по собственному желанию и по объективным причинам без учета внутризаводских перемещений.
 
[vii] Можно предполагать, что заводские специалисты сравнивают свое положение не с положением руководителей, а с положением специалистов, занятых в научных и проектных организациях, где лучше условия труда, нет отвлечений на работу в цех, отсутствуют «черные субботы» и т. д. Проверка данной гипотезы в ходе настоящего исследования не проводилась
 
[viii] А.Н. Алексеев — рабочий с высшим образованием, имеет степень кандидата наук, до перехода на рабочую профессию работал промышленным социологом. С 1978 г. работает наладчиком на заводе «Полиграфмаш», продолжая одновременно поддерживать научные контакты с социологическими службами г. Ленинграда. Имеет ряд публикаций по методике и технике включенного наблюдения как метода социального исследования [43 и др.]. Выдержка из выступления печатается с разрешения А. Н. Алексеева по составленной им самим стенограмме.
 
[ix] Подобные материалы неоднократно публиковались в печати. См., например, выдержки из дневника рабочего-станочника, опубликованные Д. П. Кайдаловым и Е. И. Суименко [53. С. 88-89].