2.2. Анализ динамики заработной платы и системы материального стимулирования работников: управления промышленных предприятий

В предыдущей главе было показано, что уровень оплаты труда в методы организации заработной платы оказывают большое влияние на процесс формирования кадрового состава и уровень текучести кадров инженерно-управленческого персонала. В данном параграфе на конкретном статистическом материале будет проведен анализ факторов формирования величины и динамики заработной платы работников управления промышленных предприятий
Известно, что за весь период после Великой Отечественной войны величина заработной платы работников всех отраслей народного хозяйства характеризовалась устойчивой тенденцией к росту. В частности, за период с 1950 по 1985г. среднемесячнаяденежная заработная плата работников промышленности возросла с 70,8 до 210,6 руб., т. е. почти на 200%. Вместе с тем темпы роста заработной платы различных категорий работников были неодинаковы. Более быстрыми темпами возрастала зарплата промышленно-производственных рабочих. Динамика заработной платы ИТР и служащих характеризовалась более низкими темпами роста, что привело к значительному сближению уровней оплаты труда указанных категорий работников (табл. 2.2.1).
 
Таблица 2.2.1. Соотношение заработной платы рабочих, ИТР и служащих в промышленности (средняя заработная плата промышленно-производственного рабочего = 1) *
 
 
1940г.
1965г.
1975г.
1980г.
1985г.
ИТР и служащие, всего
1,65
1,30
1,14
1,07
1,93
В том числе, ИТР
2,15
1,46
1,24
1,15
1,10
В том числе, служащие
1,11
0,84
0,82
0,79
0,78
* Рассчитано по: Народное хозяйство СССР в 1985 г. М.: Финансы и статистика, 1986. С. 574; Народное хозяйство в 1972 г. М.: Статистика, 1973. С. 824.

 

Изучение форм и методов организации заработной платы различных категорий персонала промышленных предприятий позволяет выявить ряд специфических особенностей организации оплаты труда ИТР и служащих, которые за период с 1950 по 1985г. оказали существенное влияние на динамику их заработной платы. К числу таких особенностей относятся:
·         ограниченная способность систем организации заработной платы ИТР и служащих абсорбировать осуществляемый в плановом порядке прирост выплат из фонда заработной платы;
·         ограничения расходов на содержание аппарата управления, устанавливаемые вышестоящими плановыми органами;
·         более жесткие по сравнению с другими категориями работников ограничения на выплату премий из фонда материального поощрения.
Как известно, государственные планы экономического и социального развития СССР предусматривают планомерный рост заработной платы рабочих и служащих во всех отраслях народного хозяйства, в том числе и в промышленности. В частности, наодиннадцатую пятилетку в соответствии с решениями XXVI съезда КПСС было запланировано «увеличить среднемесячную заработную плату рабочих и служащих на 13—16 % и довести ее уровень к концу пятилетки до 190—195 рублей в месяц» [2. С. 117]. Увеличение среднемесячной заработной платы на указанное число процентов за пятилетие соответствует среднегодовому темпу прироста на 2,5—3,0 %. Приблизительно такие же темпы роста среднемесячной заработной платы рабочих и служащих предусмотрены на двенадцатую пятилетку Основными направлениями экономического и социального развития СССР на 1986—1990 годы и на период до 2000 года, принятыми на XXVII съезде КПСС [1. С. 260].
Процесс планомерного возрастания оплаты труда работников промышленных предприятий ставит перед соответствующими функциональными службами заводов проблему распределения прироста заработной платы между различными профессиональнымигруппами занятых. Сложность проблемы распределения планового прироста заработной платы заключается в том, что это распределение должно осуществляться не только исходя из хозяйственной целесообразности повышения зарплаты тем или иным группамтрудящихся, т. е. в связи с необходимостью снизить текучесть кадров, уменьшить дефицит работников и т. п., но и в соответствии с установленными трудовым законодательством методами организации оплаты труда соответствующих профессиональных групп.Сопоставительный анализ действующих в промышленности систем заработной платы рабочих и служащих показывает, что абсорбирующая способность этих систем по отношению к плановому приросту выплат является неодинаковой.
Известно, что заработная плата рабочих и служащих в промышленности складывается из выплат по фонду заработной платы и выплат по фонду материального поощрения. Основным элементом выплат из фонда заработной платы рабочим кадрам являютсятарифные ставки, а ИТР и служащим — должностные оклады. Размеры тарифных ставок промышленно-производственных рабочих определяются на основе тарифных сеток в зависимости от типа отрасли, профессии, тарифного разряда, формы оплаты и условий труда. Размеры окладов ИТР и служащих устанавливаются в соответствии со схемой должностных окладов, определяющей размер оклада для каждой должности с дифференциацией по отраслям, а также по группам заводов, цехов и участков [24. С. 146—158]. В целях создания материальной заинтересованности ИТР и служащих в повышении своей квалификации и трудовой активности в схемах должностных окладов предусматривается диапазон их изменения, так называемая «вилка», в пределах которой может быть установлен размер оклада.
Выплаты по тарифным ставкам и окладам являются наиболее жестко установленной частью выплат в составе заработной платы рабочих и служащих. Величина выплат по тарифу контролируется вышестоящими планово-управленческими органами на основе показателя среднего тарифного разряда рабочих, требований Единого тарифно-квалификационного справочника, а также типовых перечней профессий с оплатой труда по повышенным тарифным ставкам. Величина выплат по окладам регулируется типовымиструктурами и штатами аппарата управления предприятием, нормативами соотношения численности работников управления по занимаемым должностям, а также существующими правилами разработки штатных расписаний, в соответствии с которыми суммы окладов по штатному расписанию не должны превышать их средних величин по схеме должностных окладов [22. С. 245, 258, 280]. Более жесткий по сравнению с другими компонентами заработной платы нормативный контроль над выплатами по тарифам и окладам проявляется в том, что темпы роста этих выплат заметно отстают от темпов роста всей среднемесячной заработной платы указанных категорий работников (табл. 2.2.2).
 
Таблица 2.2.2. Структура заработной платы и темпы роста основных ее компонентов в 1976—1985 гг. по кругу обследованных заводов
 
Заработная плата
Структура выплат, %
Величина выплат, 1985г., % к 1976г.
Рабочие
ИТР
Рабочие
ИТР
Средняя заработная плата
100,0
100,0
129,3
112,9
В том числе:
 
 
 
 
Выплаты из ФЗП
94,4
77,1
128,1
112,7
Выплаты из ФМП
5,6
22,9
153,2
126,4
Выплаты из ФЗП, всего
100,0
100,0
128,1
112,7
В том числе:
 
 
 
 
Оплата по тарифам и окладам
54,2
74,3
113,2
106,5
Приработок сдельщиков в перерасчете на всех рабочих
7,8
-
153,4
-
Премии из ФЗП
15,6
0,8
161,7
87,5
Оплата отпусков, выплата по коэффициентам и северные надбавки
12,3
16,4
122,0
118,1
Прочие выплаты, включая вознаграждения за выслугу лет
10,1
8,5
187,4
202,7

 

Ограничение возможностей существенного увеличения выплат по тарифам или окладам приводит к тому, что рост среднемесячной заработной платы работников начинает осуществляться главным образом через систему дополнительных выплат. Так, по кругу обследованных заводов за период 1976—1985 гг. прирост среднемесячных выплат промышленно-производственному персоналу из фонда заработной платы (без фонда материального поощрения) распределился следующим образом (в %):
 
Весь прирост выплат из ФЗП
100%
В том числе:
 
выплаты по тарифам или окладам
28,6 %
прочие выплаты
71,4 %

 

Коренное различие между системами заработной платы рабочих и служащих заключается в том, что организация заработной платы рабочих предусматривает большое число различных дополнительных статей выплат с высокой абсорбирующей способностью. Основным источником увеличения выплат из ФЗП промышленно-производственным рабочим является начисление премий из фонда заработной платы. В тех случаях, когда дальнейшее наращивание объема премиальных выплат не представляется возможным, увеличение заработной платы может происходить по различным другим каналам, из которых наиболее существенными являются следующие[i]:
 
а) выплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.п.;
б) регулирование степени напряженности трудовых норм. Как указывают М. И. Белкин и В. А. Волконский, в период между пересмотрами тарифных сеток нормы труда берут на себя функцию регулирования величины заработной платы [38. С111].
 
В отличие от организации заработной платы рабочих число дополнительных выплат в составе заработной платы ИТР и служащих является минимальным. Суммарный объем указанных дополнительных выплат из фонда заработной платы ИТР составил в 1985г. по обследованному кругу предприятий 5,8 %, а в составе всей среднемесячной заработной платы — 4,6 % (без вознаграждений за выслугу лет). Низкая доля дополнительных выплат в составе заработной платы ИТР обусловлена как небольшим объемом этих выплат, так и наличием ряда условий, при которых производится их начисление. Наиболее существенный ограничивающий фактор роста заработной платы ИТР и служащих заключается также в том, что в соответствии с Основными положениями о премировании работников производственных объединений и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности данная категория работников не может получать премии из фонда заработной платы [25. Ч. 2. С. 117] [ii].
 
В системе заработной платы ИТР и служащих отсутствуют такие статьи выплат, как сдельный приработок, доплаты за совмещение профессий, оплата по действующим расценкам работ, тарифицируемых выше личного разряда рабочего, оплата сверхурочных и т. д.
Дополнительной возможностью увеличения объема выплат из фонда заработной платы рабочих и служащих промышленных предприятий является перераспределение работников между различными профессиональными группами. В соответствии со ст. 81 и 82 Положения о социалистическом государственном производственном предприятии предприятия имеют право самостоятельно, исходя из типовых положений, разрабатывать структуру и штаты, а также устанавливать формы и системы заработной платы работников. Указанные права позволяют предприятиям наращивать уровень заработной платы отдельных категорий работников путем перевода их в более высокооплачиваемую профессиональную группу. Применительно к рабочим кадрам это означает возможность перераспределения численности рабочих, оплачиваемых по сдельной или повременной форме оплаты труда, а также в известных пределах по профессиям и видам производственной деятельности, оплачиваемым по ставкам работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда[iii].
Применительно к ИТР и служащим это означает наращивание численности работников с более высокими окладами путем изменения соотношения численности различных должностных групп и подразделений аппарата управления предприятием, а также путем неполного заполнения низкооплачиваемых вакансий в штатном расписании.
Сравнительные показатели структуры заработной платы рабочих и ИТР и темпы роста основных ее компонентов приведены в табл. 2.2.2. Как показывают данные таблицы, ограниченная абсорбирующая способность установленных для ИТР видов выплат из ФЗП способствует ускоренному росту так называемых «прочих видов заработной платы». Однако небольшой удельный рост выплат по данной статье приводит к тому, что их динамика мало влияет на динамику общей величины заработной платы.
В связи с этим в сложившейся ситуации основным фактором возрастания заработной платы ИТР и служащих является рост среднемесячных выплат по основным окладам[iv].
 
Возрастание выплат по окладам, достигающееся главным образом за счет перераспределения численности работников по занимаемым должностям, в свою очередь, изменяет структуру штатов аппаратауправления предприятием вследствие сокращения доли работников с низким размером оклада. В частности, на промышленных предприятиях существует устойчивая тенденция снижения доли служащих в общей численности ИТР и служащих; численность технических исполнителей в составе работников управления по кругу обследованных предприятий снизилась с 1975г. не только относительно, но и абсолютно. Резко сокращается численность техников (включая старших) в составе промышленно-производственного персонала заводов (табл. 2.2.3—2.2.5).
 
Таблица 2.2.3. Соотношение и динамика численности ИТР и служащих в промышленности СССР, % к общей численности ИТР и служащих*
 
Работники
1940г.
1965г.
1975г.
1980г.
1985г.
ИТР
52,0
72,7
77,0
80,1
81,6
Служащие
48,0
27,3
23,0
19,9
18,4
* Рассчитано по: Народное хозяйство СССР в 1985г

 

Таблица 2.2.4. Соотношение и динамика численности категорий управленческого персонала по кругу обследованных предприятий, % к общей численности ИТР и служащих

 

Работники
Численность работников,
% к итогу
Численность работников в 1985г., % к 1975г.
1975г.
1985г
ИТР
81,4
83,5
115,1
Служащие
18,6
16,5
99,9
Из общей численности ИТР и служащих
 
 
 
Руководители
40,1
41,0
114,7
Специалисты, всего
53,8
54,8
114,4
В том числе: относящиеся к категории ИТР
40,9
42,5
116,7
В том числе: относящиеся к категории служащих
12,9
12,3
107,8
Технические исполнители
5,7
4,2
82,4

 

 
Таблица 2.2.5. Динамика численности техников в составе промышленного персонала за период 1975—1985 гг. по кругу обследованных предприятий, %
 
Техники
1975г.
1980г
1985г
Доля в составе специалистов
7,3
5,6
4,1
Всего, % к 1975г.
100,0
83,1
61,6

 Сокращение доли технических исполнителей, техников и других работников с низким (относительно средних показателей) уровнем заработной платы приводит к тому, что выполнение соответствующих работ — подготовка и оформление документов, проведение расчетов, измерений и т. п. — перекладывается на инженерный персонал. Основные последствия такого перераспределения функций заключаются в следующем. Во-первых, по закону должности инженеров и руководителей должны комплектоваться дипломированными специалистами, в первую очередь специалистами с высшим образованием. Необходимость выполнения технических функций дипломированными инженерами вызывает снижение значимости инженерного труда, падение уровня квалификации инженерных работников и возникновение у них чувства неудовлетворенности трудом. Во-вторых, сюридической точки зрения выполнение перечисленных технических функций не входит в состав должностных обязанностей инженеров. В связи с этим вынужденное перекладывание руководителями технической работы на специалистов вызывает возникновение явных и скрытых производственных конфликтов между этими двумя группами работников. Нежелание инженеров выполнять не соответствующие их должностным обязанностям поручения нередко вынуждает руководителей брать на себя функции технических исполнителей. Сказанное может быть подтверждено данными обследования, проведенного В. М. Черновым и Л. Д. Антосенковой:

·         Обработкой документов на предприятии занимается ограниченное число людей, что вынуждает привлекать к этой работе высококвалифицированных специалистов. Поэтому на отдельных предприятиях специалисты вынуждены затрачивать на канцелярскую работу от 25 до 50 % своего рабочего времени [121. С. 25—26].
Аналогично С. С. Старшинов указывает, что, по данным проведенного им обследования:
·         инженеры от 30 до 80 % рабочего времени загружены несвойственными им обязанностями» [106 С. 85].
Вторым фактором, оказавшим влияние на динамику заработной платы работников управления, является существовавший до 1987г. порядок планирования численности и заработной платы работников аппарата управления предприятием. Как известно, составление штатного расписания аппарата управления строилось до этого времени на следующих принципах. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по совершенствованию и удешевлению аппарата управления» от 13 октября 1969г. вышестоящие организации ежегодно выделяли предприятию лимит предельных ассигнований на административно-управленческие расходы [17. С. 99]. Расходы, лимитируемые предельными ассигнованиями, включают фонд заработной платы работников АУП, а также расходы на содержание служебных легковых автомобилей, содержание охраны, на служебные командировки, отчисления на социальное страхование и другие виды расходов. Учитывая, что возможности сокращения указанных расходов являются на предприятиях ограниченными, установление лимита предельных ассигнований фактически означает лимитирование размеров фонда заработной платы работников АУП. При этом при составлении государственного плана и бюджета министерствам, ведомствам СССР и союзных республик предусматривались задания по удешевлению аппарата управления, которые доводились до предприятий [22. С. 239]. Фактически, как указывает В. Н. Краснокутский, лимит предельных ассигнований устанавливался исходя из фактического уровня в отчетном году минус задание на сокращение и плюс дополнительные лимиты для обеспечения вновь вводимых объектов [59 С. 88]. Влияние приведенных выше ограничений на динамику заработной платы работников аппарата управления показано в табл. 2.2.6.
 
Таблица 2.2.6. Динамика выплат из фонда заработной платы работников управления за период 1976—1985 гг. по кругу обследованных предприятий, % к 1976г.
 

 

Показатель
Рост фонда заработной платы
Рост среднемесячных выплат из ФЗП 1985г.
ИТР и служащие, всего
136,4
115,6
Работники АУП без водителей легковых автомобилей и работников охраны
128,4
113,7

 

Ограничения фонда заработной платы, накладываемые предельными ассигнованиями на содержание аппарата управления, явились дополнительным фактором, приведшим к деформации структуры штатов инженерно-управленческого персонала, так как численность работников, не входящих в состав АУП (инженеров, занятых на конструкторской и технологической работе, и др.), возрастала в этих условиях более быстрыми темпами, чем численность самих АУП.
Отставание темпов роста выплат из фонда заработной платы работникам управления (ИТР и служащим) от роста аналогичных выплат промышленно-производственным рабочим требует рассмотрения возможности компенсации возникающих диспропорций за счет выплат из фонда материального поощрения. За период с 1970 по 1985г. темпы роста выплат из ФМП промышленно-производственному персоналу росли быстрее, чем выплаты из ФЗП (соответственно 6,3 % против 3,1 % в среднем за год). Однако отставание темпов роста выплат из фонда заработной платы ИТР и служащим является столь значительным, что величина прироста фонда материального поощрения даже при условии полного направления ее на оплату труда работников управления является недостаточной для компенсации этого отставания.
Сказанное может быть проиллюстрировано следующим условным расчетом. Если бы начиная с 1970г. промышленные предприятия осуществляли политику поддержания темпов роста средней заработной платы ИТР и служащих на одном уровне с темпами роста зарплаты промышленных рабочих за счет наращивания величины выплат из ФМП, то в 1985г. на оплату труда ИТР и служащих пришлось бы израсходовать более 80 % всего ФМП, образованного на предприятии. К 1992г. на оплату труда ИТР и служащих пришлось бы направить все 100 % фонда материального поощрения, и на этом компенсационные возможности данного фонда оказались бы исчерпанными. Фактически по кругу обследованных заводов за весь период с 1975 по 1985г. доля выплат из ФМП ИТР и служащим в общем объеме фонда материального поощрения промышленно-производственного персонала оставалась практически неизменной и составляла около 49—50 %.
Наряду с ограниченностью общего размера фонда материального стимулирования существует ряд специфических ограничений на выплату премий ИТР и служащим из этого фонда. Система материального стимулирования ИТР и служащих, занятых в промышленности, в последние годы неоднократно подвергалась изменениям и дополнениям в целях усиления заинтересованности работников в решении различных производственных задач, в результате чего она оказалась перегруженной показателями и условиями. Для действующей системы премирования работников аппарата управления характерно то, что премия выплачивается за одновременное выполнение нескольких производственных показателей и условий. При этом часть показателей и условий, считающихся наиболее важными в оценке хозяйственной деятельности, являются обязательными к выполнению. Это означает, что в сложившейся ситуации получение премии за выполнение того или иного производственного показателя обусловливается выполнением целого ряда других показателей. Особенно жесткие условия премирования установлены в настоящее время для линейных производственных руководителей и руководителей высшего звена предприятия.
Как известно, до конца 1982г. при премировании руководящих работников промышленных предприятий использовалось пять основных показателей и условий премирования: прибыль, важнейшая номенклатура производства, производительность труда, удельный вес продукции высшей категории качества, поставки продукции по договорам. При невыполнении любого из этих показателей работник полностью лишался поощрения за успехи по другим показателям работы. Новые показатели, введенные с 1983г., — экономия материальных ресурсов и себестоимость продукции — увеличили число таких взаимосвязанных основных показателей и условий до семи. При этом показатель «важнейшая номенклатура продукции» насчитывает обычно достаточно большое число позиций, а на некоторых предприятиях их количество достигает нескольких десятков. Роль в премировании каждой из этих позиций такая же, как и роль остальных перечисленных показателей, т. е. при невыполнении хотя бы одной позиции важнейшей номенклатуры премирование не производится [97. С. 74 - 75].
В соответствии с «Основными положениями о премировании работников производственных объединений, промышленных предприятий за основные результаты хозяйственной деятельности», утвержденными Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС 28 июня 1977г., органам хозяйственного управления министерств, всесоюзным промышленным объединениям, главным управлениям и т. д. предоставлено право устанавливать предприятиям дополнительные показатели и условия премирования. Анализ практики показывает, что установление пяти-шести дополнительных показателей и условий встречается достаточно часто и представляет собой обычное явление.
В промышленности существует также достаточно обширный перечень производственных упущений и нарушений, при наличии которых работники, в первую очередь руководители, полностью или частично лишаются премий, начисленных за основные итогихозяйственной деятельности. В частности, работники управления лишаются премий за перерасход фонда заработной платы, несвоевременную разгрузку вагонов МПС, невыполнение плана ввода в действие объектов строительства и т. д. Число видов нарушений,влекущих за собой лишение премии, за последние годы быстро возрастало. Так, в 1966г. их было 6, в 1970г. — 7, в 1975г. — 13, в 1980г. — 20 и в 1985г. — 22 [97. С. 76].
Особенно сильное влияние на организацию премирования работников управления предприятий оказали утвержденные в 1977 и 1981 гг. инструкции, в соответствии с которыми премии руководителей, инженерно-технических работников и служащих стали зависеть от степени выполнения заводом договорных обязательств по поставкам продукции [31, 32].
В соответствии с Инструкцией о порядке учета выполнения заданий и обязательств по поставкам продукции с 1 января 1978г. министерства совместно с Госснабом СССР утверждали предельные проценты невыполнения обязательств по поставкам, при превышении которых руководящие работники производственных объединений и предприятий лишались премий. Предельные проценты невыполнения договорных обязательств дифференцировались по предприятиям в размере от 1 до 10%. На практике их величина обычно устанавливалась на уровне 7—9%. При выполнении предприятиями обязательств по поставкам в меньшем размере премии выплачивались, но в пониженном размере, по специальной шкале.
В целях повышения ответственности руководящих работников предприятий за выполнение договорных обязательств предельно допустимые нормативы невыполнения плана поставок в 1971г. были пересмотрены в сторону ужесточения. Новой инструкцией, введенной в действие с 1 января 1982г., они были установлены на уровне 2%, а в отдельных случаях 3%. Наряду с этим Госснабом СССР был утвержден перечень наиболее важных видов продукции, при невыполнении планов поставок которых премии руководящим работникам не выплачиваются независимо от предельного процента. Установлено также, что предприятиям, допустившим недопоставку продукции по нарядам и договорам, не могут быть присуждены классные места и премии при подведении итогов Всесоюзного и республиканского социалистического соревнования.
Ужесточение условий премирования работников управления предприятий находит отражение в показателях использования фонда материального поощрения в той его части, которая по сметам внутризаводских расходов предусматривалась для материального стимулирования ИТР и служащих. В 1978—1980 и 1983— 1984 гг. плановые фонды материального стимулирования на обследованных предприятиях значительно недоиспользовались (в 1978г. процент использования составлял 74,2%, в 1979г. — 69,1%, в 1980г. — 77,5%, в 1983г. — 71,9%, в 1984г. — 85,5 %).
Аналогичные данные были получены в ходе специального обследования предприятий, проведенного НИИ труда СССР в IV квартале 1982г. Как указывают авторы обследования, многие предприятия не были готовы к введению описанной выше жесткой системы требований, так как установленный по допущенному максимуму 3% предельный уровень недопоставок оказывается для них практически невыполнимым. По данным обследования, около половины промышленных предприятий не укладываются в установленный для них предельный процент недопоставки продукции. Более 40% этих предприятий недопоставляют продукцию по договорам и обязательствам более чем на 5% общего объема выпуска продукции. В III квартале 1982г. руководящие работники почти 2/3 обследованных предприятий полностью лишились премий из-за невыполнения поставок продукции и на '/4 предприятий размер премий был уменьшен, поскольку объем недопоставок находился в пределах установленного максимального процента. Если бы объем реализации продукции на обследованных заводах оценивался без учета поставок, то удельный вес отстающих, не выполнивших плана предприятий, сократился бы до 10% общего их числа [97. С. 85—86].
Снижение недоиспользования планового фонда материального поощрения ИТР и служащих в 1980—1981 и в 1984—1985 гг. является свидетельством постепенной адаптации предприятий к новым оценкам их производственной деятельности. Однако, как показывает практика, указанная адаптация не всегда принимает социально-приемлемые формы. Так, ответственный работник системы материально-технического снабжения в 1986г. писал по этому поводу:
·         Выполнение договорных обязательств по поставкам для большинства объединений и предприятий еще не стало главным показателем. Лазейка по льготным 2—3% невыполнения договоров продолжает исправно действовать. Многие предприятия приспособились к существующей методике оценки договорных обязательств. На полный ход гонят дорогостоящую продукцию, а копеечную, хотя ее много по количеству и потребителей хватает, оставляют на потом. Если и недопоставят такую продукцию, то невелика беда, все равно уложатся в льготный процент [50. С. 102].
Учитывая возникновение такого рода негативных явлений, ЦК КПСС и Совет Министров СССР приняли в 1986г. постановление «О повышении ответственности объединений, предприятий и организаций за выполнение договоров поставки продукции и товаров» [9. С. 439]. Постановлением установлено, что начиная с 1 января 1987г. премии за выполнение плана по объему реализации продукции выплачиваются руководящим работникам предприятий лишь при 100 %-ном выполнении заданий и обязательств по поставкам продукции. С учетом опыта внедрения предшествующих положений следует ожидать, что данная мера вновь вызовет на какой-то период увеличение недоиспользования планового фонда материального поощрения ИТР и служащих. В этом же направлении повлияет введение на предприятиях государственной приемки и ряда других мер, предусмотренных постановлениями правительства СССР. Ужесточение требований к хозяйственной деятельности предприятий ставит проблему изучения пределов их адаптационных возможностей. Рассмотрению этого вопроса будут посвящены последующие параграфы настоящей работы.
 


[i] Суммы премий, выплачиваемых рабочим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы, не должны превышать предельные размеры премий, установленных для данной отрасли народного хозяйства. В большинстве отраслей такоймаксимум в расчете на месяц равен 40% сдельного заработка или тарифной ставки [24. С. 167] По кругу обследованных заводов объем премиальных выплат из ФЗП в 1985г. составил 24,3 % от сдельного заработка рабочих-сдельщиков и 26,4 % от тарифного заработка повременщиков (в среднем 25,1 %).
 
[ii] Реально ИТР и служащие получают премии из фонда заработной платы в тех случаях, когда они в силу производственной необходимости временно выполняют обязанности рабочего, но объем этих выплат практически не влияет на величину их среднемесячной заработной платы.
 
[iii] Тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых считается более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются обычно в более высоком размере, по сравнению со ставками рабочих-повременщиков примерно на 7—8 % [24. С. 148]. Различная величина ставок в зависимости от форм оплаты и условий труда значительно снижает эффективность контроля за уровнем заработной платы рабочих по показателю среднего тарифного разряда.
 
[iv] Утвержденная Госкомстатом СССР форма отчета промышленного предприятия по труду не позволяет выделить основные компоненты заработной платы служащих. Однако тенденции динамики заработной платы ИТР и служащих одинаковые.