Личный сайт Сергея Белановского http://sbelan.ru/index.php/ru/component/tags/tag/12 Tue, 27 Mar 2018 18:09:30 +0000 Joomla! - Open Source Content Management ru-ru 1. Социально-экономическая проблема повышения эффективности труда работников управления http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=159:1-sotsialno-ekonomicheskaya-problema-povysheniya-effektivnosti-truda-rabotnikov-upravleniya http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=159:1-sotsialno-ekonomicheskaya-problema-povysheniya-effektivnosti-truda-rabotnikov-upravleniya 1.1. Функция управления и ее роль в организации производства
 
Термин «управление», как и большинство других научных терминов, обладает не одним, а многими значениями, различающимися по своему содержанию и объему. Неоднозначность смыслового содержания научных понятий требует проведения работы по их конкретизации, которая является одновременно конкретизацией предмета исследования, проведением границы между кругом рассматриваемых проблем и кругом проблем, остающихся за пределами рассмотрения.
Применительно к деятельности производственных единиц народного хозяйства (промышленных предприятий и др.) функция управления включает в себя две составляющие, связанные с формированием целей производственной деятельности (функция целеполагания) и реализацией мер по их достижению (функция адаптации). Под целеполаганием в данном случае понимается формирование основных целей и задач производственной деятельности, т. е. принятие решения о номенклатуре и объемах выпускаемой продукции. Под адаптацией понимается функция поддержания режима производственной деятельности и приспособления этой деятельности к изменениям, включая изменения целей производства и изменения условий, в которых оно осуществляется.
В связи с тем, что в плановой экономике целевая составляющая управленческой функции осуществляется главным образом вышестоящими по отношению к предприятию звеньями системы управления, проблемы формирования целей производства в настоящей работе рассматриваться не будут. В дальнейшем изложении термин «управление» будет применяться в более узком значении этого слова, т. е. для обозначения адаптационной составляющей указанной функции. Такая суженная трактовка функции управления является достаточно распространенной в отечественной и зарубежной научной литературе. Так, авторы статьи «Управление» в Советском энциклопедическом словаре определяют данный термин так: «элемент, функция организованных социальных систем, обеспечивающая сохранение их структуры, поддержание режима деятельности, реализацию их программ и целей» [103.С.1379]. Близкое по смыслу определение дают также авторы книги «Управление социалистическим производством. Вопросы теории и практики» [111.С.39] и другие источники [123.С.179 и др.].
Адаптация производственной деятельности к меняющимся целям и условиям осуществляется как путем организационной и технической реконструкции (внедрением инноваций), так и путем устранения либо предотвращения сбоев и отклонений в ходе производства. Как указывают многие авторы, на современном этапе способность к эффективному внедрению инноваций является одним из главных условий успешного функционирования промышленных предприятий [123.С.80; 95. С. 121-122 и др.]. Однако в настоящей работе анализ управленческой деятельности будет осуществляться главным образом на примере второй из указанных ее составляющих. Данное сужение предмета исследования обусловлено следующими основными причинами.
1. В сложившихся условиях хозяйствования поддержание режима производственной деятельности занимает основную часть рабочего времени и трудовых усилий работников управления среднего и высшего звена предприятий. Изучение причин и производственных последствий такого положения дел представляет собой важную научную и практическую проблему.
2.            В отечественной научной литературе до настоящего времени не уделялось достаточно внимания описанию конкретных причин возникновения производственных отклонений и их влиянию на структуру управленческой деятельности. Несмотря на повсеместную распространенность указанных явлений, данные вопросы до сих пор остаются малоизученными.
3.            Наконец, необходимо отметить, что вследствие частой повторяемости производственные отклонения представляют собой, более прости и доступный для исследования объект. Учитывая общую неизученность реальных проблем функционирования производства, данный аспект представляется достаточно важным, поскольку на примере изучения более доступного эмпирического объекта может быть получено большое число данных, значимых для изучения более сложного объекта (процесса внедрения инноваций). Автор настоящей работы придерживается гипотезы, что основные причины недостатков, как в организации текущей производственной деятельности, так и в организации внедрения инноваций имеют сходную природу. В связи с этим представляется целесообразным начать процесс исследования с более простого объекта и изучить на его примере основные закономерности работы внутризаводской управленческой структуры.
К управленческой деятельности на предприятиях примыкает деятельность по инженерному обеспечению производства. Функция инженерного обеспечения включает в себя следующие основные виды производственной деятельности [52.С.72]:инженерный контроль за эксплуатацией, обеспечением и обслуживанием производственных машинных систем и оборудования, их ремонт и наладку:
·         размещение производственного процесса в пространстве и синхронизация его во времени в ходе организационного, технического и технологического проектирования;
·         инженерную проработку оперативных управленческих решений;
·         контроль за качеством продукции, соблюдением стандартов, технологической дисциплиной, техникой безопасности и т.д.;
·         научную организацию труда рабочих и ИТР, а также ряд других аналогичных производственных функций.
В строгом смысле слова деятельность по инженерному обеспечению производства не является управленческой. Однако, как отмечает Г. Э. Слезингер, в промышленном производстве:
·      инженерные и управленческие функции настолько переплетаются, что в наиболее полной степени характеру и содержанию труда в сфере управления соответствует понятие инженерно-управленческого труда» [99.С.46].
Трудности, связанные с невозможностью четкого разграничения инженерной и управленческой деятельности, в частности, нашли свое отражение в системе классификаций категорий управленческого персонала, используемых в народнохозяйственной статистике. Эти классификации не всегда позволяют осуществить раздельный анализ показателей деятельности инженерных и управленческих кадров (см. § 2.1).
Таким образом, с учетом перечисленных выше уточнений предметом настоящего исследования является деятельность инженерно-управленческого персонала промышленных предприятий в той ее части, которая направлена на обеспечение бесперебойного функционирования производства и ликвидацию возникающих отклонений.
Функционирование современного промышленного производства предполагает наличие его организации. Организация производства представляет собой совокупность методов, обеспечивающих соединение труда и материальных элементов производства во времени и в пространстве [84.С.44], и включает в себя решение таких вопросов, как расчленение производственного процесса на операции, определение метода и приемов, выполнения технологических операций, расстановка оборудования по цехам и участкам, организация труда и заработной платы работников, обеспечение взаимосвязи между подразделениями и цехами завода и др.
Эффективность использования перечисленных выше элементов производства зависит от степени совершенства производственной организации, иначе говоря, от ее уровня. Высокий уровень совершенства организации означает максимальную (при заданной технологии) полноту использования ресурсов, отсутствие потерь, строгое соблюдение технологического регламента. Хорошая организация включает в себя также наличие достаточно высокой культуры производства, дисциплины труда, соблюдение норм техники безопасности и производственной санитарии. Низкий уровень организации означает, наоборот, неэффективное использование вовлекаемых в производство ресурсов, снижение качества продукции и т. д.
Объем управленческой деятельности, необходимой для поддержания некоторого стабильного уровня организации, определяется степенью совокупного давления отклоняющих факторов, т. е. нагрузкой на управление. Нагрузка на управление представляет собой количество производственных и организационных решений, необходимых для выполнения установленных планов (с учетом сложности и трудоемкости подготовки этих решений). Возрастание нагрузки на управление требует для поддержания достигнутого уровня организации увеличения объема управленческой деятельности и (или) повышения ее качества. Снижение уровня нагрузки, напротив, создает предпосылки для высвобождения используемых в управлении трудовых и материальных ресурсов.
Способность управленческой структуры оперативно и грамотно проводить необходимые мероприятия и устранять отклонения является характеристикой качества управления. При заданном уровне давления отклоняющих факторов или факторов изменений качество управления зависит от количества и качества привлекаемых для его осуществления ресурсов, в первую очередь трудовых ресурсов[i].
Количественная нехватка управленческих ресурсов может привести к тому, что работники управления физически не в состоянии будут своевременно фиксировать необходимость принятия решений и подготавливать эти решения на высоком качественном уровне. В этом случае насыщение управленческой структуры дополнительными ресурсами может значительно повысить уровень организации производства, т. е. возрастает хозяйственная отдача. Однако, как и во всех других сферах экономической деятельности, начиная с определенного уровня дальнейшее насыщение ресурсами дает все меньший производственный эффект и в какой-то момент перестает быть целесообразным [72.С.229].
Повышение качества управления может быть достигнуто не только путем привлечения дополнительного количества ресурсов, но и путем повышения их качества. В частности, привлечение более качественных (компетентных, добросовестных, работоспособных, заинтересованных) работников при прочих равных условиях повышает уровень управления либо создает предпосылки для снижения численности управленческого персонала. Снижение качества занятой в управлении рабочей силы приводит к обратному результату, т.е. ухудшает качество выполнения данной производственной функции и снижает эффективность производства в целом.
Уровень нагрузки на производственное управление со стороны отклоняющих воздействий определяется количеством этих воздействий и степенью их предсказуемости. Существование предсказуемых факторов изменений предполагает необходимость разработки системы мероприятий по минимизации затрат и потерь, связанных с восстановлением нормального производственного процесса. В соответствии с общепринятой терминологией процесс подготовки совокупности решений для действий в будущем, направленных на достижение целей с помощью оптимальных средств, называется планированием. Производственный план представляет собой заранее намеченную систему мероприятий, предусматривающих порядок, последовательность и сроки выполнения соответствующих работ [71.С.334].
В противоположность предсказуемым факторам изменений влияние непредсказуемых факторов отклонений и иных производственных проблем не может быть учтено заранее в плановом порядке и требует оперативной работы по устранению возникающих затруднений. Непрерывное устранение разного рода помех в деятельности производственной системы в целях обеспечения заданного хода процесса в ней называется оперативным управлением [112.С.294]. Задача оперативного управления «должна заключаться в том, чтобы по возможности выправить положение и не допустить общего удлинения сроков выполнения плановых заданий» [33.С. 211].
При осуществлении управленческой деятельности методы планирования и оперативного управления в известных пределах являются взаимозаменяемыми. Теоретически вся деятельность промышленного предприятия может управляться и организовываться исключительно средствами оперативного управления. Однако в настоящее время общепризнано, что подобный метод управления крайне неэффективен, поскольку, несмотря на существование различных факторов неопределенности, ресурсные и организационные потребности производства предстоящих периодов в значительной мере поддаются предвидению и расчету. По данному вопросу А. Файоль писал:
·         Какое важное значение в управлении придают предвидению, можно судить по изречению: управлять — это предвидеть. Действительно, если предвидение и не есть на сто процентов управление, то оно, во всяком случае, составляет существенную часть последнего. Предвидеть здесь означает — исчислять будущее и подготовлять его [113.С.62].
Вместе с тем, очевидно, что самый совершенный план не может предусмотреть все факторы, влияние которых возможно в будущем на ход производственного процесса. Существование факторов неопределенности, отклоняющих фактический ход производства от планового, приводит к тому, что управление предприятием только на основе планирования является невозможным, следовательно, реальный процесс управления всегда строится на сочетании методов планирования и оперативного управления.
Соотношение объемов управленческой деятельности зависит от степени неопределенности, свойственной данному производственному процессу. Усиление давления непредсказуемых отклоняющих факторов при прочих равных условиях увеличивает объем деятельности по оперативному управлению и возрастанию значимости этой деятельности для производства. К аналогичным последствиям, т.е. к увеличению объема деятельности по оперативному управлению, может приводить также недостаточно высокий уровень (качество) планирования, выражающийся в оторванности планов от жизни, частых корректировках, ошибках планирования и т. д. В этом случае оперативное управление становится компенсатором некачественно разработанных плановых решений. Как отмечает С. Каменицер и его соавторы:
·         правильная организация плановой деятельности на предприятии является необходимой во избежание трудоемкой и выполняемой в обстановке спешки работы по снятию с производства одних видов изделий и подготовке производства других, включая сюда проектирование изделий, изготовление чертежей, выбор и конструирование инструментов и приспособлений, разработку технологии, отказ от одних и заказывание других материалов и предметов технического снабжения, аннулирование поставок по кооперации и установление новых хозяйственных связей и т. п. Все это отрицательно влияет на работу предприятия [54.С.108].
Как уже отмечалось выше, оперативное управление, даже если оно осуществляется квалифицированно и на высоком организационном уровне, всегда связано с определенными дополнительными издержками, поскольку не подготовленные заранее производственные работы требуют для своего осуществления больших затрат труда и материалов. Следовательно, эффективная управленческая деятельность предполагает, что по возможности большая ее часть должна осуществляться методом планирования, в то время как оперативным методом должны управляться только те факторы, которые с трудом поддаются планированию (либо вообще не могут планироваться). Гипертрофированное разрастание сферы оперативного управления является симптомом существования в хозяйственной системе достаточно серьезных дисфункций, по отношению к которым оперативное управление выступает как универсальный, но малоэффективный компенсатор [98.С.120-125]. К числу таких дисфункций относятся как внешние по отношению к предприятию отклоняющие воздействия (неритмичность снабжения и т. п.), так и внутренние недостатки в организации и планировании производства.
В настоящей работе проблемы формирования нагрузки на управление анализируются главным образом на примере воздействия внешних (объективных) отклоняющих, или «препятствующих», факторов. Исходя из анализа литературных источников, а также на основе данных проведенного исследования определились следующие основные факторы, препятствующие нормальному ходу производственного процесса.
1. Изменение номенклатуры выпускаемой продукции, внедрение новой техники и новой технологии, вызываемые научно-техническим прогрессом и изменениями общественных потребностей.
Общепризнано, что обновление ассортимента продукции и модернизация производства являются на современном этапе необходимыми предпосылками эффективной работы производства. Однако осуществление этих мероприятий требует достаточно продолжительного периода конструктивной доработки, наладки и освоения, изготовления нового инструмента, оснастки и т. п. Как уже было отмечено выше, с внедрением на производстве тех или иных инноваций осуществляется переход производственного процесса из стационарного в нестационарное состояние, увеличивает нагрузку на управление. При определенных условиях ущерб, наносимый временным снижением уровня организации производства в связи с освоением новой техники или нового ассортимента продукции, может превышать положительный народнохозяйственный эффект от внедрения. Сказанное может быть проиллюстрировано на примере работы Ташкентского завода сельскохозяйственного машиностроения:
·         Страшнейший бич для завода — слишком частая смена технических идей, заложенных в выпускаемую машину, и слишком поспешная постановка на конвейер новых образцов. За последние девять лет завод четырежды перестраивался на выпуск хлопкосборщиков, принципиально отличных друг от друга, что приводило к естественной аритмии производства. Каждая модель ставилась на конвейер недоработанной в конструктивном отношении, а к тому времени, когда ее удавалось кое-как дотянуть в ходе производства, выходил приказ об освоении новой модели. Последствия такого новаторства весьма отрицательны. Во-первых, оно печально сказывается на производительности предприятия. Во-вторых, оно весьма ощутимо снижает качество выпускаемой машины. Наконец, в-третьих, оно нещадно бьет завод по карману. Ведь для каждой модели изготовляются специальные станки и оснастка. Сейчас на заводе такого еще не списанного, но ни к чему не применимого оборудования почти на 300 тыс. рублей [57.С.76].
2. Случаи недостаточной обоснованности, перенапряженности плановых заданий по объему производства и росту производительности труда.
Влияние высокой напряженности плана на организацию производственной деятельности описывает А. Комаровский в своей брошюре «Месяц в директорском кресле»:
·      Прирост плана по выпуску продукции планируется заводу механически из года в год. В текущем году он составил 14 % против прошлого года. Откуда такой скачок, какая база под него подведена? Да никакая, кроме традиционной формулы: «Надо, товарищи, поднапрячься. План прироста составлен без учета площадей и оборудования. Расчет дополнительной потребности рабочей силы сделан без учета обеспеченности жильем и т. д. Нам бы сейчас ненадолгоостановиться на хорошем уровне прошлого года и сконцентрировать все внимание на установлении пропорциональности во всех звеньях производства, повышении эксплуатационных показателей машины, ее надежности, долговечности и т. д. Вместо этого мы, как плохие ремесленники, тачаем план, живя сегодняшним днем и страшась взглянуть вперед. Боюсь, что планирующие органы не представляют себе, к каким тяжелым последствиям приводит такая система планирования: мы теряем в качестве в два раза больше, чем выигрываем в количестве» [57.С.56—57].
3. Наличие в народном хозяйстве значительного числа единичных и мелкосерийных производств, включая несамостоятельные предприятия и производства, к которым неприменимы поточные методы организации.
Постоянное обновление номенклатуры выпускаемой продукции, свойственное этим производствам, делает фактически невозможным нормальное (в описанном выше значении этого слова) функционирование производственного процесса. В связи с этим единичные и мелкосерийные производства отличаются невозможностью полной загрузки всех производственных мощностей, значительными потерями времени на переналадку оборудования, большей длительностью производственного цикла, крупнымимежоперационными заделами, применением универсального (неспециализированного) оборудования и т.д. [84.С.62].
4. Недостатки материально-технического снабжения.
Данная проблема достаточно широко освещается в печати. В наиболее серьезных случаях перебои в материально-техническом снабжении способны остановить производство, что приводит к целосменным простоям. Однако значительно чаще указанные недостатки не приводят к остановке производства, не нарушают нормальный его процесс. Механизм адаптации предприятия к условиям неритмичного снабжения может быть проиллюстрирован на следующем примере:
·         … сегодня у нас обычная на заводе беда. Для ролика нужна круглая сталь диаметром 32мм — мы ее еще не получили. Снабженцы где-то раздобыли «круг», но большого диаметра. Приходится сталь волочить в наших кустарных условиях, затрачивать дополнительный труд, оборудование, электроэнергию и т. д. В прошлом месяце только четвертый цех заплатил рабочим за волочение «круга» около 1000 рублей, а все непроизводительные расходы, ложащиеся на себестоимость продукции, составили 2,5 тыс. рублей. Я уже не говорю о никем не учитываемой трепке нервов работников производства — это невосполнимые потери [57.С.38].
5. Движение и текучесть кадров.
Движение рабочей силы выполняет ряд важных народнохозяйственных функций (обеспечение трудовыми ресурсами новых производств, квалификационный рост работников и т. д.) и с этой точки зрения является необходимым элементом хозяйственнойдеятельности. Однако одновременно текучесть кадров является фактором, затрудняющим поддержание высокого уровня организации производства. При высоком уровне текучести образуется нестабильный коллектив, которым управлять значительно сложнее, чем устойчивым коллективом, характеризующимся относительным постоянством кадров. В целом высокие показатели текучести и сменяемости кадрового состава работников могут рассматриваться как индикатор производственных и социальных затруднений, которые испытывают соответствующие хозяйственные подразделения и предприятия [41.С.118 и др.].
6. Дефицит трудовых ресурсов.
Как отмечает И. Малмыгин:
·         С конца 60-х годов в нашей стране ежегодно создавались производственные мощности, не обеспеченные трудовыми ресурсами [69.С.3].
Влияние дефицита трудовых ресурсов на процесс функционирования промышленного производства и возникающие при этом адаптационные механизмы являются в настоящее время недостаточно изученными. Данные интервью с производственными руководителями, проведенных автором настоящей работы, позволяют выдвинуть гипотезу о том, что дефицит трудовых ресурсов наиболее сильно затрагивает ряд вспомогательных производственных функций, в том числе функцию ремонта, что приводит к снижению сроков службы оборудования, увеличению простоев, возрастанию потребности в новом оборудовании и т. д.
7. Нарушения работниками дисциплины труда.
В настоящее время данный вопрос находится в центре внимания партийных, государственных и общественных организаций СССР. «Некоторые рабочие, колхозники и служащие, — отмечается в постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСП «Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда», — трудятся не с полной отдачей, не дорожат интересами коллектива, допускают прогулы и опоздания, случаи пьянства» [15.С.1].
Проблема уровня трудовой дисциплины обнаруживает тесную взаимосвязь с рассмотренными выше проблемами текучести и дефицита рабочей силы, неритмичности материально-технического снабжения и др. В частности, достаточно очевидно, что высокая дисциплина труда и полноценная рабочая нагрузка требуют от работника определенного внутреннего напряжения, повышенного расходования его физической и нервной энергии. В связи с этим появление в народном хозяйстве производственных зон, характеризующихся неполной рабочей нагрузкой и пониженной ответственностью, приводит к тому, что требования к уровню трудовой дисциплины становятся для определенной части работников дополнительным мотивом смены места работы, причем дефицит рабочей силы и связанное с ним наличие большого числа вакансий увеличивают возможности перетока кадров из зоны повышенной в зону пониженной ответственности (или пониженной трудовой нагрузки). Данный процесс может способствовать общему снижению трудовой активности рабочей силы.
Негативное влияние на уровень трудовой дисциплины оказывает неритмичность производства, вызываемая недостатками снабжения и иными причинами. Так, начальник отдела кадров Волжского завода РТИ в ходе интервью отметил:
·         Очень плохо влияют на людей простои и перерывы в работе. Сразу появляется соблазн выпить. И еще: человек не машина, он не может быстро включаться и выключаться. Если мы три дня рабочего из-за простоя отпускали домой, то ему и на четвертый день хочется уйти пораньше, а мы требуем от него работы с полной отдачей, да еще после рабочего дня задерживаем. Людям такой режим очень не нравится. Начинаются прогулы, конфликты с руководителями, всякие безобразия. Коллектив разбалтывается, управлять людьми становится трудно.
Приведенные выше примеры показывают, что на производственную деятельность любого промышленного предприятия оказывает влияние значительное число факторов, нарушающих нормальный ход производственного процесса. В этих условияхвозникает необходимость осуществления особой производственной функции, а именно функции управления, сущность которой заключается в преодолении или предотвращении указанных нарушений, приспособлении производственной деятельности к меняющимся условиям и в сведении к минимуму возникающих при этом потерь. Как указывает в своей книге «Секреты руководства» директор промышленного предприятия Ф. Петренко:
·         Хороший организатор может добиться успеха и при стесненных обстоятельствах: когда мало времени, или ограничено место действия, или не хватает тех или иных средств — материала, инструмента и т.п. [90.С.229].
Как показывают данные проведенного исследования (см. главу вторую), в настоящее время промышленные предприятия осуществляют свою деятельность в условиях высокого совокупного давления различных отклоняющих факторов и иных возникающих по разным причинам производственных трудностей. Высокая нагрузка на управление, в свою очередь, оказывает заметное влияние на характер деятельности управленческого персонала, в частности линейных руководителей производства, формируя уровень их трудовой нагрузки, а также требования к их профессиональным и личностным качествам. Более подробно данные вопросы будут рассмотрены в последующих главах данной работы.
 
1.2. Социально-экономические факторы повышения качества управленческого труда
 
Качество труда работников, занятых в той или иной сфере народнохозяйственной деятельности, в решающей мере определяется двумя факторами — уровнем их квалификации и уровнем трудовой морали. Термин «квалификация», означающий уровень подготовленности, степень профессиональной годности работников к какому-либо виду труда [83.С.562], является общеупотребительным и широко используется в работах по экономике и социологии труда. В противоположность этому понятие трудовой морали до настоящего времени редко употреблялось в конкретных экономических и социальных исследованиях, хотя влияние данного фактора на эффективность производственной деятельности исключительно велико.
Под трудовой моралью, или моральным духом работников в данном случае понимается мера интенсивности их трудовой мотивации, мера готовности добросовестно и с максимальной отдачей выполнять поставленную перед ними трудовую задачу [89.С.143]. Как указывают социологи Д. Пельц и Ф. Эндрюс понятие индустриального морального духа сродни понятию морального духа воинских частей. Моральный дух — это, по существу, вопрос мотивации, желания, во что бы то ни стало выстоять и победить. Воля к победе, стойкость перед лицом неудач, опасности и даже поражений всегда считались важными факторами обеспечения конечной победы [89.С.144].
Трудовая мораль включает две основные составляющие: целедостижительную и ограничительную. Первая составляющая: формирует степень стремления индивида к достижению соответствующих личных и производственных целей. Вторая составляющая ограничивается выбором только таких средств, которые являются морально допустимыми, т.е. соотносятся не только с личными, групповыми или ведомственными интересами, но и с широко понятыми интересами общества в целом. На практике могут возникать ситуации, когда ослабление ограничивающей составляющей трудовой морали работников не сопровождается ослаблением их целедостижительных ориентации. Подобные результаты, в частности, могут возникать из-за неправильной организации стимулирования работников.
Соотношение значимости факторов квалификации и трудовой морали определяется конкретными социально-экономическими задачами производства, в частности уровнем экономического развития страны. Для стран, характеризующихся низким уровнем экономического развития, повышение образования и квалификации рабочей силы часто является одним из главных условий успешного экономического роста [61.С.89;107.С.125].
Однако в СССР в настоящее время уровень образования рабочей силы уже давно перестал быть фактором, препятствующим получению высокой трудовой квалификации. Сказанное означает, что в современных условиях уровень квалификации, приобретаемой работниками, зависит в первую очередь не от внешних условий (трудностей) ее приобретения, а от наличия или отсутствия соответствующей внутренней мотивации[ii].
Таким образом, уровень трудовой морали и интенсивность трудовой мотивации работников становятся в современных условиях главными качественными характеристиками занятой в производстве рабочей силы.
Качество труда работников, привлекаемых для реализации той или иной производственной деятельности, и уровень их трудовой морали в очень большой степени зависят от применяемых методов организации и стимулирования труда[iii].
Правильный выбор указанных методов в решающей мере определяет уровень трудовой активности и качество работы персонала предприятия, в том числе персонала управления. В данном параграфе вопросы стимулирования труда управленческих работников будут рассмотрены главным образом на примере организации заработной платы. Под организацией заработной платы здесь понимается весь комплекс организационных мероприятий, оказывающих влияние на размеры и порядок выплаты денежных сумм работникам предприятия.
Стимулирование труда посредством его оплаты выполняет на производстве двоякую функцию. Во-первых, оно должно обеспечивать хозяйственно целесообразное распределение рабочей силы по отраслям и видам производственной деятельности, включая обеспечение соответствия между уровнем значимости различных видов производственной деятельности и качеством рабочей силы, привлекаемой для ее осуществления. Нарушение этой функции обычно выражается в увеличении текучести кадрового состава, возникновении трудностей заполнения вакансий, а также в оттоке наиболее ценных с производственной точки зрения работников (квалифицированных, работоспособных и т. д.) в другие отрасли и сферы хозяйственной деятельности. Последний процесс может быть охарактеризован как вымывание наиболее качественной рабочей силы. Во-вторых, организация заработной платы должна осуществлять функцию стимулирования труда в узком смысле этого слова, т. е. функцию побуждения работника к интенсивному и качественному труду.
Распределение трудовых и материальных ресурсов по отраслям хозяйственной деятельности в планируемой экономике осуществляется на основе системы плановых приоритетов [129.С.64]. Существование системы приоритетов означает установление порядка очередности удовлетворения ресурсных потребностей различных хозяйственных подразделений в отношении количества и качества направляемых им ресурсов. Необходимость установления приоритетов обусловливается ограниченностью годных к использованию хозяйственных ресурсов (в первую очередь наиболее качественных) и неодинаковой значимостью различных видов производственной деятельности с точки зрения функционирования производственной системы в целом. Уровень приоритета того или иного подразделения народного хозяйства является субъективным отражением значимости соответствующей народнохозяйственной функции в сознании планирующего субъекта.
В зависимости от уровня принимающего решение управляющего органа системы приоритетов подразделяются на народнохозяйственные, внутриотраслевые и внутризаводские. В данной работе речь преимущественно будет идти о функционированиивнутризаводских систем приоритетов и об их взаимодействии с народнохозяйственными.
Реализация системы приоритетов может осуществляться как методом прямого распределения ресурсов, так и различными косвенными методами (например, посредством налогов, субсидий, цен и т. д.). В отношении материальных ресурсов в экономике СССР ведущую роль играет прямой метод распределения. Распределение рабочей силы осуществляется косвенными методами, главным образом через систему заработной платы [129.С.101].
Как было показано в предыдущем параграфе, функция управления промышленным предприятием обладает высокой значимостью для его нормальной работы, так как снижение качества управления обязательно сопровождается снижением эффективности производственной деятельности. С другой стороны, ведущие управленческие работники предприятия в силу большой сложности и напряженности их труда должны обладать очень высокой квалификацией и деловыми качествами. Как указывал по данному вопросу Ф. Тейлор:
·         Обязанности мастеров и руководителей цехов механических заводов настолько разнообразны, требуют стольких специальных знаний и таких способностей, что только люди с необычайными дарованиями, посвятившие много лет на специальное изучение этого дела, могут исполнять их удовлетворительно. Из-за трудности, почти невозможности найти пригодных начальников и десятников нам лишь редко приходится слышать о большом механическом заводе, который начал бы работу в широком масштабе и добился успеха в первые годы своего существования [109.С.78—79].
Высокая значимость качественного осуществления управленческой деятельности для конечных результатов и эффективности производства, а также высокие деловые и квалификационные качества, необходимые управленческим работникам для успешного осуществления этих функций, формируют требования к величине оплаты их труда. Уровень заработной платы управленческого персонала должен обеспечивать возможность полного и качественного комплектования штатов аппарата управления предприятием. Проблема определения конкретных уровней заработной платы, необходимых для достижения указанной цели, будет рассмотрена в последующих главах настоящей работы.
Обеспечение сравнительно высокого уровня заработной платы является необходимым, но недостаточным условием обеспечения качественного труда работников управления. Во-первых, это связано с тем, что высокая заработная плата оказывает привлекающее влияние на всю рабочую силу, а не только на наиболее качественную ее часть. Следовательно, высокий уровень оплаты труда предполагает необходимость недопущения в соответствующую профессиональную группу лиц, не обладающих необходимой квалификацией и деловыми качествами. Во-вторых, удовлетворенность работников уровнем своей заработной платы (а также другими социально-производственными условиями) сама по себе еще не определяет их отношения к труду. Как отмечают Д. Пельц и Ф. Эндрюс, удовлетворенность работой не эквивалентна мотивации; на практике случается, что удовлетворенность уменьшается, когда мотивация возрастает, и наоборот [89.С.144].
Принято считать, что высокая производственная активность работников и высокий уровень их трудовой морали должны обеспечиваться «путем установления тесной взаимосвязи оплаты с конкретными результатами их личного труда» [49, С. 112].Несоблюдение этого принципа приводит, по мнению многих авторов, к падению ответственности и ухудшению качества труда работников. Типичное обоснование указанной точки зрения применительно к работникам управления в сфере материального производства дает А. Пригарин в своей статье «Результаты труда — в основу оплаты специалистов и руководителей», где он пишет:
·         По-видимому, сегодня все согласны с тем, что действующая система материального стимулирования не обеспечивает достаточно жесткой связи между результатами труда и его оплатой. Заработная плата, как ИТР, так и рабочих определяется главным образом их принадлежностью к той или иной профессионально должностной группе, а не личными результатами труда. Особенно остро на развитии промышленного производства отражаетсянедостаточно действенное стимулирование руководящих и инженерно-технических работников. Значительные потери рабочего времени, нарушение ритмичности производственного процесса, неполное использование оборудования, медленный рост эффективности связаны в первую очередь с теми или иными упущениями в деятельности работников всех уровней управления, с низкой исполнительской дисциплиной, безответственностью, волокитой, с тем, что решения порой принимаются не в интересах дела, а исходя из разного рода побочных соображений. [94.С.43—44]
·         Наиболее отчетливо слабость ответственности, а значит, и заинтересованности ИТР проявляется в организации премирования. На многих предприятиях премии за основные результаты хозяйственной деятельности вообще не дифференцируются ни между подразделениями заводоуправления, ни внутри них между сотрудниками. Здесь господствует уравниловка, которую можно назвать уравниловкой «по горизонтали» — все работники аппарата управления поощряются по единым для всех показателям. Есть случаи, когда все они получают одинаковую с точностью до одной десятой процента премию. Что же может быть нелепей с точки зрения оплаты по труду?» [94.С.43—44].
Приведенная выше точка зрения во многих отношениях правильно отражает существующие недостатки в организации труда и заработной платы инженерных и управленческих работников. Представляется, однако, что в целом процесс взаимодействия стимулирующего влияния заработной платы и ответной трудовой реакции работников является достаточно сложным и требует детального рассмотрения.
Анализ взаимосвязей между стимулирующими воздействиями и трудовой реакцией работников целесообразно начать с рассмотрения существующих в народном хозяйстве форм и систем заработной платы и границ их применяемости. Как известно, в государственном секторе экономики СССР применяются две основные формы заработной платы — сдельная и повременная. При сдельной форме оплаты труда заработок начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции на основе установленных расценок. При повременной форме величина заработной платы зависит от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки или оклада.
Как в СССР, так и за рубежом описанные выше формы оплаты труда могут дополняться различными премиальными выплатами. Сущность этих выплат заключается в том, что в заработную плату работника сверх ее основной части (тарифа или оклада) включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям. Показатели и шкала премирования часто дополняются условиями премирования, невыполнение которых влечет за собой лишение премии или снижение ее размера.
В дальнейшем в настоящей работе сдельные и премиальные формы заработной платы будут называться стимулирующими. Характерной особенностью стимулирующих систем заработной платы является установление жесткой и однозначной взаимосвязи между величиной заработка и количественно измеряемыми результатами его труда. При выполнении работником установленных показателей у него возникает право получить, а у администрации — обязанность выплатить строго определенную денежную сумму [24.С.161].
Целесообразность использования стимулирующих систем заработной платы зависит от наличия или отсутствия ряда необходимых условий. Применение систем материального стимулирования без соблюдения этих условий может привести не только к ослаблению стимулирующего эффекта, но также к существенному снижению трудовой активности и качества труда работников. В связи с тем, что границы эффективного применения материального стимулирования путем организации сдельной оплаты являются более изученными, представляется необходимым рассмотреть их подробнее.
Как указывается в методической литературе, выбор сдельной или повременной формы заработной платы осуществляется, как правило, исходя из анализа следующих основных факторов: а) степени реального контроля работником количества и качества производимой продукции; б) точности, с которой эта продукция может быть учтена; в) возможности проведения нормирования и установления трудовых норм. Необходимым условием нормирования является, в свою очередь, массовое (крупносерийное) производство изделий или видов работ; г) уровня затрат, связанных с внедрением той или иной системы оплаты труда. В тех случаях, когда индивидуальное воздействие работника на количество и качество продукции является значительным, а сама продукция сравнительно легко поддается нормированию и учету, целесообразно применение сдельной формы оплаты труда [22.С.241;100.С.187].
В наибольшей степени сдельная форма оплаты труда является пригодной для видов работ, характеризующихся дискретным типом производства, регулярной повторяемостью трудовых, преимущественно ручных, операций и возможностью количественного (штучного) учета продукции, выработанной каждым работником в отдельности. Дополнительным необходимым условием является достаточно высокий уровень организации производства, исключающий перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу заданий, материала, инструмента и т. д. [100.С.187].
При переходе от простого труда к более сложному, компетентному и ответственному адекватное применение основанных на количественном измерении результатов труда систем заработной платы по ряду причин становится все более затруднительным. В классических формах сдельщины объем выработки работника измеряется простым количественным учетом произведенной им продукции, а качество труда — определенным числом стандартных параметров. Однако продукция высококвалифицированного и умственного труда носит, как правило, единичный характер и в связи с этим не поддается технически обоснованному нормированию и прямому количественному учету (либо такой учет и нормирование становятся чрезмерно дорогостоящими). Единичный и сложный характер высококвалифицированного труда резко затрудняет проблему оценки его качества, поскольку такая оценка утрачивает свою однозначность и зачастую требует проведения высококвалифицированной экспертизы.
Наряду с этим сложный квалифицированный труд в значительно большей степени, чем простой, требует максимальной мобилизации способностей и инициативы работника. Однако, как будет показано ниже, сдельные и премиальные формы организации заработной платы далеко не всегда способны удовлетворительно решить проблему формирования адекватной трудовой мотивации.
До настоящего времени в научной литературе отсутствует единая точка зрения относительно возможности и целесообразности организации заработной платы инженерно-технических работников предприятий на основе количественного измерения результатов их личного труда. Значительное число специалистов и практических работников считают, что организация труда инженеров по сдельному принципу, за сравнительно редкими исключениями, является неосуществимой. Так, С.С. Старшинов отмечает:
·         Количественная оценка труда инженеров сложна, дорога и редко может быть точна [106.С.88].
Аналогично известный инженер-конструктор лауреат Государственной премии СССР О. А. Фирсов считает:
·         Работу конструктора нельзя подчинить никаким нормативам и коэффициентам [115.С.11][iv].
В противовес приведенным выше точкам зрения журналист И. Фоняков пишет:
Итак, нельзя подчинить никаким нормативам. А на „Электросиле", как и в других объединениях, участвующих в эксперименте, решили: можно. Не подчинить, но измерить и оценить. Взяли в качестве базы нормы, разработанные в научно-исследовательском институте труда, скорректированные на свои, конкретные условия. В основу положено количество выдаваемых работником за определенный период времени чертежей. С учетом, разумеется, их сложности [115.С.11].
Величина заработной платы, получаемой работником по условиям эксперимента (Ленинград, 1983г.), стала определяться исходя из установленных расценок и фактически выполненного объема работы.
В конце первого месяца после внедрения новой системы оплаты, отмечает И. Фоняков, произошло неожиданное событие: один из технологов попросил «подкинуть» ему дополнительную работу: мол, со своим заданием справлюсь досрочно. А раньше-то всежаловались на перегрузку.
Руководить стало легче, — сказал заместитель зав. отделом гидрогенераторов НИИ «Электросилы» Ю. А. Дегусаров.
·         Выяснилось, что меньшим числом работников мы можем успешно, и даже быстрее, чем прежде, выполнять производственные задачи. Оказались возможными и смелые организационные шаги. Например, в одной из конструкторских групп сложилось тревожное положение: могли быть сорваны сроки исполнения проекта. Решили объединить эту группу с параллельной, которую возглавлял ветеран «Электросилы» А. С. Папер. Дали ему прибавку к зарплате ни много, ни мало 130 рублей. Опыт и знания руководителя сдвоенной группы сделали свое дело: судьба ответственного заказа перестала внушать опасения» [115.С.11].
Эксперимент, описанный в статье И. Фонякова, несомненно, представляет значительный интерес. Однако, как признает и сам автор данной статьи, результаты этого эксперимента еще нуждаются в осмыслении и в настоящее время окончательные выводы о его итогах не могут быть сделаны.
Общеизвестно, что эффективность применения сдельных форм организации труда в первую очередь определяется степенью обоснованности и стабильности используемых норм и расценок. Механизм падения интенсивности и качества труда сдельно оплачиваемых работников при отсутствии твердо установленных и не подлежащих пересмотру норм и расценок в свое время с исчерпывающей полнотой был описан Ф. Тейлором.
·         Причина систематической медлительности рабочих кроется в том, что на практике почти все предприниматели заранее определяют ту предельную плату, которую на их взгляд должна получать данная категория рабочих независимо от того, работает она поденно или сдельно. Очень скоро каждый рабочий узнает эту цифру и убеждается в том, что если только предприниматель увидит, что рабочий в состоянии исполнить большую работу, то раньше или позже он найдет способ заставить его давать большую работу, совсем не увеличив его оплаты или увеличив ее лишь незначительно. Полного своего развития систематическая медлительность достигает именно при сдельной оплате. Если при сдельной оплате после усиленной работы и повышенной производительности рабочего его расценка уменьшится вдвое, вероятно, у него появится твердое намерение противодействовать дальнейшему понижению расценок систематической медлительностью» [109.С. 35—36][v].
Большой теоретический интерес представляют те средства, на основе которых Ф. Тейлор добивался ликвидации систематической медлительности рабочих. Система, предложенная Тейлором, включает два основных элемента - определение напряженных (технически и физиологически обоснованных) трудовых норм и определение величины сдельных расценок. Методы определения трудовых норм, разработанные Тейлором и его последователями, в настоящее время подробно описаны в методической литературе, и их рассмотрение в рамках настоящей работы является нецелесообразным.
Значительно более важным представляется вопрос об определении величины заработка рабочего, выполняющего напряженную трудовую норму. Тейлор пишет:
·      Моя система управления признает тот факт, что рабочих нельзя побудить к усиленной работе, если не платить им добавочного вознаграждения. Люди не будут работать напряженно, если они не уверены в очень хорошем постоянном заработке. Насколько именно следует увеличить заработную плату для достижения наибольшей производительности, нельзя определить ни на заседании в директорском кабинете, ни в рабочих союзах». Это обстоятельство может быть выяснено лишь путем продолжительных опытов и ошибок. После многих ошибок в определении этой цифры автор нашел, что «при работе в мастерских, где не нужны особая сообразительность и физическое напряжение, наибольшей производительности можно достичь увеличением средней заработной платы приблизительно на 30 %. При работе, требующей напряженного физического труда, необходимо увеличить плату на 50—60 %. Работа, требующая специальных знаний, сопряженная с неослабным вниманием, — как, например, точная и ответственная работа токаря требует повышения платы на 70—80 %. Если попытаться заставить людей работать так же интенсивно при меньшем повышении платы, то окажется, что большинство из них предпочтет прежний способ работы при меньшей плате» [109.С.29—30,180].
Приведенный выше отрывок свидетельствует о том, что система Тейлора на деле не отменяет критикуемый им самим (а также многими другими авторами) метод планирования расходов на заработную плату, исходя из установленной заранее величины среднего заработка работника. Эффект от внедрения предлагаемой им системы достигается не за счет снятия ограничений на рост средней заработной платы, а путем выявления потенциальных резервов повышения интенсивности труда работников и определения равновесной (или несколько превышающей равновесную) величины заработка, необходимой для предотвращения острых трудовых конфликтов и высокой текучести персонала. Отмена «потолка» заработной платы в условиях, когда трудовые нормы не являются предельно напряженными, наряду с увеличением выработки влечет за собой также резкий рост среднемесячного заработка, значительно увеличивающий его размер по сравнению с равновесной величиной. Явное нарушение в этом случае распределительной функции заработной платы вынуждает соответствующие службы заводоуправления принимать необходимые корректирующие меры, возвращающие трудовую ситуацию на исходные рубежи.
Механизм увеличения заработной платы при отмене ее «потолка» до величины, превышающей равновесный уровень (либо уровень, соответствующий установленному плановому приоритету), сводится к следующему. Сама необходимость пребывания на рабочем месте даже при неполной трудовой нагрузке представляет для работника определенную отрицательную полезность, или, как выражались экономисты XIX в., «мучение» («тягостное усилие»). Рост трудовой нагрузки в этих условиях, если он не превышает некоторого физиологически допустимого порога, не приводит к значительному росту этой «негативной полезности», а в некоторых случаях даже может способствовать ее снижению. Так, заместитель начальника цеха одного из обследованных заводов в ходе интервью сказал по этому поводу:
·         Потери времени, возникающие из-за неорганизованности, часто не являются благом для рабочего. Ожидания из-за неоформленных бумаг, необходимость куда-то ходить из-за отсутствия материалов и т. п. — ко всему этому рабочие относятся негативно. Наведение порядка на производстве обычно воспринимается рабочими положительно, даже если это и не приводит к существенному росту заработка.
Таким образом, увеличение заработной платы, пропорциональное росту выработки, а не субъективно переживаемому «мучению», приводит к превышению равновесного уровня заработной платы, не обусловленного сознательно установленным плановым приоритетом. Возникновение участков с повышенной оплатой труда происходит в этом случае хаотично в зависимости от разного рода случайных обстоятельств: наличия или отсутствия возможности внедрения сдельщины, величины потенциальных резервов на том или ином производственном участке, очередности проведения реорганизации по структурным подразделениям и т.п.
Возвращаясь к проблеме целесообразности перевода инженеров и специалистов на сдельную систему оплаты, необходимо отметить, что по изложенным выше причинам возможность разработки для них обоснованных трудовых норм представляется сомнительной. В связи с отсутствием адекватных трудовых норм эффект от введения сдельщины не может быть продолжительным. Возникновение симптомов снижения интенсивности труда инженеров-конструкторов объединения «Электросила» отмечает сам автор цитированной выше статьи:
·         Как говорят в отделах, результаты эксперимента особенно ощущались в первые полгода: разговоры за работой почти прекратились, все резервы времени были приведены в действие. А в самое последнее время вроде бы опять стало чуть пошумнее, некоторые курильщики стали чаще вспоминать о сигаретах… Некоторые связывают это с тем, что размеры надбавок стали меньше. В самом начале наряду с постоянным фондом, образовавшимся после сокращения численности сотрудников, использовался и переменный — кто-то взял отпуск за свой счет, кто-то «бюллетенит» — вот и образуется дополнительная экономия фонда заработной платы. Потом этот фонд направили на другие цели — и результат сразу сказался. Но, может быть, дело не только в этом? Может быть, люди просто «привыкли» к новым условиям работы?[vi].
·          Есть и такая закономерность в человеческой психологии. И очень важно, чем станет нынешний эксперимент для «Электросилы»: кратковременной встряской или подлинным началом чего-то важного и нового на долгие годы» [115.С.11].
Таким образом, адекватное рассмотрение результатов экспериментов по внедрению отдельных систем заработной платы требует оценки влияния двух самостоятельных факторов — увеличения размеров заработной платы и специфически стимулирующихспособов ее организации. Увеличение размеров средней заработной платы независимо от способа организации выплат создает предпосылки для увеличения требовательности к работникам, выдачи напряженных трудовых заданий, применения более строгих административных санкций за производственные упущения, а также для привлечения в трудовой коллектив компетентных и работоспособных сотрудников.
Эффект, достигаемый сдельной организацией оплаты труда, должен рассматриваться в краткосрочный и долгосрочный периоды. В краткосрочный период отмена «потолка» заработной платы может привести к значительному росту производительности труда за счет использования внутренних резервов. В ряде случаев этот способ является, по-видимому, более предпочтительным, чем административное увеличение напряженности трудовых заданий.
Вместе с тем необходимым условием сохранения высокой производительности является: а) стабильность норм и расценок, б) наличие однозначной (не допускающей возможности противоречивых толкований) методики учета объема выполняемой работы. При несоблюдении указанных условий в долгосрочный период введение сдельных форм оплаты усилит производственные конфликты и сведет на нет достигнутые результаты.
При невозможности или нецелесообразности установления индивидуальных трудовых норм материальное стимулирование трудовой активности может осуществляться косвенными методами, при которых величина начисляемого заработка ставится в зависимость от показателей работы соответствующего производственного подразделения в целом. Так, начисление заработной платы некоторым категориям промышленных рабочих (обычно вспомогательных) может осуществляться на основе так называемой косвенной сдельной системы оплаты. При этой системе заработная плата обслуживающего рабочего исчисляется не по его личной выработке, а по выработке или проценту выполнения планового задания обслуживаемых им производственных участков, что создает заинтересованность в своевременном и качественном обслуживании, предупреждении брака и т. д. Материальное стимулирование ИТР и служащих обычно осуществляется на основе косвенно-премиальной системы, при которой оценка их трудовой деятельности основывается на показателях работы подразделения, деятельность которого они организуют или обслуживают. К числу таких показателей обычно относятся объем производства, производительность труда, себестоимость продукции, фондоотдача и др.
Эффективность использования косвенных методов материального стимулирования, так же как и прямых, зависит от наличия достаточно тесной взаимосвязи между трудовой активностью работника и показателями деятельности обслуживаемого им подразделения. Так, применительно к рабочим кадрам С. Гурьянов и Л. Костин указывают, что косвенная сдельная система заработной платы может применяться для оплаты труда лишь тех категорий рабочих, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. В связи с тем, что на практике такие условия реализуются далеко не всегда, после проведения упорядочения заработной платы в начале 70-х годов применение косвенной сдельной заработной платы в промышленности было резко сокращено [44.С.246,248].
Целесообразность применения косвенной премиальной системы оплаты по отношению к производственным руководителям и по отношению к остальным категориям ИТР и служащих должна быть рассмотрена отдельно. Премирование специалистов (инженеров,экономистов и др.) и технических исполнителей в зависимости от показателей работы цеха, а тем более предприятия неоднократно подвергалось критике в научной литературе. К примеру, С. Старшинов по данному вопросу пишет:
·         Вклад инженеров в работу предприятия практически нельзя выделить, во всяком случае, невозможно дать ему количественную оценку. Любой практик знает, что план может быть не выполнен по тысяче и одной причине и лишь часть из них зависит от инженеров. Тем не менее они могут получать премии, если работают плохо, но предприятие в целом выполнило показатели, и не получать премии, если они работали прекрасно, но предприятие не справилось с планом [106.С.85].
Аналогичные мнения неоднократно высказывали производственные руководители в ходе интервью. В частности, начальник отдела кадров одного из обследованных заводов высказал по поводу существующей на заводе организации премирования служащих следующее мнение:
·         Системы премирования у нас часто применяются неправильные. От очень многих работников выполнение плана заводом не зависит, почему же их от выполнения плана премируют? Служащего возьмите: что от него зависит? Его надо за аккуратность, за добросовестность поощрять. А так смысла нет никакого в этом премировании, воспитательных целей оно не достигает.
Таким образом, нецелесообразность применения косвенных стимулирующих систем по отношению к работникам, трудовые усилия которых не оказывают прямого воздействия на результаты производственной деятельности соответствующих подразделений, представляется достаточно очевидной[vii].
Вопрос о преимуществах и недостатках применения косвенных премиальных систем по отношению к производственным руководителям (а также к другим группам ИТР, деятельность которых в значительной степени определяет конечные результаты работы предприятия или его структурных подразделений) является сложным и требует подробного рассмотрения.
Прежде всего, необходимо отметить, что применение к руководителям прямых стимулирующих систем заработной платы (сдельных или премиальных), основанных на измерении индивидуальных результатов их личного труда, является невозможным. Как было показано в предыдущем параграфе, главной функцией производственных руководителей является обеспечение нормального хода производства и оперативное устранение возникающих препятствий. Следовательно, непосредственным результатом труда данной категории работников является количество и объем созданных ими условий и устраненных отклонений.
Теоретически количество отклонений и объективно необходимая трудоемкость по их устранению с той или иной степенью приближения поддаются количественному измерению. Однако в действительности нормирование и учет управленческого труда в силу большого его разнообразия являются неосуществимыми.
Кроме того, система заработной платы руководителей, основанная на прямом измерении количества и качества затраченного ими труда, привела бы к целому ряду других негативных последствий. Учитывая, что возникновение многих факторов отклонений представляет собой случайный, непредсказуемый процесс, измеренный объем трудовых затрат и начисленная заработная плата оказались бы неодинаковыми во времени (дни, месяцы и т. п.). При отсутствии сбоев в производстве у руководителей возникало бы право на оплаченный простой (недозагрузку), а при превышении трудоемкости их устранения установленной нормативной величины — на оплату сверхурочных, причем каждый руководитель в соответствии с действующим законодательством имел бы право отказаться от сверхурочных работ. В серьезную проблему превратились бы «управленческие приписки», т. е. завышение количества возникающих отклонений и трудоемкости их ликвидации, и т. п.
Таким образом, применение по отношению к руководителям стимулирующих (в указанном выше значении этого слова) систем заработной платы может быть осуществлено только на основе косвенной организации стимулирования. На практике заработная плата руководителей и других категорий ИТР обычно организуется не на основе сдельщины, а на основе применения премиальных систем.
Целесообразность применения тех или иных премиальных систем и показателей премирования определяется рядом условий, сходных с условиями, определяющими целесообразность установления сдельных систем заработной платы. Во-первых, величинапоказателей должна в решающей мере зависеть от трудовых усилий работника и не должна зависеть от влияния различных посторонних факторов. Во-вторых, показатели должны поддаваться объективному измерению, причем процедура измерения не должна быть слишком сложной или трудоемкой. Наконец, в-третьих, указанные показатели должны ориентировать работника на достижение действительно необходимых (с точки зрения реализации производственных целей) результатов трудовой деятельности.
Возможность применения косвенных премиальных систем для оценки деятельности и материального стимулирования работников управления может быть обоснованной в том случае, когда постулируется существование следующей цепи причинно-следственныхи логических связей:
а) установление зависимости между уровнем трудовой активности работника и величиной его заработка повышает степень его трудовой активности;
б) высокий уровень трудовой активности управляющего работника в сочетании с достаточно высокой его квалификацией обеспечивает высокое качество управления;
в) высокое качество управления во всех случаях обеспечивает эффективную и качественную работу производственного подразделения;
г) эффективность работы подразделения может находить адекватное отражение в соответствующих технико-экономических показателях.
При правильности всех описанных выше логических предпосылок может быть сделан вполне однозначный вывод, что установление зависимости между уровнем заработной платы работников управления и значениями показателей работы соответствующихпроизводственных подразделений должно обеспечить высокую эффективность работы этих подразделений.
Однако на практике указанные взаимосвязи реализуются далеко не всегда. Отождествление количества и качества труда работников управления с показателями деятельности соответствующих подразделений является невозможным по двум следующим главным причинам.
Во-первых, конечный результат работы производственного подразделения определяется не только качеством управления, но и условиями, в которых осуществляется его производственная деятельность (т. е. степенью нагрузки на управление и равномерностью распределения ее во времени). Следовательно, премирование работников управления в зависимости от результатов работы соответствующего подразделения далеко не всегда равносильно премированию за количество и качество их личного труда[viii].
Во-вторых, разработка системы показателей, адекватно отражающей эффективность работы производственных ячеек народного хозяйства, представляет собой сложную методологическую и техническую проблему, которую на практике часто не удаетсярешить удовлетворительно. Это связано с тем, что оценка деятельности предприятий и их структурных подразделений на основе одного или нескольких агрегированных показателей (объем валовой продукции, рентабельность и др.) обычно бывает неэффективной, так как открывает возможность формального их выполнения за счет ухудшения иных, не охваченных системой контроля производственных параметров.
Повышение адекватности оценки путем увеличения числа контролируемых показателей, не решая проблемы полностью (так как создание исчерпывающе полной системы показателей не представляется возможным), резко увеличивает трудоемкость управленческой деятельности на вышестоящих уровнях планово-административной системы. Кроме того, увеличение числа оценочных показателей ставит трудно поддающуюся решению проблему сведения их в единый цифровой индекс, на основе которого могла бы быть произведена окончательная оценка.
Данная проблема становится особенно сложной в тех случаях, когда за отчетный период часть показателей улучшили свое значение, а часть ухудшили.
Невозможность создания системы показателей, с исчерпывающей полнотой отражающей цели производственной деятельности, резко снижает производственную и социальную эффективность материального стимулирования производственных руководителей и ставит под вопрос саму целесообразность применения к ним стимулирующих систем заработной платы. Неадекватность оценочных показателей реальным производственным и общественным интересам приводит к тому, что стимулирующие системы не только не подкрепляют чувство профессионального долга работников управления, но и начинают работать против него, фактически стимулируя идеологию выполнения плана «любой ценой». Как указывает американский специалист Дж. Холпин:
·         Фактически все программы материального стимулирования способствуют развитию недобросовестности работников, так как на деле целью человека становится как-то приноровиться к системе, а не повысить качество своего труда [118.С. 25].
Проблема неадекватности показателей премирования работников управления качеству их работы, а также реальным производственным интересам может быть проиллюстрирована следующей выдержкой из интервью с рабочим, имеющим высшее образование, но отказавшимся занять должность мастера. Указав на недостаточный с его точки зрения уровень оплаты труда мастера и на высокий уровень нервных нагрузок, опрашиваемый сказал:
·         С заработной платой мастера вообще происходят странные вещи. Если на наш участок недопоставили заготовки, и мы не выполняем план, то мастера лишают премии за невыполнение плана. Если же участок план перевыполняет, т. е. наверстывает упущенное в прошлом месяце, то зарплата рабочих участка возрастает, а мастер лишается премии за перерасход заработной платы по участку. Однако от мастера в данном случае ничего не зависит, все определяет регулярность снабжения. В принципе получается, что мастер заинтересован прятать сверхплановую продукцию и выдавать ее в те месяцы, когда нам сорвали выполнение плана. Но этого, конечно, ему никто не позволит[ix].
В еще большей степени, чем в вопросе качества труда и его добросовестности, недостатки стимулирующих систем заработной платы проявляются в их неспособности создавать адекватные условия для создания позитивной трудовой мотивации работников, занятых высококвалифицированным трудом. Сравнительная простота и логичность стимулирующих (сдельных и премиальных) систем заработной платы создают иллюзию о наличии прямой связи между трудовым побуждением работника и величиной выплачиваемых ему денежных сумм, однако в действительности связь между двумя указанными переменными является более сложной и включает ряд опосредующих звеньев.
В «классическом» варианте сдельщины сложный характер взаимосвязи между трудовым побуждением работника и его денежным заработком не проявляется в явной форме благодаря возможности точного и относительно простого учета количества и качества проделанной работы. Стимулирование трудового побуждения как такового в этом случае является ненужным, поскольку существует возможность платить непосредственно за производственный результат. Однако определение условий и предпосылок, необходимых для достижения высокой трудовой отдачи работников высококвалифицированного труда, не может быть осуществлено без детального анализа факторов, оказывающих влияние на формирование их трудовой мотивации.
К выводам, сходным с описанными выше, приходят многие зарубежные социологи. Они отмечают, что в настоящее время промышленно развитые страны переживают «второй промышленный переворот», который переключает экономику с фабрично-заводского производства на отрасли деятельности, связанные с обслуживанием и новейшими техническими достижениями. Происходящие в связи с этим изменения в характере производственной деятельности и в уровне квалификации работников оказывают сильное влияние на организацию промышленного труда. Главной чертой этих изменений является рост свободы действий человека на рабочем месте [104. С. 242].
Быстрый рост промышленного производства в развитых странах в конце XIX и начале XX в. во многом опирался на совершенно новую организацию труда — продуманное ограничение свободы действий человека на рабочем месте. Этот подход, умело сочетавший наличные человеческие ресурсы с имевшейся технологией, создавал рабочий процесс, который повышал производительность труда рабочих и одновременно снижал потребность в их творчестве, свободе действий и преданности делу. Специфическая особенность поточного производства заключалась в том, что в нем качество труда рабочего не зависело от его личной заинтересованности, умения и добросовестности. Желания работать как можно лучше от рабочих не требовалось. Достаточно было являться на работу вовремя и успевать за движением конвейера.
В настоящее время, как отмечают многие авторы, после перехода к труду с узко ограниченной свободой действий, промышленно развитые страны движутся обратно и управление темпом и качеством работы возвращается в руки работника. Рост числа рабочих мест с большей свободой действия вызывает далеко идущие последствия, смысл которых ускользает от многих руководящих и административных работников. Дело в том, что традиционные методы организации и оплаты труда оказываются все менее действенными, управляющим все чаще приходится полагаться не на внешний контроль, а на внутреннюю дисциплину и добросовестность работника, чтобы обеспечить высокое качество работы. Руководство предприятиями и подготовка руководителей пока что отстают от перемен, происходящих в характере работы. Организация труда приняла формы, не создающие и не использующие существующую в потенциале высокую трудовую мораль людей, поступающих на работу. Многие работники хотели бы работать старательнее и добиваться лучших результатов просто потому, что это приносит им внутреннее удовлетворение, но формы организации труда не укрепляют их желания, а, наоборот, расхолаживают. Там, где формальные методы контроля перестают действовать и должны быть заменены сознанием ответственности работника, на первое место выдвигается задача мобилизации человеческих ресурсов и стимулирования добровольной трудовой самоотдачи.
Социально-психологический анализ факторов, влияющих на формирование трудовой мотивации работников, был проведен американским исследователем Ф. Херцбергом и его соавторами в конце 60-х—начале 70-х годов [132]. Специфика исследования Херцберга заключалась в том, что в его основу был положен анализ сообщений индивидов, характеризующих моральный подъем или упадок в процессе их трудовой деятельности. Конкретно каждому опрашиваемому работнику предлагалось сообщитьо тех или иных периодах его деятельности, когда его отношение к труду характеризовалось исключительным подъемом или упадком. В исследовании были четко разделены вопросы формирования трудовой мотивации и удовлетворенности работой.
Основной результат, полученный в ходе исследования, заключается в том, что факторы, влияющие на уровень трудовой морали, и факторы, влияющие на уровень удовлетворенности работой, принципиально различны по своей природе. Повышение уровнятрудовой морали вызывают небольшое число тесно взаимосвязанных факторов, относящихся к характеру самой работы[x].
Главными из них являются: способность к успешному выполнению работы, возможность квалификационного роста, самостоятельность в работе и ответственность за ее результат, признание работодателем трудовых заслуг работника[xi].
В противоположность этому факторы удовлетворенности связаны в первую очередь с условиями труда и его оплатой.
Результирующее отношение к труду со стороны работника определяется характером взаимодействия между указанными группами факторов. Отсутствие факторов, формирующих позитивную трудовую установку, вызывает у индивида депрессию и негативизм по отношению к выполняемой работе. Улучшение условий труда и повышение его оплаты могут в этом случае повысить удовлетворенность работой (условиями найма), но их влияние на уровень трудовой морали оказывается непродолжительным. Однако недостаточный уровень удовлетворенности работой даже при наличии позитивных мотиваторов подрывает готовность работника трудиться с высокой самоотдачей, вызывает у него ощущение несправедливости, нелояльности и желание сменить место работы. Особо останавливаясь на оплате труда, Херцберг указывает, что ее влияние является двойственным: высокая оплата рассматривается как выражение успеха и признания, а низкая — как результат несправедливого отношения.
Главный вывод, который делает Ф. Херцберг, заключается в том, что высокая трудовая мораль работников может быть достигнута путем адекватного воздействия на позитивные трудовые мотиваторы, а не путем наращивания степени удовлетворенности условиями трудового договора. Стимулирование труда через факторы удовлетворенности действует, как героин, — дополнительных благ требуется все больше и больше, а отдачи они дают все меньше и меньше.
Применение принципов, сформулированных цитированными выше авторами, к организации труда и заработной платы работников управления требует определенных уточнений. Прежде всего, необходимо отметить, что управленческий персонал промышленных предприятий представляет собой неоднородную группу работников, выполняющих различные трудовые функции. В составе работников управления существуют определенные должностные и профессиональные группы, труд которых является монотонным и дает мало возможностей для реализации потенциальной трудовой мотивации. По отношению к этой группе работников является целесообразным применение программ обогащения содержания труда и нагружения ответственностью.
Однако для ведущих работников персонала управления проблема нагружения ответственностью не является актуальной, так как их реальная ответственность и трудовая нагрузка велики и в определенном смысле являются чрезмерными[xii].
Высокая нагрузка на управление, порождаемая давлением отклоняющих факторов, объективно приводит к увеличению трудовой нагрузки ведущих управленческих работников, но одновременно (в известных пределах) является психологическим фактором, стимулирующим соответствующую трудовую мотивацию.
Результаты обследования, проведенного автором настоящей монографии, показывают, что уровень трудовой мотивации и трудовой активности данной категории работников в целом является высоким. Именно благодаря действию этого фактора на производстве в значительной степени удается преодолевать такие недостатки, как неритмичность снабжения, неполная обеспеченность трудовыми ресурсами и т.д. Вместе с тем действующие в промышленности системы оплаты труда работников управления далеко не всегда способствуют усилению их трудовой мотивации и не всегда направляют их деятельность в нужную для общественного производства сторону. В условиях, когда показатели производственной деятельности неадекватно отражают производственные и общественные интересы, работники управления достаточно часто начинают ориентировать свою деятельность и свою компетентность на отыскание способов формального выполнения установленных показателей, а также на то, чтобы добиться сравнительно льготных производственных заданий, причем на практике «квалификация» такого рода нередко достигает весьма высокого уровня[xiii].
Как отмечает М. С. Горбачев:
·         Хозяйственные руководители зачастую думают не о национальном богатстве, не о его натуральном выражении, а о том, чтобы изделие было подороже, чтобы одну и ту же вещь внутри объединения погонять и накрутить «вал». В результате «вал» в денежном выражении растет, а товаров, изделий, техники не хватает. Сейчас у нас есть очень большие «мастаки», чтобы таким образом решить проблему темпов. Через новые цены, через повышение средней цены изделия, через какую-нибудь добавку индекса сорвать дополнительные объемы или просто погонять ту же вещь внутри объединения. И смотришь, у того или иного объединения выросли темпы» [4. С. 19—20].
Существенно, что формальное выполнение плана за счет манипулирования экономическими показателями, а также иными аналогичными способами представляет собой объективно трудную и в своем роде творческую задачу, требующую от работникавысокой экономической квалификации. В соответствии с концепцией Ф. Херцберга такая задача обладает самостоятельной мотивирующей силой, т. е. способна увлекать работника. Подобное переключение мотивации и вызываемое этим ослабление ограничивающей компоненты трудовой морали (трудовой этики работников управления) могут создать большие трудности в «перестройке умов хозяйственников в этом отношении» [4. С. 19].
Нецелесообразность применения основанных на формальных оценках систем заработной платы для работников высококвалифицированного и умственного труда, в том числе управленческих работников, выдвигает проблему стимулирования и поддержаниявысокого уровня трудовой морали, минуя непосредственное измерение результатов их трудовой деятельности. Альтернативой методу объективного измерения тех или иных показателей производственной деятельности является метод субъективной оценки деловых качеств работника и его отношения к труду. Безусловно, субъективные оценки интенсивности и качества труда по многим причинам являются менее точными. Однако в условиях, когда объективная количественная оценка личного трудового вклада является невозможной, метод, основанный на субъективных оценках умений, преданности интересам дела и уровня трудовой морали, является единственной реальной возможностью создания адекватной системы стимулирования и оплаты труда[xiv].
Метод организации заработной платы, основанный на субъективных оценках трудовой деятельности работника, требует для своей реализации применения системы принципов, в корне отличных от принципов организации форм оплаты труда, основанных на количественном измерении результатов трудовой деятельности работника. Различия между указанными методами заключаютсяв следующем. Метод объективного количественного учета итогов трудовой деятельности позволяет измерить объем продукции,произведенной работником за любой конкретный рабочий период (час, смену, неделю, месяц и т. п.). Величина заработной платы будет при этом колебаться в зависимости от выработки работника и иных установленных для него показателей трудовой деятельности. В противоположность объективным субъективные оценки всегда приблизительны, неточны, подвержены колебаниям в зависимости от эмоционального состояния, степени информированности оценивающего субъекта и многих других факторов. В связи с этим начисление заработной платы в зависимости от текущих субъективных оценок труда теми или иными должностными лицами практически неизбежно приводит к возникновению у работников чувства обиды, несправедливости, неуверенности в завтрашнем дне, к обострению производственных конфликтов и, в конечном счете, к развалу производственного коллектива [128. С. 158][xv].
Сказанное не означает, однако, что организация заработной платы на основе субъективных оценок деятельности работника является невозможной. Увеличение продолжительности периода, за который проводится оценка трудовой деятельности, при наличии определенных дополнительных условий существенно повышает ее точность, закрепляя за работником определенную трудовую репутацию. В свою очередь, трудовая репутация, представляя собой интегральную оценку уровня квалификации и трудовой морали, может быть положена в основу решения о служебном продвижении работника, т. е. о назначении его на должность с большей ответственностью и большим уровнем заработной платы (либо, наоборот, о понижении в должности или об освобождении от нее). Механизм формирования трудовой репутации руководителей производственных подразделений предприятия может быть проиллюстрирован выдержкой из брошюры А. Комаровского:
·         …на еженедельно проводящемся «дне качества» завода «Ташсельмаш» каждый начальник цеха или службы не только вправе, но и обязан поставить на обсуждение те вопросы улучшения качества продукции, которые можно решить только с помощью руководства завода или смежных цехов и служб. Если он не сделает этого раз, другой, третий (а его упущения непременно будут замечены), то рискует приобрести репутацию малокомпетентного руководителя. И не только в глазах дирекции, но и в глазах всех участников совещания: начальников цехов и служб, главных специалистов. Приобрести такую репутацию равносильно признанию своей неспособности руководить порученным участком работы, написанию заявления об увольнении» [57. С. 53].
Таким образом, если методу объективных оценок трудовой деятельности должны соответствовать сдельные и премиальные системы заработной платы, то методу субъективных оценок — простая повременная форма оплаты труда, сопровождаемая, однако, возможностью служебного роста работника либо иными формами признания его трудовых заслуг. В связи с этим представляется неправильной нередко высказываемая точка зрения, согласно которой «при простой повременной системе оплаты труда не стимулируется в должной мере проявление инициативы в работе и экономия рабочего времени» [84. С. 283]. Более адекватной является точка зрения, согласно которой «простая повременная система оплаты (дополняемая системой административного контроля и квалификационного роста. — С. Б.) заинтересовывает работника в повышении квалификации и соблюдении трудовой дисциплины» [91. С. 122].
Система должностного продвижения работников, основанная на субъективных оценках трудовой деятельности, требует для своего нормального функционирования сложных и в настоящее время недостаточно изученных социальных механизмов. Очевидно,что данные оценки должны быть компетентными и свободными от всякого рода внеслужебных соображений. Следовательно, необходимым условием успешного осуществления указанной системы является высокий уровень квалификации и трудовой моралидолжностных лиц, проводящих оценку. Таким образом, эффективность этой системы является производной от эффективности механизма отбора и профессионального воспитания кадров управления и механизма социального контроля внутри профессиональной группы управленческих работников[xvi].
Возможность практического осуществления и достижения высокой эффективности управления на основе метода субъективных оценок может быть проиллюстрирована на примере японского опыта организации управленческой деятельности. Американскийспециалист У. Оучи, сопоставляя японский и американский подходы к организации управления на предприятии, отмечает, что принятые в Японии специфические системы найма, оценок деятельности, продвижения по службе и ряд других организационных механизмов позволяют достичь чрезвычайно высокого уровня трудовой морали и качества труда работников. На основе проведенного им исследования Оучи приходит к выводу, что изучение и практическое внедрение японского опыта в других странах может способствовать значительному улучшению организации их промышленной деятельности [86. С. 52].
Согласно Оучи, для японского стиля управления характерно, что уровень анализа хозяйственной деятельности на японских предприятиях гораздо ниже, чем на американских. Хозрасчетные отношения между структурными подразделениями, трансфертныеплатежи и показатели производственной деятельности в Японии понятия малоизвестные, в то время как они являются обыденными даже в небольших американских компаниях. Вместе с тем, по мнению Оучи, это отнюдь не свидетельствует о более низком качествеяпонского управления. Японские фирмы, как правило, прекрасно оснащены всеми современными информационными средствами и вычислительной техникой, имеют развитую систему планирования и т. п. Однако этими средствами пользуются в основном лишь для получения информации. Значения тех или иных показателей сами по себе не предопределяют характера принимаемых решений [86. С. 84, 82].
На японских фирмах почти никогда не прибегают к разовому вознаграждению индивидуального труда, т. е. к премиям. Оценка деятельности отдельного лица проявляется в повышении заработной платы и продвижении по службе. Повышение зарплаты ипродвижение являются свидетельством того, что трудовые заслуги работника признаются и вознаграждаются [86. С. 50, 62].
Для японских организаций характерна медленная, постепенная оценка трудовой деятельности работников и низкая дифференциация в скорости их продвижения по службе. Молодой работник, пришедший в аппарат управления фирмой, в течение десяти лет будет точно так же продвигаться по службе и получать точно такую же надбавку к окладу, как и его сверстники, пришедшие на работу вместе с ним. Деятельность указанных работников будет оцениваться только после десяти лет работы, до этого ни один человек не будет повышен в должности. Сказанное не означает, однако, что такая система не дает способнейшим людям получать назначение на ответственные посты. Те, кто способнее, легко и быстро получают ответственную работу, но официальное продвижение по службе наступает только тогда, когда они наиболее полно себя проявили [86. С. 42—43, 70].
Японские компании прилагают огромные усилия к тому, чтобы воспитать у своих сотрудников чувство преданности к своей работе и организации. Низкая скорость продвижения не является для работников фактором неудовлетворенности, поскольку ониуверены, что в организации будут помнить их деятельность и что их дополнительные усилия будут вознаграждены впоследствии. Об эффективности японских методов организации труда свидетельствует тот факт, что показатели текучести кадров (как рабочих, так и управляющих работников) в японских компаниях в 4-8 раз ниже, чем в США [86. С. 49, 61, 70].
Таким образом, выводы, к которым приходит У. Оучи, хорошо согласуются с описанными выше выводами о том, что стимулирование труда работников на основе формируемых за длительный срок субъективных оценок может срабатывать более эффективно, чем установление жесткой взаимосвязи между текущими значениями производственных показателей и оплатой труда работников Управления. Механизм вредного воздействия последних может быть проиллюстрирован высказыванием японского специалиста М. Сузуки:
·         Успех в работе является результатом терпеливой и тщательной подготовки, включая продолжительный период подготовки рынка, прежде чем можно будет получить прибыль. Но проведение такой работы не в интересах менеджера, которого интересует вопрос о прибылях следующего квартала [104. С. 182].
Хотя Оучи и ряд других авторов критикуют чрезмерный, по их мнению, уклон принятой в США системы организации в сторону метода объективных оценок, на самом деле и в этой стране стимулирующие системы организации заработной платы применяютсядалеко не везде. Советский автор И. Г. Минервин, ссылаясь на соответствующие американские источники, пишет по данному вопросу:
·         Специфика поощрения труда по управлению обусловлена отсутствием объективных количественных критериев его эффективности. Системы стимулирования управляющих в США не получили широкого распространения там, где премированиетрудно поставить в прямую зависимость от прибыли» [75. С. 121].
Далее Минервин указывает:
·         Системы стимулирования менее эффективны в компаниях с централизованным управлением, где в большей степени ограничена инициатива и ответственность управляющих и очень трудно оценить их деятельность» [75. С. 122][xvii].
Опыт применения простой повременной оплаты труда, дополняемой системой служебного продвижения на основе субъективных оценок результатов трудовой деятельности, существует также в отечественной практике. Из всех отраслей и видов деятельности, в которых применяется простая повременная оплата труда, наиболее характерным представляется пример организации заработной платы командного состава в Советских Вооруженных Силах. Как известно, заработная плата офицеров, мичманов и прапорщиков в Советской Армии практически на 100 % состоит из должностного оклада, не дополняемого никакими регулярными премиальными выплатами [70. С. 222][xviii].
Размер должностного оклада зависит от воинского звания, занимаемой должности, рода войск, местонахождения воинской части и некоторых других факторов. Подбор и расстановка офицерских кадров осуществляются на основе Положения о прохождении службы офицерским составом. Профессиональные военные юристы следующим образом описывают предусмотренные указанным Положением основные принципы продвижения офицеров в званиях и должностях. Присвоенные в установленном порядке офицерские звания являются пожизненными, за исключением предусмотренных законодательством особых случаев (совершение офицером тяжкого преступления или проступка и т. п.). Очередные офицерские звания присваиваются в последовательном порядке при положительной аттестации, соответствии нового звания занимаемой штатной должности и по истечении установленного срока выслуги в предыдущем звании. Для подавляющего большинства офицеров армии и флота установлены следующие сроки выслуги: в звании младшего лейтенанта — 2 года, в званиях лейтенанта и старшего лейтенанта — 3 года, в званиях капитана и майора — 4 года и т. д. Право назначения офицеров на должности предоставлено военачальникам от командира дивизии и выше в зависимости от номенклатуры (в военное время данное право предоставляется командирам полка) [70. С. 22-23].
Истечение установленного срока выслуги в предыдущем звании является необходимым условием присвоения очередного офицерского звания. Право присваивать очередные воинские звания досрочно, т. е. до истечения установленного срока выслуги лет,действующее законодательство предоставляет только министру обороны СССР. Данный исключительный порядок действует лишь в тех случаях, когда офицер успешно выполнил задание правительства СССР, достиг высоких показателей в боевой и политическойподготовке и образцово несет воинскую службу.
·         Обязательность выполнения условия истечения сроков выслуги лет вызвана тем, что приобретенный служебный опыт на занимаемой офицером должности должен быть закреплен. В противном случае у отдельных офицеров могло бы возникнутьжелание постоянного повышения в должности и звании без закрепления приобретенных навыков управления подчиненными подразделениями. Установление обоснованных сроков выслуги в воинских званиях обеспечивает планомерность в продвижении офицера по службе и стабильность его правового положения» [военный юрист, 70. С. 24].
Далее цитируемый автор отмечает:
·         Если офицер имеет существенные недостатки как в несении службы, так и в личном поведении, то, несмотря на соответствие другим условиям, представление к присвоению очередного звания не производится до устранения недостатков. Решение о задержке представления принимается прямым начальником начиная от командира полка и выше. Важно, чтобы во всех случаях офицеру были объявлены причины, послужившие основанием для принятия такого решения. Правильно реагирующий на недостатки офицер, знающий причины задержки представления, сумеет своевременно их устранить, получить очередное воинское звание и продолжать службу на равных со всеми основаниях [70. С. 25].
Воинский труд представляет собой типичный вид организованной человеческой деятельности, к которому полностью неприменимы основанные на объективных оценках сдельные и премиальные системы организации заработной платы. Сказанное особенноотносится к воинскому труду в период ведения активных боевых действий. Невозможно представить, чтобы величина заработной платы военнослужащих (либо объем получаемых ими благ и услуг) устанавливалась в зависимости от числа пройденныхкилометров, объема земляных работ при копке траншей, числа произведенных выстрелов и т. п. либо по «конечному результату» боевой деятельности, включая число уничтоженных врагов или единиц боевой техники. Профессиональные военные, авторы работ по организации кадровой работы в войсках Советской Армии, указывают, что правильная организация служебного продвижения является важным фактором формирования высокой воинской (офицерской) морали. Вместе с тем никто из указанных авторов не предлагает усиливать воинскую мораль путем организации регулярных премиальных выплат по установленной системе показателей или иными аналогичными способами.
Еще одним видом деятельности, в котором оценка результатов труда работника не может быть построена иначе, как на субъективных мнениях его коллег, являются фундаментальные научные исследования[xix].
Статус и должностное положение ученого должны обнаруживать высокую корреляцию с его научной репутацией в профессиональном сообществе. Нарушение работы механизмов, формирующих репутацию ученых и приводящих ее в соответствие с должностным статусом, приводит к резкому падению эффективности научной деятельности [89. С. 188—190].
Необходимость создания условий для повышения эффективности деятельности работников высококвалифицированного труда наряду с проблемой оценивания результатов ставит проблему определения наиболее целесообразной интенсивности стимулирующего воздействия. Под интенсивностью материального стимулирования в данном случае понимается обусловленное системой оплаты соотношение между увеличением установленных производственных показателей (выработка и т. п.) и ростом выплачиваемых работнику денежных сумм. В случае применения премиальных систем оплаты интенсивность стимулирования может измеряться соотношением величины премии с величиной постоянной части заработной платы (тарифа или оклада). Ситуация падения трудовой активности работников в результате недостаточного материального стимулирования неоднократно описывалась в отечественной научной литературе. При этом, однако, практически полностью отсутствует описание дисфункций, возникающих в ситуации чрезмерно интенсивного стимулирования (включая также стимулирование продвижением, основанное на субъективных оценках).
Механизм падения качества высококвалифицированного умственного труда под действием материального стимулирования может быть проиллюстрирован на примере проведенного Д. Пельцем и Ф. Эндрюсом исследования эффективности труда научных работников и инженеров, занятых в научных и проектных организациях. В ряде вопросов обследованием были охвачены также работники управления, занятые в материальном производстве. В отличие от Ф. Херцберга, предполагавшего наличие потенциальных трудовых мотиваторов в структуре личности каждого индивида, указанные авторы использовали типологический подход, дифференцирующий работников по степени интенсивности и по направленности их трудовой мотивации. В работе рассматривались три идеальных типа работников:
а) не ориентированные на работу вообще (т. е. ориентированные на минимизацию своих трудовых усилий)[xx]
б) ориентированные на научную (инженерную) работу как таковую
в) ориентированные на служебную карьеру или максимизацию своего денежного дохода.
При этом предполагается, что: 1) соотношение интенсивности перечисленных мотивов в структуре личности конкретных работников является различным, 2) указанное соотношение интенсивности мотивов может меняться под действием тех или иных обстоятельств, в том числе применяемых систем материального стимулирования.
Исследование Д. Пельца и Ф. Эндрюса показало, что конечная эффективность производственной деятельности работников (ученых, инженеров и управленческих работников промышленных компаний) зависит не только от интенсивности, но и от направленности их трудовой мотивации:
·         высокопродуктивных специалистов характеризует ориентация на научную работу как таковую, а не на служебную карьеру [89. С. 159].
Исходя из этого, авторы приходят к выводу, что:
·         денежное вознаграждение и организационный статус работника должны соответствовать его достижениям. Данному вопросу следует уделять большое внимание. Однако в то же время опасно превращать материальную заинтересованность в основной стимулирующий фактор. Руководство организации должно примириться с тем парадоксальным фактом, что на вознаграждения нельзя полагаться как на мотиваторов успеха, но они должны последовательно предоставляться, когда успехи оказываются налицо [89. С. 188—190, 227].
Таким образом, как низкая, так и высокая интенсивность стимулирующего воздействия имеет свои достоинства и недостатки. Можно согласиться, что в условиях слабой материальной заинтересованности трудовая активность рабочей силы в целом имеет тенденцию к снижению. Вместе с тем трудовая мотивация тех работников, которые по тем или иным внутренним причинам стремятся к добросовестной работе, при этом не искажается давлением неадекватных материальных стимулов. Усиление материальной заинтересованности в условиях неизбежной неадекватности (неполной адекватности) оценок приводит к усилению производственной активности, но в то же время при прочих равных условиях стимулирует падение качества труда и пренебрежение интересами дела, так как способность противостоять соблазну для многих людей не является безграничной. Особенно сильно разлагающее влияние материального стимулирования проявляется в тех случаях, когда некомпетентным, недобросовестным или ориентированным на карьеру работникам удается повысить свой административный статус и (или) денежный доход путем некачественного, но быстрого и внешне эффективного выполнения тех или иных видов работ и производственных заданий[xxi].
Суммируя изложенное в настоящем параграфе, можно сделать следующие выводы.
1. Центральной проблемой, определяющей эффективность применения тех или иных систем материального стимулирования, а также иных экономических стимулов и санкций, является обеспечение адекватной оценки трудовой деятельности работника. Применение стимулирующих воздействий, связанных с неадекватной системой оценок трудовой деятельности, разлагающе действует на трудовую мораль работников.
2. Оценка трудовой деятельности инженерных и управленческих работников промышленных предприятий на основе тех или иных объективно измеряемых показателей неизбежно несет в себе элемент неадекватности. В связи с этим окончательная оценкатруда работников управления в долгосрочном плане должна основываться на сочетании объективных и субъективных методов с превалированием последних. Данный вывод полностью соответствует реально сложившейся практике оценивания результатов трудовойдеятельности инженерно-управленческого персонала (см. § 3.1). Вместе с тем в последние годы в системе организации заработной платы и материального стимулирования усилилась тенденция в сторону применения объективных методов оценки. В условияхвысокой напряженности производственных планов и при наличии общей понижательной тенденции относительного уровня заработной платы работников управления это явилось одной из причин снижения стабильности их кадрового состава (см. § 2.2, 2.3).
3. Стимулирующая функция заработной платы не должна вступать в противоречие с функцией распределения трудовых ресурсов. В частности, применение стимулирующих систем не должно приводить к уменьшению величины оплаты труда ниже равновесного (для данной категории работников) уровня, так как дальнейшее ее снижение приведет не к усилению трудовой активности, а к оттоку работников и оголению соответствующих рабочих мест. В связи с этим представляется неправильной точка зрения, согласно которой «за конечные результаты работы предприятия должен отвечать его руководитель и та группа ИТР, труд которых определяющим образом влияет на итоговые результаты производства, причем не только снижением или лишением премии, но и уменьшением должностного оклада» [55. С. 10].
Системы материального стимулирования не должны также приводить к чрезмерной нестабильности заработка во времени. Резкие и не поддающиеся предвидению колебания заработной платы при прочих равных условиях существенно снижают привлекательность соответствующего вида работы. Снижение привлекательности, в свою очередь, повышает равновесный уровень заработной платы. Иными словами, снижение стабильности заработка при прочих равных условиях требует увеличения среднего его размера, компенсирующего указанную нестабильность.
4. Эффективность применения систем материального стимулирования в значительной мере зависит от определения наиболее целесообразной интенсивности стимулирующего воздействия. В условиях неполной адекватности оценок трудовой деятельности либо неполного контроля за всеми существенными параметрами результатов труда применение интенсивных стимулов или санкций приводит к деформации трудовых мотиваторов, пренебрежению интересами дела и падению качества труда. При этом своевременно зафиксировать падение качества труда работников не всегда представляется возможным, так как у них возникает сильная мотивация к сокрытию ухудшения результатов производственной деятельности. В отечественных научных и научно-практических разработках по вопросам организации заработной платы и материального стимулирования влияние данного фактора, как правило, недооценивается.
Часто возникающая на практике редукция стимулирующих систем заработной платы к простой повременной оплате труда при номинальном соблюдении установленного порядка выплат не всегда представляет собой негативное явление в силу того, что дисфункциональные последствия буквального следования правилам начисления заработка могут быть значительно большими (трудовые конфликты, текучесть персонала, ориентация на формальное достижение показателей и т. п.).
5. Как было показано выше, высокая трудовая мотивация ведущих должностных групп работников управления в значительной мере создается за счет самой выполняемой ими работы, требующей высокой квалификации, творческого подхода, самостоятельности, ответственности и т. п. Вместе с тем определенные недостатки в системе организации их заработной платы (см. § 2.2), а также перенапряженность производственных заданий негативно влияют на трудовую мораль работников управления и препятствуют формированию качественного кадрового резерва. В настоящее время производство испытывает острый дефицит в квалифицированных управленческих работниках, готовых взять на себя повышенную трудовую нагрузку и повышенную ответственность. Отрицательным явлением, свидетельствующим о необходимости устранения указанных недостатков, является также тенденция к возрастанию текучести кадров работников управления.
Таким образом, в настоящее время главной задачей совершенствования стимулирования труда работников управления является не усиление их побуждения к труду, а устранение факторов, подрывающих их трудовую мотивацию либо отклоняющих ее в сторону достижения личных или узковедомственных целей. Возможные пути решения этой задачи будут рассмотрены в последующих главах настоящей работы.
 
 
1.3. Движение кадрового состава работников и влияние данного фактора на качество выполнения производственных функций 
 
Процессы движения кадрового состава работников управления промышленных предприятий и взаимосвязь этих процессов с качеством выполнения инженерно-управленческих функций на предприятиях являются одной из центральных проблем, рассматриваемых в настоящей монографии. В связи с этим представляется необходимым кратко рассмотреть историю развития социально-экономических исследований в данной проблемной области и современное состояние ее развития.
Интенсивность движения рабочей силы на промышленных предприятиях измеряется с помощью определенной системы статистических показателей. Процесс движения кадров на предприятии включает процессы внешней и внутренней миграции. Подвнешней миграцией, обычно называемой внешним оборотом рабочей силы, принято понимать прием и выбытие работников с предприятия. Под внутренней миграцией понимаются процессы перехода (перемещения) работников внутри предприятия. При анализе внешнего оборота рабочей силы различают оборот по приему и оборот по выбытию. Для измерения интенсивности оборота кадров используется показатель коэффициента оборота, представляющий собой отношение числа принятых или выбывших с предприятия к среднесписочной численности работников за соответствующий год. На практике более употребительным является показатель оборота по выбытию.
В составе причин выбытия работников из списочного состава предприятия различают объективные (не зависящие от предприятия) причины и причины, не являющиеся объективными. К объективным причинам принято относить выход на пенсию, призыв в армию, поступление на учебу в дневное учебное заведение, увольнение в связи с сокращением штатов и др. Выбытие работников по необъективным причинам, к которым относятся увольнения по собственному желанию и по инициативе администрации в связи с нарушением трудовой дисциплины, называется текучестью рабочей силы или текучестью кадров. Интенсивность текучести измеряется коэффициентом, аналогичным коэффициенту оборота кадров. В отличие от внешнего оборота рабочей силы показатели внутреннего оборота не находят отражения в отчетности предприятий и не обобщаются в статистических сводках. Результаты первых достаточно крупных исследований процессов внутризаводских перемещений рабочих кадров промышленных предприятий были опубликованы в 1979-1981 гг. Статистический аппарат, необходимый для измерения внутризаводских перемещений, в настоящее время окончательно не отработан. Так, авторы монографии «Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров» рассматривают четыре основных вида внутреннего движения рабочей силы: перемена цеха, категории персонала, смена профессии и изменение (обычно повышение) тарифного разряда [41. С. 80]. Однако в настоящей работе процессы изменения квалификации работников, если они не сопровождаются изменением должности или рабочего места, в состав внутризаводского движения рабочей силы не включались.
Социально-экономические исследования проблем движения и текучести кадров на промышленных предприятиях были начаты в СССР в начале 60-х годов и к настоящему времени насчитывают почти 20-летнюю историю. За этот период по данному вопросу был накоплен богатый фактический материал, разработан (и в определенных аспектах доведен до совершенства) необходимый методический аппарат. Существует обширная специальная литература, в том числе ряд монографий, обобщающих опыт проведения крупномасштабных исследований в этой области [46, 47 и др.]. Необходимо, однако, отметить, что указанные исследования концентрировались вокруг сравнительно узкой проблемы выявления причин (мотивов) неудовлетворенности трудом и увольнения по собственному желанию работников. Разработанные и опубликованные в конце 60-х годов Е. Г. Антосенковым и рядом других авторов социологические аспекты с незначительными переделками использовались как основной методический инструмент при проведении большого числа обследований, осуществляемых различными ведомствами и организациями во всех отраслях[xxii].
Наряду с этим до настоящего времени остались недостаточно изученными многие важные проблемы, тесно взаимосвязанные с процессами движения и текучести рабочей силы. В частности, малоизученной является проблема социально-экономических последствий высокой текучести кадров для соответствующих предприятий и их структурных подразделений. Далее, как указывает Е. Г. Антосенков:
·         Текучесть изучается на примере рабочих, а не ИТР, хотя у последних много специфики. Социологи пока этой проблемой по-настоящему еще не занялись [35. С. 10].
Исследования в области текучести кадров сильно повлияли на общую проблемную ориентацию отечественной индустриальной социологии, приблизив ее к изучению проблемы удовлетворенности трудом и поведения работника в ситуации перемены места работы. При этом за рамками исследований фактически остались основные по своей значимости проблемы трудового поведения, трудовой мотивации и процессов формирования трудовой морали. Мало исследованы взаимосвязи процессов текучести с проблемами распределения рабочей силы по качественному составу, дефицита трудовых ресурсов, трудовой дисциплины и др.
Наличие описанных выше особенностей привело к тому, что опыт, накопленный в области социологических исследований текучести кадров, обладает ограниченной применимостью для анализа проблем стабилизации кадрового состава и стимулирования труда работников управления. Вместе с тем в рамках настоящей главы представляется необходимым рассмотреть некоторые методические аспекты и результаты исследований процессов текучести, имеющие отношение к теме настоящей работы. При анализе этих вопросов в данном приложении будут использованы материалы, имеющиеся в литературных источниках, а также результаты, полученные автором в ходе проведения собственных исследований.
Актуальность исследования процессов движения и текучести кадров связана с тем, что указанные процессы оказывают значительное воздействие на организацию промышленного производства. Уровень сменяемости кадрового состава работников, осуществляющих ту или иную производственную функцию, в значительной мере отражает качество выполнения этой функции. Применительно к текучести кадров Ч. К. Бартош указывает:
·         Существует самая непосредственная связь между выполнением производственного плана и текучестью рабочей силы: чем выше текучесть, тем ниже процент выполнения плана, тем больше срывов в работе и штурмовщины» [37. С. 21][xxiii].
Мнение Бартоша подтверждается данными, полученными автором в ходе проведения собственного обследования.
 
Таблица 1.3.1. Взаимосвязь величины текучести рабочих кадров с отдельными показателями работы промышленных предприятий в 1984 г. (по кругу обследованных заводов)
 
 
 

 

Группа предприятий
Выполнение плана по товарной продукции, % к плану
Средне-месячная заработная плата рабочих, руб.
Доля рабочих, занятых ручным трудом, %
Дефицит рабочих кадров, % к нормативной численности *
Численность рабочих, совершив-ших прогул, % к средне-списочной численности
Все обследованные предприятия
99,8
192,4
32,6
8,4
7,8
В том числе отнесенные к группе с высокой текучестью рабочих кадров
99,0
186,0
37,2
10,2
15,7
Группа предприятий
Выполнение плана по товарной продукции, % к плану
Средне-месячная заработная плата рабочих, руб.
Доля рабочих, занятых ручным трудом, %
Дефицит рабочих кадров, % к нормативной численности *
Численность рабочих, совершив-ших прогул, % к средне-списочной численности
Все обследованные предприятия
2,1
0,27
42,7
35,4
78,7
В том числе отнесенные к группе с высокой текучестью рабочих кадров
2,7
0,17
38,5
40,1
63,2
* Методические вопросы измерения дефицита рабочей силы рассмотрены в §2.3 настоящей монографии.

 

 
Согласно материалам статистической отчетности, в группе заводов с высокой текучестью кадров наблюдается недовыполнение плана по производству и ухудшение ряда иных социально-экономических показателей (табл. 1.3.1). Вместе с тем характер причинно-следственных взаимосвязей между показателями текучести кадров и уровнем организации производства на предприятиях до настоящего времени остается недостаточно изученным[xxiv].
На основе мнений, высказанных в печати авторами научных публикаций, и данных, полученных автором настоящей работы, представляется возможным свести взаимосвязи интенсивности движения кадров и качества работы предприятия, а также егоструктурных подразделений к трем основным типам взаимодействия.
Взаимодействие первого типа может быть охарактеризовано как «прямое». Оно заключается в том, что высокий уровень сменяемости работников может оказывать непосредственное негативное влияние на уровень организации и качество производственной деятельности. Это влияние в первую очередь связано с тем, что при быстрой смене состава работники не успевают приобретать необходимые трудовые навыки и квалификацию. Кроме того, специальными исследованиями установлено, что у работника, принявшего решение об увольнении, наблюдается заметное снижение уровня его трудовой активности и качества труда:
·         Вызывая усиленную сменяемость кадров на тех или иных участках и рабочих местах, текучесть дезорганизует процесс производства на предприятии. Это может выражаться в простоях оборудования из-за неукомплектованности отдельных рабочих мест, в снижении эффективности труда рабочих за более или менее длительный период времени перед уходом с предприятия и при освоении на новом месте работы, снижении качества продукции, излишних затратах на ремонт оборудования. В этом состоит главный ущерб, наносимый текучестью предприятиям и всему народному хозяйству [47. С. 202].
Последствия такого рода может вызвать не только текучесть, но и внутризаводские перемещения. Как отмечают авторы монографии «Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров», переход рабочего из одного цеха в другой дезорганизует производство не меньше, чем его уход с предприятия [41. С. 118].
Применительно к работникам управления на негативное влияние сменяемости кадрового состава указывал А. Файоль:
·         ...печальные последствия неустойчивости руководящего состава в особенности опасны для крупных предприятий, где освоение дела отнимает обычно у руководителей немало времени. Новому лицу надо потратить очень много времени на то, чтобы ознакомиться с людьми и с положением дел на предприятии в такой степени, чтобы затем быть в состоянии принять определенную программу действий, вполне полагаться на себя и внушать доверие к себе других. Так, нередко приходится наблюдать, насколько предпочтительнее бывает руководитель со средними способностями, но долго работающий на одном и том же деле, чем руководитель хотя и с крупными способностями, но с тенденцией к частой перемене мест [113.С. 57].
Взаимодействие второго типа, характеризующееся противоположной направленностью причинно-следственных связей, может быть названо «обратным». Оно заключается в том, что при неизменной производственной программе снижение уровня организации производства неизбежно приводит к нарушению ритмичности труда работников, возрастанию их нервно-психологических нагрузок, сверхурочным работам, а при невыполнении нормы выработки или планового задания и к снижению величины заработной платы. Как отмечают по данному вопросу Д. П. Кайдалов и Е. И. Суименко
·         срывы графиков работы, нарушение ритмичности производственного процесса, какими бы обстоятельствами они ни вызывались, являются причиной текучести рабочей силы, которая может быть устранена лишь правильной организацией труда [53. С. 91].
В качестве примера указанные авторы рассматривают конкретную ситуацию, когда Алтайскому вагоностроительному заводу вместо 21 тыс. т литья было поставлено к сроку только 13 тыс. т. Авторы пишут:
·         Где взять недостающее литье? Завод залихорадило. То простои, то авралы. Вместо того чтобы сразу ставить вагоны на колесные тележки, кузова вагонов выкатывают из цеха, укладывают рядами на землю и ждут, когда поступят колесные пары. Начинается сверхурочная работа, работа в выходные дни и т. д. А это никому не нравится. На столе директора завода все чаще появляются заявления об увольнении по собственному желанию [53. С. 90—91].
Есть основания предполагать, что изучение причин увольнения методом анкетных опросов приводит к недооценке значимости организации производства как фактора, формирующего высокий или низкий уровень текучести кадров на предприятии. Прямые последствия недостатков в организации производства (неритмичность работы, простои, штурмовщина) в числе причин увольнения, связанных с неудовлетворенностью работой, составляют, по данным проведенного автором исследования, около 6%. Однако, как было отмечено выше, указанные недостатки негативно сказываются на заработке работников, делая его менее стабильным и снижая его среднюю величину. Кроме того, предприятия с более низким уровнем организации производства обычно характеризуются менее привлекательными санитарно-гигиеническими условиями, отставанием культуры производства и т. д. Недостатки в организации производства заметно ухудшают также эмоциональный климат в производственном коллективе. Таким образом, для значительной части уволившихся неудовлетворенность условиями или оплатой труда, а также разного рода конфликты не могут рассматриваться как конечная причина их увольнения, так как возникновение этой неудовлетворенности часто бывает связано с недостатками в организации их трудового процесса.
Влияние недостатков в организации производства на потенциальную и фактическую текучесть кадров управленческого персонала подробно рассмотрено в § 2.4 настоящей работы.
Третий тип взаимосвязи между сменяемостью кадрового состава и уровнем организации производства заключается в том, что обе указанные характеристики являются зависимыми от третьего фактора, а именно от качественных характеристик рабочей силы. Данный тип взаимосвязи может быть назван «косвенным».
Взаимосвязь между уровнем текучести кадров и качественными характеристиками рабочей силы включает два основных вида причинно-следственной зависимости. Первый вид зависимости возникает в условиях, когда из-за определенных причин (снижениезаработной платы, ухудшение организации производства и др.) текучесть кадров той или иной прежде стабильной группы работников начинает проявлять тенденцию к росту. В этом случае основной контингент увольняющихся образуют лица, которые по своимквалификационным и деловым характеристикам могут сравнительно легко найти новое место работы с условиями и оплатой труда не худшими, чем на прежнем месте.
Таким образом, возрастание текучести кадров во многих случаях может являться признаком вымывания наиболее качественной рабочей силы (т. е. работников с высокой квалификацией, большим опытом, высокой трудовой дисциплиной и т. п.) на том или ином участке производства. Процесс вымывания качественного кадрового состава под действием относительного снижения уровня заработной платы и условий труда может быть проиллюстрирован выдержкой из интервью с начальником отдела кадров Волжского завода синтетического каучука (1984г.). Опрашиваемый сказал:
·         Когда наша отрасль создавалась, у нас зарплата была выше по сравнению с другими и снабжались мы лучше. Сейчас ситуация иная. В настоящий момент в нашей отрасли зарплата меньше, чем, например, у строителей, металлообработчиков, а работают они без ночных смен, и притом в черте города, т. е. работникам ездить ближе. Если смотреть по цифрам, то дефицит рабочей силы у нас небольшой, не так уж много не хватает людей. Но если бы можно было условия улучшить, зарплату поднять — нам бы легче стало с людьми работать. Сейчас мы теряем людей с опытом, костяк нашего коллектива, и это очень сказывается на нашей работе. Мы становимся как бы поставщиками выращенных нами кадров. Не обидно было бы, если бы они уходили на родственное производство. А ведь уходят на радиотехнику, даже на металлообработку и там становятся лучшими работниками.
Второй вид зависимости между уровнем текучести и качественными характеристиками рабочей силы может наблюдаться в производственных подразделениях, характеризующихся относительно низким уровнем приоритета по заработной плате, (или) условиям труда работников. Как указывает Л. А. Шишкина:
·         …высокая текучесть кадров характерна для групп рабочих с непрофилирующими для отрасли профессиями. Деление профессий на профилирующие и непрофилирующие сделано исходя из значимости профессии для каждой отрасли [116. С. 202].
Аналогично на межотраслевом уровне:
·         …отрасли с максимальной текучестью обычно не ведущие для данного края [116. С. 201].
Высокая текучесть кадров в неприоритетных производственных подразделениях вызывается не только процессами вымывания качественной рабочей силы, неудовлетворенностью заработком или условиями труда, но и относительно высокой концентрацией в них работников, характеризующихся низкой квалификацией и низким уровнем трудовой морали. Увеличение числа увольняющихся в этом случае вызывается как повышенным уровнем конфликтов работников со своими руководителями по поводунарушений трудовой дисциплины, так и недостаточной идентификацией работников с целями производственной деятельности и выполняемой ими работой. Концентрация специфичного контингента работников в производственных подразделениях с высокойтекучестью приводит к ухудшению социально-психологического климата в коллективе, что может являться дополнительной причиной увольнения квалифицированных работников.
Как было показано в § 1.1, дополнительный вид косвенной взаимосвязи между текучестью кадров и уровнем организации производства возникает в тех случаях, когда проблема текучести осложняется проблемой дефицита рабочей силы. В этом случаенизкая закрепляемость работников может приводить не только к вымыванию квалифицированных кадров, но и к снижению количественной обеспеченности производства трудовыми ресурсами. Дефицит и текучесть рабочей силы, в свою очередь, ослабляют состояние трудовой дисциплины на производстве. Наличие взаимосвязей между текучестью и дефицитом кадров, уровнем приоритета производственных единиц, уровнем трудовой дисциплины, качественным составом рабочей силы, качеством работы предприятий подтверждается данными табл. 1.3.1. В частности, процессы вымывания качественной рабочей силы на предприятиях с высокой текучестью находят свое отражение в показателях «Доля рабочих в возрасте до 30 лет» и «Доля членов ВЛКСМ, кандидатов в члены КПСС и членов КПСС в составе рабочих до 28 лет». Качество работы предприятия отражают показатели «Процент выполнения плана по производству» и «Доля рабочих, охваченных бригадными формами организации труда». Последний показатель характеризует степень выполнения предприятием указаний и распоряжений вышестоящих органов. Уровень приоритета предприятий по заработной плате и условиям труда отражают показатели среднемесячной заработной платы и механизации труда.
Таким образом, уровень организации производства и текучесть кадров связаны друг с другом большим числом прямых и обратных причинно-следственных зависимостей, действующих как непосредственным, так и косвенным путем. На предприятиях, характеризующихся высокой текучестью кадров, возникает своего рода порочный круг: сменяемость состава работников снижает уровень организации производства, а снижение уровня организации дополнительно усиливает текучесть. Как указывал по данному вопросу А. Файоль:
·         текучесть состава работников является одновременно причиной и следствием плохого состояния дел» [113. С. 58].
Взаимная зависимость между уровнем организации производства и текучестью кадров, в частности, находит свое отражение в том, что относительно высокий или низкий уровень текучести обычно свойствен всему персоналу предприятия, а не отдельным группам работников.
 
Таблица 1.3.2. Взаимосвязь показателей текучести кадров промышленных рабочих и работников управления в 1984г.
 

 

Группа заводов по уровню текучести
Коэффициент текучести, %
Рабочих кадров
Руководителей и специалистов
1
19,8 и выше
11,5
2
От 14,89 до 19,18
8,1
3
От 11,62 до 14,89
6,1
4
Ниже 11,62
4,6
Итого
 
7,0

 

 
Как указывает Т. А. Мозырева:
·         Специфическая заводская ситуация порождает текучесть как рабочих, так и ИТР, что проявляется в высокой корреляции уровней текучести разных категорий работников на всех заводах [116. С. 180].
Вывод Т. А. Мозыревой согласуется с результатами, полученными автором настоящей монографии (табл. 1.3.2)[xxv].
Необходимо отметить, что интенсивность текучести кадров не может рассматриваться как строгий операциональный показатель, однозначно характеризующий уровень организации производства на предприятии или на отдельных его подразделениях. На величину указанного показателя оказывают влияние демографическая и производственная структура коллектива и ряд других факторов. По данным многих социологических исследований установлено, что более высоким уровнем трудовой мобильности характеризуются молодые работники по сравнению с более старшими, мужчины по сравнению с женщинами, мигранты по сравнению с местными кадрами, рабочие по сравнению с ИТР и т. д. [47. С. 66-93; 100. С. 180, и др.][xxvi].
Изменения соответствующих характеристик в кадровом составе коллектива обычно влекут за собой и изменения показателей текучести. В связи с этим прямое сопоставление уровней стабильности кадрового состава является правомерным только для однородных социальных и профессиональных групп работников, занятых в сходных производственных условиях. При сопоставлении величины текучести кадров разнородных групп работников более целесообразно использовать относительные и приведенные показатели. Вопросы сопоставимости показателей текучести рабочих кадров и работников управления с учетом различий в их демографической структуре рассмотрены в главе второй настоящей работы.
 
 
1.4. Концептуальная схема исследования
 
Задачей настоящего параграфа является сведение в единую концептуальную схему вопросов эффективности функционирования внутризаводской системы управления и качества труда инженерно-управленческих работников. Данная концептуальная схема явилась основой для проведения эмпирического социально-экономического исследования, результаты которого описываются в последующих главах настоящей работы. 
 
 
Концептуальная схема исследования постулирует существование нижеследующих причинно-следственных связей.
1.     При заданных условиях хозяйствования эффективность промышленного производства в решающей мере зависит от уровня организации производственного процесса, который, в свою очередь, определяется качеством внутризаводского управления.
2.     Объем текущей (т. е. не связанной с внедрением крупных производственных инноваций) управленческой деятельности при заданном ее качестве определяется нагрузкой на управление, т. е. величиной совокупного давления факторов, препятствующих нормальному протеканию производственного процесса. Возрастание давления отклоняющих факторов повышает производственную значимость инженерно-управленческой деятельности.
3.     Качество управленческой деятельности на производстве в значительной мере определяется следующими факторами: уровнем организации управленческой деятельности, качеством рабочей силы, привлекаемой для ее выполнения, и адекватностью производственных требований, предъявляемых к работникам управления. Проблема уровня организации управления рассматривается в настоящей работе главным образом в аспекте соотношения объемов и качества планово-подготовительной и оперативной управленческой деятельности. Под адекватностью требований к работникам управления в данном случае понимается соответствие этих требований конечным целям производственной деятельности (повышению эффективности производства и максимальному удовлетворению общественных потребностей).
4.     Перечисленные три фактора, формирующие качественный уровень управленческой деятельности, в значительной мере складываются под действием установленных для инженерно-управленческих работников систем оплаты труда. Система заработной платы: а) должна быть построена на адекватных требованиях к работникам, т. е. направлять их трудовую активность в общественно необходимое русло, и б) обеспечивать адекватные пропорции средней величины заработной платы как внутри должностных групп управленческого персонала, так и в сравнении с другими категориями занятых (промышленных рабочих и др.). Несоблюдение указанных пропорций может приводить к снижению качественных характеристик занятой численности в системе аппарата управления или отдельных его звеньев.
5.     Операциональным признаком снижения качества выполнения инженерно-управленческих функций на предприятии является увеличение показателей сменяемости и текучести кадров работников управления. В составе процессов движения кадрового состава работников управления особо следует выделить сменяемость производственных руководителей, происходящую под действием увеличения напряженности производственных программ и связанного с этим возрастания нагрузки на управление.
6.     Качество внутризаводского управления в значительной мере обусловливается также сложившимися особенностями функционирования хозяйственного механизма, формирующего требования (оценочные показатели) к производственной деятельности предприятия в целом и обеспечивающего снабжение предприятия необходимыми для его производственной деятельности ресурсами. При этом неадекватность требований, предъявляемых к предприятию в целом, приводит к формированию неадекватных требований к конкретным работникам управления и снижает качество внутризаводской плановой работы. Недостатки в обеспечении производства ресурсами повышают нагрузки на управление в целом, и в первую очередь на оперативную его составляющую.
7.     Операциональным признаком дисфункций в сфере организации производства является чрезмерное разрастание оперативного управления, которое в этом случае начинает играть роль компенсаторного механизма. В числе факторов, приводящих к подобному эффекту, могут выступать высокое давление отклоняющих и «препятствующих» воздействий, в первую очередь непредсказуемых, и снижение качества внутризаводской плановой работы, вызываемое понижением качественных характеристик занятой в этой сфере рабочей силы, несбалансированным планом и т. д.
Распределение функциональной нагрузки между сферами внутризаводского планирования и оперативного управления влияет на показатели трудовой нагрузки соответствующих категорий работников управления. Сдвиг управленческой деятельности в сторону оперативного управления характеризуется резким возрастанием нагрузки линейного управленческого персонала.
Описанная выше схема причинно-следственных связей показана на рисунке. Необходимо отметить, что многие из указанных связей носят не строго детерминированный, а скорее вероятностный характер и действуют лишь в определенном интервале значений соответствующих социальных переменных.
Следует также указать, что не все из перечисленных причинно-следственных связей в рамках настоящей работы были подтверждены конкретными эмпирическими данными. Частично подтверждение гипотез о наличии этих связей опирается на литературные источники, а частично остается лишь на уровне предположений, подкрепляемых иллюстративными примерами. Основное внимание в эмпирическом исследовании уделено вопросам формирования заработной платы работников управления, уровню их трудовой нагрузки, сменяемости и качественным характеристикам их кадрового состава.

[i] Важным условием эффективной управленческой деятельности является также обеспечение ее необходимыми материальными ресурсами (вычислительными и копировальными устройствами, средствами связи и т. д.). Данный вопрос, однако, в настоящей работе подробно рассматриваться не будет.
 
[ii] Социологические исследования эффективности труда ученых показали, что мотивация в значительной мере определяет также уровень работоспособности индивида и то, что принято называть природными способностями [89 С. 159]. Аналогичных исследований применительно к работникам управления в СССР не проводилось. Однако есть основания предполагать, что результаты такого исследования оказались бы сходными.
 
[iii] Сказанное ни в коей мере не означает, что трудовая мораль работников формируется исключительно под влиянием способов организации их заработной платы. Однако применение неадекватных способов организации оплаты труда может оказать существенное негативное влияние на состояние трудовой морали работников. Рассмотрение такого рода дисфункций и возможностей их преодоления является главной задачей настоящего параграфа.
 
[iv] К настоящему времени НИИ труда выпушен ряд методических разработок по нормированию труда ИТР и служащих [74, 85 и др.]. Однако эти методические материалы ориентированы главным образом на разработку не индивидуальных трудовых норм и расценок, а укрупненных нормативов численности работников по функциям управления.
 
[v] Таким образом, согласно Тейлору, при отсутствии упорядоченной системы нормирования повременная оплата труда является более предпочтительной, так как увеличение напряженности трудовых заданий не сопровождается в этом случае формальным пересмотром расценок, что несколько ослабляет тенденцию к возникновению систематической медлительности и связанных с этим трудовых конфликтов.
 
[vi] Логичнее предположить, что при отсутствии возможности точно измерить объем выполненной работы исполнители имеют возможность устанавливать завышенную плановую трудоемкость выполняемых ими работ (например, путем манипулирования коэффициентами сложности). Объективно оценить снижение напряженности трудовых заданий в этом случае не представляется возможным, и симптомами этого снижения могут выступать только косвенные признаки: количество разговоров, количество выкуренных сигарет и т.п.
 
[vii] Необходимо отметить, что в данном случае речь идет только о стимулирующей функции заработной платы в узком смысле этого слова Проблема целесообразности перекладывания хозяйственного риска на работников предприятий здесь не рассматривается.
 
[viii] Устранение препятствий, возникающих в ходе производственной деятельности независимо от уровня трудовой нагрузки и способов оплаты, есть профессиональный и нравственный долг руководителя. Однако формирование чувства долга у работников, осуществляющих ответственные производственные функции, есть самостоятельный фактор управляющего воздействия, не вытекающий непосредственно из той или иной формы организации материального стимулирования. В рамках концепции материального стимулирования понятия долга вообще не существует, так как указанная концепция целиком строится на идее эквивалентной оплаты за затраченный труд (т. е. если работнику за что-то не платят, то он имеет моральное право этого и не делать).
 
[ix] В приведенном выше отрывке из статьи А. Пригарина [94] говорится, что слабость материальной заинтересованности ИТР проявляется в том, что «решения порой принимаются не в интересах дела, а исходя из разного рода побочных соображений». Однако на самом деле подобные явления часто возникают не из-за слабости материальной заинтересованности, а из-за того, что оценка и оплата труда ИТР слишком тесно связаны с различными производственными показателями. Формальная привязка оценки трудовой деятельности работников управления к тем или иным показателям порождает ситуации, когда работник бывает вынужден (или испытывает соблазн) поступить вопреки своему профессиональному долгу.
 
[x] Английский психолог Г. Оллпорт отмечает: «Психометрические исследования показывают, что связь между способностью и мотивацией всегда положительна. Человек любит делать то, что он делает хорошо. Многократно подтверждено, что умение, освоенное с какой-либо внешней целью, превращается в интерес. Соответствующая деятельность влечет к себе освоившего ее человека сама по себе, когда первоначальные причины, побуждавшие заняться ею, уже отпали» [130. С. 104].
 
[xi] В связи с этим, как отмечает Ф. Херцберг, одной из важнейших функций администратора на всех уровнях — от начальника до директора — становится умение оценить хорошую работу. Аналогичный вывод высказывает Дж. Холпин: «одно из качеств хорошего руководителя состоит в том, что он способен чувствовать степень побуждения, проявленного его подчиненными и коллегами, и направлять эту силу в правильное русло» [118. С. 75].
 
[xii] Программы обогащения труда, основанные на концепции Ф. Херцберга, базируются, как правило, на нагружении индивида работой более высокой сложности, предоставлении ему свободы действия и отмене излишней регламентации, подавляющей его потенциальные трудовые способности. Однако возможность нагружения ответственностью имеет свои объективные пределы. Один из зачинателей школы научной организации труда, Г. Эмерсон, описал ситуацию «перегрузки ответственностью» следующими словами: «…неправильный, волчий тип организации, все еще господствующий на многих производственных предприятиях, сводится к тому, что руководитель дает своим подчиненным совершенно произвольные задания и затем требует, чтобы они сами справлялись с ними, как знают» [125. С. 42].
 
[xiii] Необходимо отметить, что высокая «квалификация» по формальному выполнению показателей далеко не всегда означает низкую деловую квалификацию работника. Напротив, указанные виды квалификации, как правило, коррелируют между собой.
 
[xiv] Критикуя метод оценки труда управленческих работников на основе тех или иных цифровых показателей, американский социолог Г. Ливитт отмечает, что «в управлении тяга ко всему, что выражается в числах и измеряется количественно, перешла все разумные границы и теперь нужно ожидать возврата к методам, основывающимся на субъективных суждениях и профессиональной интуиции» [86. С. 82].
 
[xv] Как известно, при хорошо налаженной системе нормирования у рабочих-сдельщиков подобных конфликтов не возникает, поскольку оценки в этом случае объективны и не вызывают сомнений в их обоснованности Именно это основание выдвигал Ф. Тейлор в качестве главного аргумента в пользу своей системы организации труда. Характерно, однако, что действие этой системы он не распространял на управленческий персонал предприятий.
 
[xvi] Вместе с тем автор данной работы считает, что при отсутствии компетентности и добросовестности вышестоящих руководителей никакая система организации заработной платы не даст положительного эффекта.
 
[xvii] В связи с этим цитируемый автор указывает, что расширение самостоятельности структурных подразделений и внедрение принципов хозяйственного расчета расширяют возможности материального стимулирования работников управления.
 
[xviii] По случаю тех или иных знаменательных дат отличившиеся военнослужащие могут получать сравнительно небольшие единовременные поощрения, выдаваемые, как правило, не в виде денежных сумм, а в виде памятных подарков.
 
[xix] Сказанное в значительной степени относится также и к прикладным научным исследованиям. Однако фундаментальные исследования более удобны для рассмотрения, так как они образуют практически чистый идеальный тип, в котором введение системы оплаты на основе объективных оценок не только нежелательно, но и невозможно.
 
[xx] Наличие данного типа работников предполагалось авторами неявно, путем констатации факта существования различий в интенсивности трудовой мотивации.
 
[xxi] Как указывал Ф. Тейлор, даже для промышленных рабочих стимулирование увеличения выработки без обеспечения должного контроля создает предпосылки для формального выполнения установленных показателей за счет снижения качества труда при неизменной фактической трудоемкости проделанной работы. В связи с этим Тейлор специально подчеркивал, что, «прежде чем приступить к каким-либо мерам для увеличения производительности, нужно обеспечить себя от понижения качества работы» [109. С. 74]. В другом месте он указывал, что при подрядной системе оплаты «станки и инструменты очень скоро портятся, так как все заботы подрядчика направлены к достижению наибольшей производительности и смотреть за хорошим состоянием станков он не станет» [109. С. 37]. Все сказанное относится к промышленным рабочим, контроль за деятельностью которых может быть осуществлен сравнительно легко.
 
[xxii] Массовое распространение дублирующих друг друга анкетных опросов в значительной мере снизило степень доверия и интереса к социологическим исследованиям как у контингента опрашиваемых, так и у представителей администрации соответствующих предприятий. Так, в 1979—1981 гг. при проведении обследования по выявлению причин неудовлетворенности трудом рабочие угольных шахт объединения «Южкузбассуголь» неоднократно говорили автору настоящей монографии, что «точно такое же» исследование у них уже проводили Два года назад работники Канского политехнического института и что никаких видимых положительных результатов это обследование не дало. Аналогичные претензии высказывали автору рабочие и руководители ЛПО «Красный треугольник» в 1983 г.
 
[xxiii] Не случайно отраслевые министерства и всесоюзные промышленные объединения внимательно следят за состоянием текучести кадров на подчиненных им предприятиях. В своем выступлении на совете по социальному развитию Миннефтехимпрома СССР в ноябре 1982 г. начальник отдела рабочих кадров указанного министерства сказал: «Текучесть — это показатель неблагополучия работы предприятия. Там, где текучесть высокая, обычно неблагополучно и многое другое. Это всегда обнаруживают проверки».
 
[xxiv] В группу включены заводы с наиболее высокой текучестью кадров, причем общая численность рабочих на этих заводах составила 1/4 численности рабочих всех обследованных предприятий.
 
[xxv] В указанной таблице группы заводов подобраны таким образом, что в каждой из них работает по ¼ общей численности промышленно-производственных рабочих, занятых в обследованной совокупности предприятий. Средний коэффициент текучести в рабочих кадров по кругу обследованных предприятий 14,89 %.
 
[xxvi] Работники высококвалифицированного труда характеризуются обычно меньшим уровнем текучести кадров [47. С. 84], однако их увольнение наносит большой ущерб организации производства. Это связано с тем, что работнику высокой квалификации труднее найти замену, а также с тем, что даже при наличии необходимой подготовки работнику высококвалифицированного труда необходимо больше времени для освоения той конкретной работы, которую ему надо выполнять.
]]> 1. Социально-экономическая проблема повышения эффективности труда работников управления Sat, 25 Jun 2016 19:27:56 +0000 2. Анализ структуры кадрового состава и эффективности труда работников в управления промышленных предприятий http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=160:2-analiz-struktury-kadrovogo-sostava-i-effektivnosti-truda-rabotnikov-v-upravleniya-promyshlennykh-predpriyatij http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=160:2-analiz-struktury-kadrovogo-sostava-i-effektivnosti-truda-rabotnikov-v-upravleniya-promyshlennykh-predpriyatij
  • 2.1. Информационная база и методы исследования
  • 2.2. Анализ динамики заработной платы и системы материального стимулирования работников: управления промышленных предприятий
  • 2.3. Трудовая нагрузка работников управления и факторы» ее формирования
  • 2.4. Влияние динамики заработной платы и уровня трудовой нагрузки на движение кадрового состава и эффективность труда работников управления

    •  

    ]]>     2. Анализ структуры кадрового состава и эффективности труда работников в управления промышленных предприятий Sat, 25 Jun 2016 19:31:36 +0000     2.1. Информационная база и методы исследования http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=161:2-1-informatsionnaya-baza-i-metody-issledovaniya http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=161:2-1-informatsionnaya-baza-i-metody-issledovaniya  

    Информационную базу данной работы составляют материалы государственной статистики и результаты конкретного социально-экономического исследования, проведенного автором в 1979 - 1985 гг. Главными источниками информации, полученной в ходе эмпирического исследования, являются данные обследования более 200 промышленных предприятий различных отраслей промышленности, в ходе которого были проанализированы статистические показатели по труду и заработной плате инженерно-управленческих работников и других групп промышленного персонала. Анализ статистической информации проводился за период 1975 -1985 гг. (в отдельных случаях с 1970г.). Основные тенденции исследуемых показателей по указанной группе заводов близки к тенденциям, фиксируемым общесоюзной статистикой; материалы проведенного в 1983 - 1985 гг. выборочного обследования 15 предприятий, входящих в состав описанной выше более широкой совокупности. На данной группе заводов проводились анкетные опросы и наблюдения за продолжительностью рабочего дня отдельных категорий работников. В последующих параграфах данные о численности, движении кадров и заработной плате по широкому кругу предприятий снабжены пометкой «по кругу обследованных заводов», а полученные на основе материалов выборочного обследования - пометкой «по данным выборочного обследования»; материалы интервьюирования работников управления (преимущественно руководителей высшего и среднего звена) предприятий обследованного круга заводов, а также угледобывающих шахт производственного объединения «Южкузбассуголь» и производственных руководителей предприятий Минуглепрома СССР, проходивших обучение в Институте повышения квалификации Минуглепрома СССР. С работниками предприятий машиностроения, нефтепереработки и химической промышленности интервью проводились в 1982-1985 гг., а с работниками угольной промышленности — в 1979-1981 гг.
    Основными методами исследования в настоящей работе являются анализ статистической информации и социологические опросы работников предприятий. В соответствии с этим данный параграф включает два подраздела. В первом подразделе отражаются особенности статистического учета профессионального состава работников управления. Описание указанных особенностей является необходимым для правильной интерпретации анализируемых в работе статистических данных. Во втором подразделе дается описание примененных методов социологического опроса.
     
    2.1.1. Специфика статистического учета профессионального состава работников управления промышленных предприятий
     
    Управление промышленным предприятием включает большое число различных по своему содержанию видов деятельности. Указанные виды деятельности выполняются соответствующими группами управленческих работников или категориями управленческого персонала. Различные категории управленческого персонала отличаются друг от друга по производственной направленности своей деятельности, содержанию труда работников, объему их прав и ответственности, оплате труда, доминирующим мотивам увольнений и другим качествам. Существование этих отличий делает необходимым проведение раздельного анализа деятельности различных категорий работников управления. Вместе с тем наличие большого числа признаков, характеризующих все стороны управленческой деятельности, порождает определенные трудности при разработке системы классификации групп работников управления. Указанные трудности привели к тому, что в научной литературе и в статистике в настоящее время используются различные системы классификации категорий управленческого персонала.
    В данном подразделе будет проведен сопоставительный анализ классификаций должностных категорий управленческого персонала, применяющихся в народнохозяйственной статистике. Необходимость такого анализа связана с тем, что в процессе проведения настоящего исследования были использованы различные источники статистической информации, основанные на разных системах классификации. Центральной проблемой, которая возникает в подобных случаях, является согласование разнородных статистических данных без ущерба для содержания исследования.
    При рассмотрении систем классификации категорий управленческого персонала необходимо учитывать, что понятие управленческой деятельности может употребляться как в узком, так и в широком смысле этого слова. В узком значении понятие управленческой деятельности означает деятельность по подготовке и принятию производственных решений и контролю за их выполнением. Эта часть управленческой деятельности может быть охарактеризована как «основная». В широком смысле управленческая деятельность включает также разного рода вспомогательные виды деятельности, необходимые для обеспечения нормальной работы аппарата управления предприятием. Вспомогательная управленческая деятельность не связана с принятием производственных решений и заключается главным образом в создании, передаче и хранении информации, организации внутризаводского документооборота и выполнении других технических функций. В некоторых случаях к вспомогательному управленческому персоналу относят также определенные категории лиц, занятых на рабочих профессиях (например, слесарей-сантехников и электриков, обслуживающих здание заводоуправления). Для решения многих практических и научных задач бывает необходимо включать численность вспомогательных управленческих работников в общую численность персонала управления. В связи с этим существующие системы классификации учитывают, как правило, вспомогательный управленческий персонал как составную часть аппарата управления предприятием.
    Как было показано в § 1.1, к управленческой деятельности на предприятиях примыкает деятельность по инженерному обеспечению производства, одной из основных функций которой является техническая реализация производственных решений. В строгом смысле слова деятельность по инженерному обеспечению производства является управленческой. Однако, как отмечают многие авторы, в промышленном производстве инженерные и управленческие функции настолько переплетаются, что в наиболее полной степени характеру и содержанию труда в сфере управления промышленным производством соответствует понятие инженерно-управленческого труда [99. С. 46 и др.].
    Отмеченные выше трудности четкого разграничения инженерной и управленческой деятельности, в частности, нашли отражение в системах классификации категорий управленческого персонала, используемых в народнохозяйственной статистике. Указанные классификации не всегда позволяют осуществить раздельный анализ показателей деятельности инженерных и управленческих кадров. Сказанное относится также к разграничению деятельности основного и вспомогательного управленческого персонала.
    Как уже было отмечено выше, статистика численности и состава, заработной платы и других показателей деятельности инженерно-управленческого персонала промышленных предприятий не является унифицированной. Существует по меньшей мере три используемых в народнохозяйственной статистике вида классификации, по-разному определяющие понятие управленческого персонала и задающие различную его структуру.
    Согласно сложившейся практике, отчеты промышленных предприятий о выполнении планов по труду, содержащие показатели среднесписочной численности и заработной платы работников, основаны на следующей классификации категорий персонала:
    А. Промышленно-производственный персонал
    ·         Рабочие
    ·         Ученики
    ·         Инженерно-технические работники (ИТР)
    ·         Служащие
    ·         Младший обслуживающий персонал (МОП)
    ·         Работники охраны
    Б. Персонал непромышленных организаций.
    В соответствии с инструкциями ЦСУ СССР [124. Т. 2. С. 368-369] отнесение работников к той или иной категории персонала осуществляется на основе следующих признаков:
    ·         к промышленно-производственным рабочим относятся лица, непосредственно занятые изготовлением продукции, выполнением работ промышленного характера, а также лица, занятые ремонтом и уходом за оборудованием, перемещением грузов, подачей материалов к рабочему месту, уборкой производственных помещений и т. п.;
    ·         к ученикам относятся лица, обучающиеся выполнению производственных операций, которые по окончанию учебы должны стать рабочими;
    ·         к инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом на предприятии и занимающие должности, требующие квалификации инженера или техника, а также экономиста по производственному планированию и организации труда и заработной платы;
    ·         к служащим относятся работники, занимающие должности руководителей и специалистов, не отнесенных к инженерно-техническим работникам (работники отдела кадров, отделов снабжения и сбыта, экономисты по вопросам финансов, юрисконсульты и др.), а также технические исполнители (машинистки, делопроизводители, чертежники, экспедиторы и др.). В целях четкого разграничения инженерно-технических работников и служащих Госкомстатом СССР утвержден специальный перечень должностей, относимых к категориям ИТР и служащих;
    ·         к младшему обслуживающему персоналу относится персонал, занятый обслуживанием работников предприятия, а также уборкой непроизводственных помещений (уборщики, истопники, дворники, гардеробщики и т. п.);
    ·         к работникам охраны относятся работники всех видов охраны (военизированной, профессионально-пожарной, сторожевой), состоящие в штате данного предприятия, а также состоящие в штате охраны хозяйственные и другие работники;
    ·         к персоналу непромышленных организаций относятся все работники, занятые в непромышленных организациях, состоящих на балансе промышленных предприятий (подсобные сельхозпредприятия, организации жилищно-коммунального хозяйства, детские сады, культурно-просветительные учреждения и т. д.). Данная категория работников обозначается иногда термином «непромышленная группа».
    К работникам управления, включая инженерный и вспомогательный управленческий персонал в рамках описанной выше классификации, относятся инженерно-технические работники и служащие. В узком значении понятие «управленческие работники»приблизительно соответствует понятию «ИТР». Необходимо учитывать, однако, что понятие «ИТР» не включает отдельные категории работников, деятельность которых связана с организацией и управлением промышленным предприятием (работники отдела кадров, финансовых отделов, отделов снабжения и т. д.).
    В соответствии с другой классификацией из числа всех работников, занятых в различных отраслях народного хозяйства, в том числе и в промышленности, выделяется группа административно-управленческого персонала (АУП). Отнесение работников к категории АУП осуществляется на основе разработанной ЦСУ СССР номенклатуры должностей. К административно-управленческому персоналу относятся: руководители предприятий и их структурных подразделений, экономисты, статистики, инспекторы, инструкторы, ревизоры, юристы, счетно-бухгалтерский персонал, канцелярский аппарат, диспетчеры, агенты, кладовщики, водители служебных легковых автомашин и др. Не относятся к АУП инженерно-технические работники, занятые на технологической и конструкторской работе и в лабораториях, чертежники, курьеры и др.
    С точки зрения целей настоящего исследования численность административно-управленческого персонала является важным социально-экономическим показателем, поскольку расходы на содержание аппарата управления до начала 1987г. лимитировались предельными ассигнованиями, утверждаемыми предприятию вышестоящим органом управления. В соответствии с этим численность работников АУП и фонд их заработной платы должны были устанавливаться таким образом, чтобы общие расходы на содержание аппарата управления не превышали установленной суммы [22. С. 238, 283]. Ограничения, накладываемые предельными ассигнованиями на численность АУП, и регулярно проводившиеся мероприятия по сокращению административно-управленческих расходов оказали значительное влияние на динамику численности всего инженерно-управленческого персонала и его должностных групп за исследуемый период времени. Данный вопрос подробно рассмотрен в § 2.2 данной монографии.
    Наиболее разработанной в теоретическом отношении является классификация, заданная Общесоюзным классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и Единой номенклатурой должностей служащих. В соответствии с этой классификацией все лица, работающие на предприятиях и в организациях народного хозяйства, подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим (применительно к персоналу промышленных предприятий) относятся промышленно-производственные рабочие, ученики, а также младший обслуживающий персонал и работники охраны. К служащим относятся все прочие работники предприятия, т. е. «работники нефизического и умственного труда, получающие заработную плату» [39. С. 589].
    В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация по характеру их труда. Исходя из этого признака, все служащие делятся на три категории — руководители, специалисты и технические исполнители. Такое деление обусловлено тем, что функции служащих (в данном значении этого слова) на предприятиях и в учреждениях сводятся к осуществлению руководства, выработке производственных решений и подготовке информации [82. С. 5]. К руководящим работникам, согласно классификации, относятся все руководители производственных подразделений и их заместители, а также руководители отделов, бюро и групп в составе заводоуправления и цехов. К специалистам относятся работники, не входящие в число руководителей и занимающие должности, подлежащие замещению дипломированными специалистами с высшим и средним специальным образованием (в соответствии с действующей номенклатурой должностей). К числу специалистов на промышленных предприятиях относятся входящие в состав промышленно-производственного персонала инженеры, техники, экономисты, бухгалтеры и др. К техническим исполнителям относятся прочие работники, занимающие должности служащих: машинистки, секретари-машинистки, делопроизводители, кассиры, счетоводы и т д. Точный список должностей, относящихся к каждой из перечисленных выше групп работников, определен указанным выше Общесоюзным классификатором.
    Общая численность руководителей, специалистов и технических исполнителей в составе промышленно-производственного персонала равна суммарной численности инженерно-технических работников и служащих, хотя сами указанные понятия не являются идентичными.
     
    Таблица 2.1.1. Соотношение численности групп управленческого персонала в соответствии с различными системами классификации в 1985 г. (по кругу обследованных предприятий)
     
     
    Численность работников, % к численности промышленно-производственного персонала
    В соответствии с Типовой инструкцией по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих:
     
    ИТР и служащие, всего:
    15,9
    В том числе, ИТР
    13,3
    В том числе, служащие
    2,6
    В соответствии с инструкцией по составлению отчета о численности о численности работников аппарата управления:
     
    Работники, штаты которых лимитируются предельными ассигнованиями на содержание аппарата управления
    12,2
    В соответствии с единой номенклатурой должностей служащих:
     
    Служащие, всего:
    15,9
    В том числе, Руководители
    6,4
    В том числе, Специалисты
    8,6
    В том числе, Технические исполнители
    0,9

     

     
    В соответствии с данной классификацией к инженерно-управленческому персоналу в широком значении слова должны быть отнесены все категории служащих, а в узком значении - только руководящие работники и специалисты. При этом производственная деятельность руководителей с известной долей приближения может быть отождествлена с оперативным управлением производством, а деятельность специалистов - с плановым, информационным и инженерным обеспечением производства. В качестве более детальной классификации групп работников, входящих в состав руководителей и специалистов, в настоящей работе использована классификация, соответствующая «Отчету о численности и составе работников, занимающих должности руководителей и специалистов промышленных предприятий» (форма № 1 пром.).
    Очевидно, что различия определений категорий управленческого персонала должны привести к заметным различиям в численности работников, учитываемых по каждой из описанных выше систем классификации. Указанные различия иллюстрируются данными табл. 2.1.1.
    В последующих главах настоящей работы описанные выше статистические понятия будут использоваться без дополнительных методических пояснений.
     
    2.1.2. Описание методов социологического опроса
     
    Основными методами социологического опроса, использованными в настоящей работе, являются анкетный опрос и интервьюирование.
    Как уже было указано выше, анкетный опрос проводился на 15 промышленных предприятиях, входящих в состав обследованных 226 предприятий. Всего опросом было охвачено свыше 4500 человек, из них свыше 2000 руководителей, около 1800 специалистов и свыше 700 дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях. Для каждой из трех перечисленных выше категорий работников была разработана специальная анкета. Кроме того, в работе использованы материалы опроса 2800 промышленно-производственных рабочих, проведенного автором в 1983—1984 гг. на указанной выше группе заводов[i].
    Отбор заводов для проведения выборочного обследования был обусловлен наличием на них необходимой организационной базы, а именно заводской социологической службы или лаборатории. В связи с этим группа заводов, на которых проводился анкетный опрос, по ряду характеристик отличается от всей совокупности предприятий, охваченных обследованием. В частности, средний размер предприятия по численности персонала по всем обследованным заводам составил около 2300 человек, а по предприятиям, охваченным выборочным обследованием, — около 6500 человек. Вместе с тем, как отмечает Э. Ноэль:
    ·         «выборочные совокупности даже при некоторых искажениях дают приемлемые данные об установках в изучаемой генеральной совокупности» [80. С. 187].
    Сопоставление отдельных характеристик кадрового состава работников управления по кругу обследованных заводов, по кругу предприятий, охваченных выборочным обследованием, и по группе опрошенных работников (табл. 2.1.2) дает основания считать, чтосмещение результатов обследования из-за непредставительности выборки заводов является сравнительно небольшим[ii].
     
    Результаты анкетного опроса работников указанных предприятий хорошо согласуются с данными проведенного автором настоящей работы опроса руководителей угледобывающих шахт, а также с материалами, опубликованными в литературе.
    В соответствии с изложенной в главе первой концептуальной схемой основное внимание при составлении анкет было уделено вопросам трудовой морали и удовлетворенности трудом работников управления, уровню их трудовой нагрузки и условиям, в которых протекает их деятельность. В анкете дипломированного специалиста, занятого на рабочей профессии, главное внимание уделено причинам нежелания опрашиваемых перейти на постоянную работу в категорию инженерно-технических работников.
     
    Таблица 2.1.2. Характеристики кадрового состава работников управления, %
     
    Показатель
    По кругу обследованных предприятий
    По кругу предприятий, охваченных выборочным обследованием
    По группе опрошенных работников
    Доля работников с высшим образованием в списочном составе, в том числе:
     
     
     
    руководители
    49,5
    51,0
    53,2
    специалисты
    41,4
    45,3
    46,8
    Доля женщин в списочном составе, в том числе:
     
     
     
    руководители
    25,7
    23,4
    26,8
    специалисты
    78,3
    68,2
    73,5
    Доля работников в возрасте до 30 лет в списочном составе, в том числе:
     
     
     
    руководители
    15,9
    17,1
    16,6
    специалисты
    30,1
    33,7
    30,3

     Вторым методом опроса, использованным в данной работе на этапе сбора эмпирической информации, является свободное интервью. В соответствии с общепринятой терминологией под свободным интервью в данном случае понимается длительная беседа без строгой детализации вопросов, но по общей программе [127. С. 136]. В отличие от анкеты с закрытыми вопросами свободное интервью, «устраняя всякие подсказки, дает возможность респонденту высказаться совершенно свободно» [120. С. 63]. В настоящей работе применялся простейший вид свободного интервью, а именно собеседование по проблеме исследования с управленческими работниками промышленных предприятий. Указанные собеседования продолжительностью от одного до двух и более часов были проведены с 23 работниками предприятий нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности и с 35 работниками угледобывающих шахт. Кроме того, с руководящими работниками обследованных предприятий (включая угольные шахты) было проведено более 100 кратких собеседований по вопросам их трудовой нагрузки и продолжительности рабочего дня. Вопросы опродолжительности рабочего дня задавались в ходе интервью всем опрошенным работникам угольных шахт. При этом в целях увеличения числа получаемых ответов каждому опрашиваемому задавался также вопрос о типичной продолжительности рабочего дня и рабочей недели работников нижестоящихзвеньев управления (т. е начальникам участков и смен задавался вопрос о продолжительности рабочего дня горного мастера, главному инженеру — о продолжительности рабочего дня начальника участка и т. п.). Учитывая, что вышестоящие работники, как правило, сами сравнительно недавно были переведены с соответствующих нижестоящих должностей, данный метод опроса представляется оправданным. При проведении обследования на предприятиях машиностроения, нефтепереработки и химии данная группа вопросов была включена в анкету и в ходе собеседования задавалась только с целью контроля. (Прочие методические пояснения, касающиеся определения продолжительности рабочего дня, см в § 2.3).

    В связи с тем, что метод свободного интервьюирования не получил широкого применения в социально-экономических исследованиях, описание методики его проведения дается в приложении.
    В данной работе выдержки из интервью, а также высказывания работников управления, опубликованные в литературных источниках, используются главным образом в целях иллюстрации тех или иных положений. Однако роль метода свободного интервью в проведенном исследовании далеко не ограничивается иллюстративными целями. На предварительном этапе исследования материалы интервью позволили автору получить общее впечатление о характере деятельности работников управления на предприятиях, о тех объективных трудностях, с которыми сталкивается реализация выполняемых ими функций. По существу, на основе данных интервьюирования в общих чертах была сформулирована вся концептуальная схема, описывавшая в настоящей монографии.
    Необходимо отметить, что в проведенном исследовании специальная работа по оценке достоверности и корректировке сообщаемых в ходе интервью сведений не проводилась. В связи с этим можно предположить, что общая картина, полученная в ходе исследования, оказалась сдвинутой в. сторону идеального типа ответственного и компетентного работника управления, работающего в чрезвычайно трудных условиях и с очень высокой трудовой нагрузкой. Однако подобный сдвиг наряду с отрицательным имеет и определенное положительное значение.
    Представляется, что в настоящее время пресса, общественное мнение и даже мнение научных кругов (экономистов и промышленных социологов) склонны концентрировать внимание на проявлениях некомпетентности, недобросовестности и на различных недостатках в работе должностных лиц управленческого аппарата, не проявляя при этом достаточного понимания объективных трудностей, существующих в их работе. Не подлежит сомнению, что в значительном большинстве случаев, эти трудности действительно велики. Необходимость преодоления указанных трудностей формирует (путем подбора кадров и отсеивания несправляющихся, а также путем обучения и воспитания их в процессе работы) специфический кадровый состав ответственных управленческих работников, среди которых нередко встречаются незаурядные личности. На человека, мало знакомого с производственной обстановкой и ее проблемами, интервью с хозяйственными руководителями производит, как правило, сильное впечатление.
    В связи с этим описание идеального типа добросовестного и компетентного руководителя и характера его производственной деятельности представляется безусловно необходимым этапом в формировании адекватной научной картины процесса управления промышленным предприятием.
     

    [i] В последней анкете были использованы формулировки вопросов, разработанные исследовательской группой НИИКСИ при ЛГУ им. А. А. Жданова (руководитель группы Н. П. Грибалев). Анкетный опрос проводился при содействии социологических служб обследуемых заводов.
     
    [ii] Точнее, результаты обследования являются представительными для группы крупных и средних предприятий. Малые заводы, с численностью персонала около 500 человек и ниже, имеют, по-видимому, свою специфику.
    ]]>     2.1. Информационная база и методы исследования Sat, 25 Jun 2016 19:35:52 +0000     2.2. Анализ динамики заработной платы и системы материального стимулирования работников: управления промышленных предприятий http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=162:2-2-analiz-dinamiki-zarabotnoj-platy-i-sistemy-materialnogo-stimulirovaniya-rabotnikov-upravleniya-promyshlennykh-predpriyatij http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=162:2-2-analiz-dinamiki-zarabotnoj-platy-i-sistemy-materialnogo-stimulirovaniya-rabotnikov-upravleniya-promyshlennykh-predpriyatij В предыдущей главе было показано, что уровень оплаты труда в методы организации заработной платы оказывают большое влияние на процесс формирования кадрового состава и уровень текучести кадров инженерно-управленческого персонала. В данном параграфе на конкретном статистическом материале будет проведен анализ факторов формирования величины и динамики заработной платы работников управления промышленных предприятий
    Известно, что за весь период после Великой Отечественной войны величина заработной платы работников всех отраслей народного хозяйства характеризовалась устойчивой тенденцией к росту. В частности, за период с 1950 по 1985г. среднемесячнаяденежная заработная плата работников промышленности возросла с 70,8 до 210,6 руб., т. е. почти на 200%. Вместе с тем темпы роста заработной платы различных категорий работников были неодинаковы. Более быстрыми темпами возрастала зарплата промышленно-производственных рабочих. Динамика заработной платы ИТР и служащих характеризовалась более низкими темпами роста, что привело к значительному сближению уровней оплаты труда указанных категорий работников (табл. 2.2.1).
     
    Таблица 2.2.1. Соотношение заработной платы рабочих, ИТР и служащих в промышленности (средняя заработная плата промышленно-производственного рабочего = 1) *
     
     
    1940г.
    1965г.
    1975г.
    1980г.
    1985г.
    ИТР и служащие, всего
    1,65
    1,30
    1,14
    1,07
    1,93
    В том числе, ИТР
    2,15
    1,46
    1,24
    1,15
    1,10
    В том числе, служащие
    1,11
    0,84
    0,82
    0,79
    0,78
    * Рассчитано по: Народное хозяйство СССР в 1985 г. М.: Финансы и статистика, 1986. С. 574; Народное хозяйство в 1972 г. М.: Статистика, 1973. С. 824.

     

    Изучение форм и методов организации заработной платы различных категорий персонала промышленных предприятий позволяет выявить ряд специфических особенностей организации оплаты труда ИТР и служащих, которые за период с 1950 по 1985г. оказали существенное влияние на динамику их заработной платы. К числу таких особенностей относятся:
    ·         ограниченная способность систем организации заработной платы ИТР и служащих абсорбировать осуществляемый в плановом порядке прирост выплат из фонда заработной платы;
    ·         ограничения расходов на содержание аппарата управления, устанавливаемые вышестоящими плановыми органами;
    ·         более жесткие по сравнению с другими категориями работников ограничения на выплату премий из фонда материального поощрения.
    Как известно, государственные планы экономического и социального развития СССР предусматривают планомерный рост заработной платы рабочих и служащих во всех отраслях народного хозяйства, в том числе и в промышленности. В частности, наодиннадцатую пятилетку в соответствии с решениями XXVI съезда КПСС было запланировано «увеличить среднемесячную заработную плату рабочих и служащих на 13—16 % и довести ее уровень к концу пятилетки до 190—195 рублей в месяц» [2. С. 117]. Увеличение среднемесячной заработной платы на указанное число процентов за пятилетие соответствует среднегодовому темпу прироста на 2,5—3,0 %. Приблизительно такие же темпы роста среднемесячной заработной платы рабочих и служащих предусмотрены на двенадцатую пятилетку Основными направлениями экономического и социального развития СССР на 1986—1990 годы и на период до 2000 года, принятыми на XXVII съезде КПСС [1. С. 260].
    Процесс планомерного возрастания оплаты труда работников промышленных предприятий ставит перед соответствующими функциональными службами заводов проблему распределения прироста заработной платы между различными профессиональнымигруппами занятых. Сложность проблемы распределения планового прироста заработной платы заключается в том, что это распределение должно осуществляться не только исходя из хозяйственной целесообразности повышения зарплаты тем или иным группамтрудящихся, т. е. в связи с необходимостью снизить текучесть кадров, уменьшить дефицит работников и т. п., но и в соответствии с установленными трудовым законодательством методами организации оплаты труда соответствующих профессиональных групп.Сопоставительный анализ действующих в промышленности систем заработной платы рабочих и служащих показывает, что абсорбирующая способность этих систем по отношению к плановому приросту выплат является неодинаковой.
    Известно, что заработная плата рабочих и служащих в промышленности складывается из выплат по фонду заработной платы и выплат по фонду материального поощрения. Основным элементом выплат из фонда заработной платы рабочим кадрам являютсятарифные ставки, а ИТР и служащим — должностные оклады. Размеры тарифных ставок промышленно-производственных рабочих определяются на основе тарифных сеток в зависимости от типа отрасли, профессии, тарифного разряда, формы оплаты и условий труда. Размеры окладов ИТР и служащих устанавливаются в соответствии со схемой должностных окладов, определяющей размер оклада для каждой должности с дифференциацией по отраслям, а также по группам заводов, цехов и участков [24. С. 146—158]. В целях создания материальной заинтересованности ИТР и служащих в повышении своей квалификации и трудовой активности в схемах должностных окладов предусматривается диапазон их изменения, так называемая «вилка», в пределах которой может быть установлен размер оклада.
    Выплаты по тарифным ставкам и окладам являются наиболее жестко установленной частью выплат в составе заработной платы рабочих и служащих. Величина выплат по тарифу контролируется вышестоящими планово-управленческими органами на основе показателя среднего тарифного разряда рабочих, требований Единого тарифно-квалификационного справочника, а также типовых перечней профессий с оплатой труда по повышенным тарифным ставкам. Величина выплат по окладам регулируется типовымиструктурами и штатами аппарата управления предприятием, нормативами соотношения численности работников управления по занимаемым должностям, а также существующими правилами разработки штатных расписаний, в соответствии с которыми суммы окладов по штатному расписанию не должны превышать их средних величин по схеме должностных окладов [22. С. 245, 258, 280]. Более жесткий по сравнению с другими компонентами заработной платы нормативный контроль над выплатами по тарифам и окладам проявляется в том, что темпы роста этих выплат заметно отстают от темпов роста всей среднемесячной заработной платы указанных категорий работников (табл. 2.2.2).
     
    Таблица 2.2.2. Структура заработной платы и темпы роста основных ее компонентов в 1976—1985 гг. по кругу обследованных заводов
     
    Заработная плата
    Структура выплат, %
    Величина выплат, 1985г., % к 1976г.
    Рабочие
    ИТР
    Рабочие
    ИТР
    Средняя заработная плата
    100,0
    100,0
    129,3
    112,9
    В том числе:
     
     
     
     
    Выплаты из ФЗП
    94,4
    77,1
    128,1
    112,7
    Выплаты из ФМП
    5,6
    22,9
    153,2
    126,4
    Выплаты из ФЗП, всего
    100,0
    100,0
    128,1
    112,7
    В том числе:
     
     
     
     
    Оплата по тарифам и окладам
    54,2
    74,3
    113,2
    106,5
    Приработок сдельщиков в перерасчете на всех рабочих
    7,8
    -
    153,4
    -
    Премии из ФЗП
    15,6
    0,8
    161,7
    87,5
    Оплата отпусков, выплата по коэффициентам и северные надбавки
    12,3
    16,4
    122,0
    118,1
    Прочие выплаты, включая вознаграждения за выслугу лет
    10,1
    8,5
    187,4
    202,7

     

    Ограничение возможностей существенного увеличения выплат по тарифам или окладам приводит к тому, что рост среднемесячной заработной платы работников начинает осуществляться главным образом через систему дополнительных выплат. Так, по кругу обследованных заводов за период 1976—1985 гг. прирост среднемесячных выплат промышленно-производственному персоналу из фонда заработной платы (без фонда материального поощрения) распределился следующим образом (в %):
     
    Весь прирост выплат из ФЗП
    100%
    В том числе:
     
    выплаты по тарифам или окладам
    28,6 %
    прочие выплаты
    71,4 %

     

    Коренное различие между системами заработной платы рабочих и служащих заключается в том, что организация заработной платы рабочих предусматривает большое число различных дополнительных статей выплат с высокой абсорбирующей способностью. Основным источником увеличения выплат из ФЗП промышленно-производственным рабочим является начисление премий из фонда заработной платы. В тех случаях, когда дальнейшее наращивание объема премиальных выплат не представляется возможным, увеличение заработной платы может происходить по различным другим каналам, из которых наиболее существенными являются следующие[i]:
     
    а) выплаты рабочим за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.п.;
    б) регулирование степени напряженности трудовых норм. Как указывают М. И. Белкин и В. А. Волконский, в период между пересмотрами тарифных сеток нормы труда берут на себя функцию регулирования величины заработной платы [38. С111].
     
    В отличие от организации заработной платы рабочих число дополнительных выплат в составе заработной платы ИТР и служащих является минимальным. Суммарный объем указанных дополнительных выплат из фонда заработной платы ИТР составил в 1985г. по обследованному кругу предприятий 5,8 %, а в составе всей среднемесячной заработной платы — 4,6 % (без вознаграждений за выслугу лет). Низкая доля дополнительных выплат в составе заработной платы ИТР обусловлена как небольшим объемом этих выплат, так и наличием ряда условий, при которых производится их начисление. Наиболее существенный ограничивающий фактор роста заработной платы ИТР и служащих заключается также в том, что в соответствии с Основными положениями о премировании работников производственных объединений и предприятий промышленности за основные результаты хозяйственной деятельности данная категория работников не может получать премии из фонда заработной платы [25. Ч. 2. С. 117] [ii].
     
    В системе заработной платы ИТР и служащих отсутствуют такие статьи выплат, как сдельный приработок, доплаты за совмещение профессий, оплата по действующим расценкам работ, тарифицируемых выше личного разряда рабочего, оплата сверхурочных и т. д.
    Дополнительной возможностью увеличения объема выплат из фонда заработной платы рабочих и служащих промышленных предприятий является перераспределение работников между различными профессиональными группами. В соответствии со ст. 81 и 82 Положения о социалистическом государственном производственном предприятии предприятия имеют право самостоятельно, исходя из типовых положений, разрабатывать структуру и штаты, а также устанавливать формы и системы заработной платы работников. Указанные права позволяют предприятиям наращивать уровень заработной платы отдельных категорий работников путем перевода их в более высокооплачиваемую профессиональную группу. Применительно к рабочим кадрам это означает возможность перераспределения численности рабочих, оплачиваемых по сдельной или повременной форме оплаты труда, а также в известных пределах по профессиям и видам производственной деятельности, оплачиваемым по ставкам работ с тяжелыми, вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями труда[iii].
    Применительно к ИТР и служащим это означает наращивание численности работников с более высокими окладами путем изменения соотношения численности различных должностных групп и подразделений аппарата управления предприятием, а также путем неполного заполнения низкооплачиваемых вакансий в штатном расписании.
    Сравнительные показатели структуры заработной платы рабочих и ИТР и темпы роста основных ее компонентов приведены в табл. 2.2.2. Как показывают данные таблицы, ограниченная абсорбирующая способность установленных для ИТР видов выплат из ФЗП способствует ускоренному росту так называемых «прочих видов заработной платы». Однако небольшой удельный рост выплат по данной статье приводит к тому, что их динамика мало влияет на динамику общей величины заработной платы.
    В связи с этим в сложившейся ситуации основным фактором возрастания заработной платы ИТР и служащих является рост среднемесячных выплат по основным окладам[iv].
     
    Возрастание выплат по окладам, достигающееся главным образом за счет перераспределения численности работников по занимаемым должностям, в свою очередь, изменяет структуру штатов аппаратауправления предприятием вследствие сокращения доли работников с низким размером оклада. В частности, на промышленных предприятиях существует устойчивая тенденция снижения доли служащих в общей численности ИТР и служащих; численность технических исполнителей в составе работников управления по кругу обследованных предприятий снизилась с 1975г. не только относительно, но и абсолютно. Резко сокращается численность техников (включая старших) в составе промышленно-производственного персонала заводов (табл. 2.2.3—2.2.5).
     
    Таблица 2.2.3. Соотношение и динамика численности ИТР и служащих в промышленности СССР, % к общей численности ИТР и служащих*
     
    Работники
    1940г.
    1965г.
    1975г.
    1980г.
    1985г.
    ИТР
    52,0
    72,7
    77,0
    80,1
    81,6
    Служащие
    48,0
    27,3
    23,0
    19,9
    18,4
    * Рассчитано по: Народное хозяйство СССР в 1985г

     

    Таблица 2.2.4. Соотношение и динамика численности категорий управленческого персонала по кругу обследованных предприятий, % к общей численности ИТР и служащих

     

    Работники
    Численность работников,
    % к итогу
    Численность работников в 1985г., % к 1975г.
    1975г.
    1985г
    ИТР
    81,4
    83,5
    115,1
    Служащие
    18,6
    16,5
    99,9
    Из общей численности ИТР и служащих
     
     
     
    Руководители
    40,1
    41,0
    114,7
    Специалисты, всего
    53,8
    54,8
    114,4
    В том числе: относящиеся к категории ИТР
    40,9
    42,5
    116,7
    В том числе: относящиеся к категории служащих
    12,9
    12,3
    107,8
    Технические исполнители
    5,7
    4,2
    82,4

     

     
    Таблица 2.2.5. Динамика численности техников в составе промышленного персонала за период 1975—1985 гг. по кругу обследованных предприятий, %
     
    Техники
    1975г.
    1980г
    1985г
    Доля в составе специалистов
    7,3
    5,6
    4,1
    Всего, % к 1975г.
    100,0
    83,1
    61,6

     Сокращение доли технических исполнителей, техников и других работников с низким (относительно средних показателей) уровнем заработной платы приводит к тому, что выполнение соответствующих работ — подготовка и оформление документов, проведение расчетов, измерений и т. п. — перекладывается на инженерный персонал. Основные последствия такого перераспределения функций заключаются в следующем. Во-первых, по закону должности инженеров и руководителей должны комплектоваться дипломированными специалистами, в первую очередь специалистами с высшим образованием. Необходимость выполнения технических функций дипломированными инженерами вызывает снижение значимости инженерного труда, падение уровня квалификации инженерных работников и возникновение у них чувства неудовлетворенности трудом. Во-вторых, сюридической точки зрения выполнение перечисленных технических функций не входит в состав должностных обязанностей инженеров. В связи с этим вынужденное перекладывание руководителями технической работы на специалистов вызывает возникновение явных и скрытых производственных конфликтов между этими двумя группами работников. Нежелание инженеров выполнять не соответствующие их должностным обязанностям поручения нередко вынуждает руководителей брать на себя функции технических исполнителей. Сказанное может быть подтверждено данными обследования, проведенного В. М. Черновым и Л. Д. Антосенковой:

    ·         Обработкой документов на предприятии занимается ограниченное число людей, что вынуждает привлекать к этой работе высококвалифицированных специалистов. Поэтому на отдельных предприятиях специалисты вынуждены затрачивать на канцелярскую работу от 25 до 50 % своего рабочего времени [121. С. 25—26].
    Аналогично С. С. Старшинов указывает, что, по данным проведенного им обследования:
    ·         инженеры от 30 до 80 % рабочего времени загружены несвойственными им обязанностями» [106 С. 85].
    Вторым фактором, оказавшим влияние на динамику заработной платы работников управления, является существовавший до 1987г. порядок планирования численности и заработной платы работников аппарата управления предприятием. Как известно, составление штатного расписания аппарата управления строилось до этого времени на следующих принципах. В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О мерах по совершенствованию и удешевлению аппарата управления» от 13 октября 1969г. вышестоящие организации ежегодно выделяли предприятию лимит предельных ассигнований на административно-управленческие расходы [17. С. 99]. Расходы, лимитируемые предельными ассигнованиями, включают фонд заработной платы работников АУП, а также расходы на содержание служебных легковых автомобилей, содержание охраны, на служебные командировки, отчисления на социальное страхование и другие виды расходов. Учитывая, что возможности сокращения указанных расходов являются на предприятиях ограниченными, установление лимита предельных ассигнований фактически означает лимитирование размеров фонда заработной платы работников АУП. При этом при составлении государственного плана и бюджета министерствам, ведомствам СССР и союзных республик предусматривались задания по удешевлению аппарата управления, которые доводились до предприятий [22. С. 239]. Фактически, как указывает В. Н. Краснокутский, лимит предельных ассигнований устанавливался исходя из фактического уровня в отчетном году минус задание на сокращение и плюс дополнительные лимиты для обеспечения вновь вводимых объектов [59 С. 88]. Влияние приведенных выше ограничений на динамику заработной платы работников аппарата управления показано в табл. 2.2.6.
     
    Таблица 2.2.6. Динамика выплат из фонда заработной платы работников управления за период 1976—1985 гг. по кругу обследованных предприятий, % к 1976г.
     

     

    Показатель
    Рост фонда заработной платы
    Рост среднемесячных выплат из ФЗП 1985г.
    ИТР и служащие, всего
    136,4
    115,6
    Работники АУП без водителей легковых автомобилей и работников охраны
    128,4
    113,7

     

    Ограничения фонда заработной платы, накладываемые предельными ассигнованиями на содержание аппарата управления, явились дополнительным фактором, приведшим к деформации структуры штатов инженерно-управленческого персонала, так как численность работников, не входящих в состав АУП (инженеров, занятых на конструкторской и технологической работе, и др.), возрастала в этих условиях более быстрыми темпами, чем численность самих АУП.
    Отставание темпов роста выплат из фонда заработной платы работникам управления (ИТР и служащим) от роста аналогичных выплат промышленно-производственным рабочим требует рассмотрения возможности компенсации возникающих диспропорций за счет выплат из фонда материального поощрения. За период с 1970 по 1985г. темпы роста выплат из ФМП промышленно-производственному персоналу росли быстрее, чем выплаты из ФЗП (соответственно 6,3 % против 3,1 % в среднем за год). Однако отставание темпов роста выплат из фонда заработной платы ИТР и служащим является столь значительным, что величина прироста фонда материального поощрения даже при условии полного направления ее на оплату труда работников управления является недостаточной для компенсации этого отставания.
    Сказанное может быть проиллюстрировано следующим условным расчетом. Если бы начиная с 1970г. промышленные предприятия осуществляли политику поддержания темпов роста средней заработной платы ИТР и служащих на одном уровне с темпами роста зарплаты промышленных рабочих за счет наращивания величины выплат из ФМП, то в 1985г. на оплату труда ИТР и служащих пришлось бы израсходовать более 80 % всего ФМП, образованного на предприятии. К 1992г. на оплату труда ИТР и служащих пришлось бы направить все 100 % фонда материального поощрения, и на этом компенсационные возможности данного фонда оказались бы исчерпанными. Фактически по кругу обследованных заводов за весь период с 1975 по 1985г. доля выплат из ФМП ИТР и служащим в общем объеме фонда материального поощрения промышленно-производственного персонала оставалась практически неизменной и составляла около 49—50 %.
    Наряду с ограниченностью общего размера фонда материального стимулирования существует ряд специфических ограничений на выплату премий ИТР и служащим из этого фонда. Система материального стимулирования ИТР и служащих, занятых в промышленности, в последние годы неоднократно подвергалась изменениям и дополнениям в целях усиления заинтересованности работников в решении различных производственных задач, в результате чего она оказалась перегруженной показателями и условиями. Для действующей системы премирования работников аппарата управления характерно то, что премия выплачивается за одновременное выполнение нескольких производственных показателей и условий. При этом часть показателей и условий, считающихся наиболее важными в оценке хозяйственной деятельности, являются обязательными к выполнению. Это означает, что в сложившейся ситуации получение премии за выполнение того или иного производственного показателя обусловливается выполнением целого ряда других показателей. Особенно жесткие условия премирования установлены в настоящее время для линейных производственных руководителей и руководителей высшего звена предприятия.
    Как известно, до конца 1982г. при премировании руководящих работников промышленных предприятий использовалось пять основных показателей и условий премирования: прибыль, важнейшая номенклатура производства, производительность труда, удельный вес продукции высшей категории качества, поставки продукции по договорам. При невыполнении любого из этих показателей работник полностью лишался поощрения за успехи по другим показателям работы. Новые показатели, введенные с 1983г., — экономия материальных ресурсов и себестоимость продукции — увеличили число таких взаимосвязанных основных показателей и условий до семи. При этом показатель «важнейшая номенклатура продукции» насчитывает обычно достаточно большое число позиций, а на некоторых предприятиях их количество достигает нескольких десятков. Роль в премировании каждой из этих позиций такая же, как и роль остальных перечисленных показателей, т. е. при невыполнении хотя бы одной позиции важнейшей номенклатуры премирование не производится [97. С. 74 - 75].
    В соответствии с «Основными положениями о премировании работников производственных объединений, промышленных предприятий за основные результаты хозяйственной деятельности», утвержденными Госкомтрудом СССР и Президиумом ВЦСПС 28 июня 1977г., органам хозяйственного управления министерств, всесоюзным промышленным объединениям, главным управлениям и т. д. предоставлено право устанавливать предприятиям дополнительные показатели и условия премирования. Анализ практики показывает, что установление пяти-шести дополнительных показателей и условий встречается достаточно часто и представляет собой обычное явление.
    В промышленности существует также достаточно обширный перечень производственных упущений и нарушений, при наличии которых работники, в первую очередь руководители, полностью или частично лишаются премий, начисленных за основные итогихозяйственной деятельности. В частности, работники управления лишаются премий за перерасход фонда заработной платы, несвоевременную разгрузку вагонов МПС, невыполнение плана ввода в действие объектов строительства и т. д. Число видов нарушений,влекущих за собой лишение премии, за последние годы быстро возрастало. Так, в 1966г. их было 6, в 1970г. — 7, в 1975г. — 13, в 1980г. — 20 и в 1985г. — 22 [97. С. 76].
    Особенно сильное влияние на организацию премирования работников управления предприятий оказали утвержденные в 1977 и 1981 гг. инструкции, в соответствии с которыми премии руководителей, инженерно-технических работников и служащих стали зависеть от степени выполнения заводом договорных обязательств по поставкам продукции [31, 32].
    В соответствии с Инструкцией о порядке учета выполнения заданий и обязательств по поставкам продукции с 1 января 1978г. министерства совместно с Госснабом СССР утверждали предельные проценты невыполнения обязательств по поставкам, при превышении которых руководящие работники производственных объединений и предприятий лишались премий. Предельные проценты невыполнения договорных обязательств дифференцировались по предприятиям в размере от 1 до 10%. На практике их величина обычно устанавливалась на уровне 7—9%. При выполнении предприятиями обязательств по поставкам в меньшем размере премии выплачивались, но в пониженном размере, по специальной шкале.
    В целях повышения ответственности руководящих работников предприятий за выполнение договорных обязательств предельно допустимые нормативы невыполнения плана поставок в 1971г. были пересмотрены в сторону ужесточения. Новой инструкцией, введенной в действие с 1 января 1982г., они были установлены на уровне 2%, а в отдельных случаях 3%. Наряду с этим Госснабом СССР был утвержден перечень наиболее важных видов продукции, при невыполнении планов поставок которых премии руководящим работникам не выплачиваются независимо от предельного процента. Установлено также, что предприятиям, допустившим недопоставку продукции по нарядам и договорам, не могут быть присуждены классные места и премии при подведении итогов Всесоюзного и республиканского социалистического соревнования.
    Ужесточение условий премирования работников управления предприятий находит отражение в показателях использования фонда материального поощрения в той его части, которая по сметам внутризаводских расходов предусматривалась для материального стимулирования ИТР и служащих. В 1978—1980 и 1983— 1984 гг. плановые фонды материального стимулирования на обследованных предприятиях значительно недоиспользовались (в 1978г. процент использования составлял 74,2%, в 1979г. — 69,1%, в 1980г. — 77,5%, в 1983г. — 71,9%, в 1984г. — 85,5 %).
    Аналогичные данные были получены в ходе специального обследования предприятий, проведенного НИИ труда СССР в IV квартале 1982г. Как указывают авторы обследования, многие предприятия не были готовы к введению описанной выше жесткой системы требований, так как установленный по допущенному максимуму 3% предельный уровень недопоставок оказывается для них практически невыполнимым. По данным обследования, около половины промышленных предприятий не укладываются в установленный для них предельный процент недопоставки продукции. Более 40% этих предприятий недопоставляют продукцию по договорам и обязательствам более чем на 5% общего объема выпуска продукции. В III квартале 1982г. руководящие работники почти 2/3 обследованных предприятий полностью лишились премий из-за невыполнения поставок продукции и на '/4 предприятий размер премий был уменьшен, поскольку объем недопоставок находился в пределах установленного максимального процента. Если бы объем реализации продукции на обследованных заводах оценивался без учета поставок, то удельный вес отстающих, не выполнивших плана предприятий, сократился бы до 10% общего их числа [97. С. 85—86].
    Снижение недоиспользования планового фонда материального поощрения ИТР и служащих в 1980—1981 и в 1984—1985 гг. является свидетельством постепенной адаптации предприятий к новым оценкам их производственной деятельности. Однако, как показывает практика, указанная адаптация не всегда принимает социально-приемлемые формы. Так, ответственный работник системы материально-технического снабжения в 1986г. писал по этому поводу:
    ·         Выполнение договорных обязательств по поставкам для большинства объединений и предприятий еще не стало главным показателем. Лазейка по льготным 2—3% невыполнения договоров продолжает исправно действовать. Многие предприятия приспособились к существующей методике оценки договорных обязательств. На полный ход гонят дорогостоящую продукцию, а копеечную, хотя ее много по количеству и потребителей хватает, оставляют на потом. Если и недопоставят такую продукцию, то невелика беда, все равно уложатся в льготный процент [50. С. 102].
    Учитывая возникновение такого рода негативных явлений, ЦК КПСС и Совет Министров СССР приняли в 1986г. постановление «О повышении ответственности объединений, предприятий и организаций за выполнение договоров поставки продукции и товаров» [9. С. 439]. Постановлением установлено, что начиная с 1 января 1987г. премии за выполнение плана по объему реализации продукции выплачиваются руководящим работникам предприятий лишь при 100 %-ном выполнении заданий и обязательств по поставкам продукции. С учетом опыта внедрения предшествующих положений следует ожидать, что данная мера вновь вызовет на какой-то период увеличение недоиспользования планового фонда материального поощрения ИТР и служащих. В этом же направлении повлияет введение на предприятиях государственной приемки и ряда других мер, предусмотренных постановлениями правительства СССР. Ужесточение требований к хозяйственной деятельности предприятий ставит проблему изучения пределов их адаптационных возможностей. Рассмотрению этого вопроса будут посвящены последующие параграфы настоящей работы.
     

    [i] Суммы премий, выплачиваемых рабочим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы, не должны превышать предельные размеры премий, установленных для данной отрасли народного хозяйства. В большинстве отраслей такоймаксимум в расчете на месяц равен 40% сдельного заработка или тарифной ставки [24. С. 167] По кругу обследованных заводов объем премиальных выплат из ФЗП в 1985г. составил 24,3 % от сдельного заработка рабочих-сдельщиков и 26,4 % от тарифного заработка повременщиков (в среднем 25,1 %).
     
    [ii] Реально ИТР и служащие получают премии из фонда заработной платы в тех случаях, когда они в силу производственной необходимости временно выполняют обязанности рабочего, но объем этих выплат практически не влияет на величину их среднемесячной заработной платы.
     
    [iii] Тарифные ставки рабочих-сдельщиков, труд которых считается более интенсивным, чем труд рабочих-повременщиков, устанавливаются обычно в более высоком размере, по сравнению со ставками рабочих-повременщиков примерно на 7—8 % [24. С. 148]. Различная величина ставок в зависимости от форм оплаты и условий труда значительно снижает эффективность контроля за уровнем заработной платы рабочих по показателю среднего тарифного разряда.
     
    [iv] Утвержденная Госкомстатом СССР форма отчета промышленного предприятия по труду не позволяет выделить основные компоненты заработной платы служащих. Однако тенденции динамики заработной платы ИТР и служащих одинаковые.
    ]]>     2.2. Анализ динамики заработной платы и системы материального стимулирования работников: управления промышленных предприятий Sat, 25 Jun 2016 19:38:46 +0000     2.3. Трудовая нагрузка работников управления и факторы» ее формирования http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=163:2-3-trudovaya-nagruzka-rabotnikov-upravleniya-i-faktory-ee-formirovaniya http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=163:2-3-trudovaya-nagruzka-rabotnikov-upravleniya-i-faktory-ee-formirovaniya Как было показано в § 1.1, трудовая нагрузка работников управления формируется под влиянием двух основных факторов — степени совокупного давления на производство внешних отклоняющих факторов и качества выполнения планово-подготовительных инженерных и управленческих функций, направленных на поддержание бесперебойной работы производства. Увеличение числа отклонений, возникающих по указанным выше причинам, приводит к возрастанию нагрузки на оперативное управление и значительному увеличению трудовой нагрузки соответствующих групп работников управления (производственных руководителей). Следует отметить, что граница между «внешними» и «внутренними» факторами отклонений не всегда является четкой. В частности, производственные трудности, возникающие из-за недостатков в работе управленческих служб завода, являются «внешними» по отношению к тем производственным подразделениям, которые эти трудности тем или иным способом преодолевают.
    Проведенное эмпирическое исследование показало, что управленческая деятельность на обследованных предприятиях в основном направлена на оперативный способ управления. Вследствие этого основная часть трудовой нагрузки ложится на работников, непосредственно отвечающих за обеспечение нормального хода производства, т. е. на линейных производственных руководителей, а также, хотя и в меньшей степени, на руководителей инженерных и экономических служб завода. Специалисты, занятые в отделах, бюро и службах заводоуправления и цехов, как правило, загружены значительно меньше, а некоторые их категории являются недозагруженными.
    В настоящем параграфе основное внимание будет уделано проблеме формирования трудовой нагрузки производственных руководителей.
    Одним из показателей, характеризующих уровень трудовой нагрузки работников, является фактическая продолжительность их рабочего дня и рабочей недели. Как известно, ст. 21 Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях не должна превышать 41 час в неделю [24. С. 83]. Однако результаты проведенного обследования свидетельствуют о том, что фактическая продолжительность рабочей недели многих работников управления намного превышает установленную законом, причем дополнительные выходы на работу и увеличение продолжительности рабочего дня руководителям в отличие от других категорий работников, как правило, не компенсируются отгулами или дополнительной оплатой (табл. 2.3.1)[i].
     
    Таблица 2.3.1. Компенсация дополнительных выходов на работу производственным руководителям, специалистам и промышленно-производственным рабочим (по данным анкетного опроса, в % к числу ответивших на вопрос)
     
    Работники
    Компенсируютсядополнительной оплатой
    Компенсируются отгулом
    Не компенсируются
    Руководители
    5,9
    55,7
    38,4
    В том числе, начальники цехов и руководители высшего звена
    -
    23,1
    76,9
    Специалисты
    3,2
    80,1
    16,7
    Рабочие
    4,1
    45,7
    14,1
     
    Данные о продолжительности рабочего дня различных категорий работников управления были получены в ходе обследования двумя способами — путем анкетного опроса и путем прямого измерения продолжительности рабочего дня 183 работников четырех различных заводов по четырем дням наблюдения (три рабочих дня и одна суббота). Фактической продолжительностью рабочего дня считалось фактическое время пребывания на работе за вычетом номинальной продолжительности обеденного перерыва. При проведении анкетного опроса вопросы, касающиеся определения типичной продолжительности рабочего дня, задавались отдельно по будним дням, субботам и воскресеньям. Измерение продолжительности рабочего дня путем наблюдения основывалось на прямой фиксации времени прихода и ухода с работы охваченных обследованием работников. При подсчете продолжительности рабочего дня в субботу суммарное время пребывания работников на заводе делилось на общее число работников, охваченных исследованием, включая тех, кто в обследуемый субботний день на работу не выходил. Работники, обязанные в обследуемую субботу выйти на работу в соответствии с установленным для них графиком сменности, замерами не охватывались. Данные о числе выходов в воскресенье и о количестве отработанных в эти дни часов записывались со слов обследуемого работника по состоянию за месяц, предшествующий обследованию. Аналогичные измерения были проведены также по рабочим кадрам обследуемых предприятий. Сравнение данных, полученных описанными выше способами, показывает, что мнения работников о продолжительности их рабочего времени достаточно точно отражают его объективную величину (табл. 2.3.2). Результаты обследования фиксируют явную взаимосвязь между продолжительностью рабочей недели и должностным положением работника.
     
    Таблица 2.3.2. Фактическая продолжительность рабочей недели руководителей и специалистов по кругу обследованных предприятий, % к установленной
    Должность
    Фактическаяпродолж-тьрабочей недели по данным опроса, всего
    В том числе количество дополнительного отработанного времени за счет
    Фактическаяпродолж-тьрабочей недели по данным измерения, всего
    увеличения продолж-ти рабочего дня
    дополнит. выходов в выходные дни
    Руководитель высшего звена предприятия
    158,3
    30,7
    27,6
    152,4
    Начальники цехов и их заместители
    154,9
    29,8
    25,1
    159,5
    Начальники участков и смен
    134,1
    16,8
    17,3
    135,5
    Мастера и старшие мастера
    121,1
    11,1
    11,0
    122,8
    Руководители отделов и главные специалисты
    132,3
    24,0
    8,3
    -
    В том числе:
     
     
     
     
    специалисты, всего
    110,2
    6,2
    4,0
    106,7
    промышленно-производственные рабочие *
    115,8
    7,4
    8,4
    -
    * Без учета отгулов, предоставляемых за сверхурочную работу.
     
    В целях сопоставления в табл. 2.3.2 приведены данные о продолжительности рабочей недели ведущих производственных руководителей различных отраслей. Данные о продолжительности рабочей недели руководителей угольных шахт получены в ходе интервью на основе стандартных вопросов (см. § 2.1). Данные о продолжительности рабочей недели работников сельского и жилищно-коммунального хозяйства получены путем опроса экспертов и в связи с этим являются предварительными. В качестве экспертов опрашивались лица, не менее трех лет проработавшие на руководящих должностях в соответствующей отрасли народного хозяйства. Всего было опрошено 18 руководителей сельскохозяйственных, преимущественно растениеводческих, предприятий (председателей колхозов, директоров совхозов и их заместителей) и 6 руководителей и главных инженеров дирекций по эксплуатации зданий.
     
    Таблица 2.3.3 Фактическая продолжительность рабочей недели руководителей высшего звена и начальников цехов в различных отраслях, % к установленной
     
    Отрасль
    Продолжительность рабочей недели
    Машиностроение, нефтеперерабатывающая и химическаяпромышленность
    150 - 160
    В том числе
     
    в наиболее «трупных» подразделениях и цехах
    170 - 180
    Угледобывающая промышленность (шахты)
    170 - 180
    Сельское хозяйство в период летней страды (май – сентябрь)
    200 - 210
    Жилищно-коммунальное хозяйство (руководители ДЭЗ)
    150 - 160
     
    Данные о продолжительности рабочей недели руководителей угольных шахт, сельского хозяйства подтверждают тот факт, что режим работы указанных отраслей является одним из наиболее напряженных в народном хозяйстве (табл. 2.3.3). Специфика Шахтного производства заключается в том, что совокупное давление факторов отклонений в нем исключительно велико. Кроме того, в условиях подземного производства аварии в гораздо большей степени несут возможность опасности человеческих жертв и крупных материальных потерь, чем это имеет место в большинстве производств наземного типа. Последнее обстоятельство является причиной того, что в угольной промышленности установлен чрезвычайно жесткий контроль за безопасным ведением работ и предупреждением аварийных ситуаций. Необходимость строгого соблюдения правил техники безопасности, частое возникновение отклонений (поломок оборудования, аварий и т. п.) и высокая напряженность производственных программ приводят к тому, что нагрузка на управление в угледобывающей промышленности является, по видимому, одной из самых высоких среди других отраслей народного хозяйства. Общеизвестными являются также трудности работы сельскохозяйственных предприятий, связанные с изменчивостью погодных условий, недостатками снабжения, территориальной разбросанностью хозяйств и т д.
    При сопоставлении данных о продолжительности рабочего дня руководителей сельскохозяйственных предприятий и руководителей предприятий других отраслей промышленности следует учитывать, что работники сельского хозяйства практически не тратятвремени на дорогу от дома до работы, а разъезды по территории хозяйства включаются в рабочее время. С учетом необходимых затрат времени на дорогу продолжительность рабочей недели руководителей сельского хозяйства и угольных шахт следует признать приблизительно равной и близкой к теоретически возможному пределу[ii].
    В целях проверки гипотезы о наличии взаимосвязи между степенью напряженности производственных программ и трудовой нагрузкой руководителей на каждом из охваченных выборочным обследованием предприятий были выделены один или два цеха, чаще других не справляющиеся со своими производственными заданиями. Определение наиболее «трудных» цехов осуществлялось экспертным путем на основе опроса директоров и главных инженеров заводов Данные Обследования показали, что продолжительность рабочей недели начальников цехов (без заместителей) заметно превышает среднюю величину по дайной должностной группе работников, составляя 170—180%. В период периодически возникающих пиковых нагрузок продолжительность рабочей недели начальников «трудных» цехов может достигать 200% и более. Противоположная картина наблюдается в цехах, образующих производственную периферию предприятий. Эти цеха (обычно вспомогательные) характеризуются небольшими размерами и сравнительно низкой производственной ответственностью. Начальниками этих цехов зачастую назначаются работники, не сумевшие успешно справиться с работой на более напряженных производственных должностях (например, в связи с возрастом или достоянием здоровья). Продолжительность рабочей недели данной группы работников обычно не превышает 130%, т е соответствует должности начальника участка.
    Наличие взаимосвязи между степенью напряженности работы производственного подразделения и уровнем трудовой нагрузки руководителей может быть подтверждено данными, опубликован нами в литературных источниках. В частности, французский социолог М Крозье описывает в своей работе «Бюрократия» тип производства, в котором низкий уровень нагрузки на управление приводит к недозагрузке руководящего персонала и разложению его трудовой морали. Крозье исследовал группу заводов, защищенных государственной монополией от влияния внешней экономической конъюнктуры. Указанная защита позволила свести к минимуму влияние факторов неопределенности на производственную деятельность, а само производство превратить в рутинный, циклично повторяющийся процесс. В этих условиях основная деятельность руководителей начальников цехов и директора сведена к выполнению функции арбитра при возникновении споров между теми или иными группами работников. Начальникам цехов свойственны недозагрузка, пассивность и низкая трудовая мораль [131. С. 160—161]. О директорах Крозье пишет:
    ·         они могут располагать своим временем по своему усмотрению. Некоторые директора занимаются исследованиями, часто очень отличающимися от выполняемых ими функций, наукой, искусством и т д. Другие получили право исполнения функций инженеров и советников в других учреждениях В общем свобода деятельности, которую дает это положение, более напоминает свободную профессию XIX века, чем промышленные отношения XX века [131. С. 173].
    Более высокий уровень трудовой нагрузки и трудовой морали свойствен работникам инженерных и технических служб, на которых лежит реальная ответственность по поддержанию оборудования в работоспособном состоянии[131. С. 176].
    Данные, полученные в ходе настоящего исследования (см табл. 2.3.1 и 2.3.3), согласуются с аналогичными данными, опубликованными в литературе. Так, Л. И. Лецихер в своей статье «Диапазон управления руководителей на предприятиях» указывает:
    ·         Чем выше должность руководителя, тем более продолжителен его рабочий день. Фактическая продолжительность рабочего дня директора превышает нормативную на 31,2 %, а с учетом работы в субботние дни — на 44,9 %. В среднем директор (а также его заместители и начальники цехов. — С. Б.) находится на производстве в полтора раза больше, чем рядовой работник предприятия [67. С. 136].
    В. А. Особик в качестве минимальной оценки продолжительности рабочего дня начальника цеха называет 12 часов в будние дни и 6 часов в субботу, что соответствует продолжительности рабочей недели на уровне около 160% [87. С. 154]. Средняя фактическая продолжительность рабочего дня руководителей машиностроительных предприятий без выходов в субботу и воскресенье по данным Л. И. Лецихера [67. С. 136] и по даннымг. А. Коротаевой и В. П. Чичканова [58. С. 140] приведена в табл. 2.3.4.
     
    Таблица 2.3.4. Фактическая продолжительность рабочего дня руководителей промышленных предприятий, % к установленной
     
    Должность
    По данным Л. И. Лецихера
    По даннымг. А. Коротаевой и В П. Чичканова
    Директор
    128,0
    142,0
    Заместитель директора
    127,0
    126,5
    Начальник цеха
    127,4
    123,0
    Главный специалист
    119,9
    -
    Начальник отдела
    110,5
    -
    * При пятидневной рабочей неделе продолжительностью 41 час установленная продолжительность рабочего дня 8,2 часа.
     
    Наличие взаимосвязи между уровнем нагрузки на управление и продолжительностью рабочего дня руководителей зафиксировали в своем исследовании Ю. Я. Ковалев и В. А. Гага. Авторы пишут:
    ·         Рабочий день первых руководителей предприятий (директоров, их заместителей, нач. цехов) все еще значительно превышает его нормативную продолжительность. Если в условиях стабильного хода производства режим работы директора удается кое-как выдержать, то при любых ЧП 95 % внутризаводских руководителей добиваются встречи с ним, изыскивая для этого всевозможные варианты контакта — телефон, обход цехов и т. п. Эта управленческая стихия ломает все плановые подходы к распорядку дня руководителя [56. С. 116—117].
    Т. А. Мозырева отмечает:
    ·         существующие просчеты в организации производства и труда ИТР приводят к огромной растрате их сил, приемлемые результаты даются ценой постоянного переутомления. В ходе опроса отсутствие переутомления отметили только 7 —15% работников в разных должностных группах [116. С. 188].
    Определенный интерес представляют сравнительные данные о продолжительности рабочего дня руководителей производства на машиностроительных заводах с различной численностью персонала [58. С. 141]. Указанные данные свидетельствуют о том, что трудовая нагрузка руководителей и, вероятно, напряженность производственных программ возрастают по мере увеличения размеров предприятия (табл. 2.3.5).
     
    Таблица 2.3.5. Зависимость продолжительности рабочего дня руководителей от численности работающих на заводе, % к продолжительности рабочего дня на предприятиях с численностью рабочих до 1000
     
    Должность
    От 1000 до 3000
    От 3000 до 5000
    Свыше 5000
    Директор
    107,1
    116,5
    132,5
    Главный инженер
    104,5
    112,3
    121,0
    Заместитель директора
    105,9
    119,0
    124,3
    Начальник цеха
    102,3
    101,7
    103,5
     
    Как показывают данные проведенного обследования, высокий уровень трудовой нагрузки производственных руководителей главным образом связан с решением ими проблемы обеспечения производства необходимыми для него ресурсами, а также с преодолением последствий неполного или несвоевременного поступления ресурсов.
    Изучение проблемы ресурсной обеспеченности производства может осуществляться двумя методами — объективным и субъективным. Объективный метод заключается в анализе показателей производственного расходования ресурсов и в сравнении их с соответствующими нормативами, с уровнем расхода на передовых предприятиях и т. д. Субъективный метод заключается в получении оценок (мнений) по данной проблеме со стороны компетентных должностных лиц (экспертов).
    Учитывая, что анализ ресурсной обеспеченности производства объективным методом представляет собой сложную самостоятельную проблему, в данной работе этот вопрос будет рассмотрен только на примере обеспеченности производства трудовыми ресурсами.
    Анализ проблемы обеспеченности производства рабочей силой предполагает необходимость краткого описания установленного порядка планирования численности персонала на промышленных предприятиях. Как известно, Типовая методика разработки техпромфинплана промышленного предприятия предусматривает два различных метода расчета плановой численности работников. Согласно первому методу, основой для расчета численности промышленно-производственного персонала является плановый объем производства и плановое задание по росту производительности труда [28. С. 141 —144]. Оба показателя в соответствии с Методическими указаниями к разработке государственных планов экономического и социального развития СССР планируются предприятиям в директивном порядке вышестоящими органами управления [27. С. 175, 508]. Таким образом, плановая численность персонала определяется путем деления планового объема производства на плановую выработку одного работника, промышленно-производственного персонала.
    Согласно второму методу численность персонала предприятия может быть определена исходя из полной трудоемкости производственной программы путем деления ее на плановый фонд рабочего времени одного работника. Основой для расчета полной трудоемкости производственной программы наряду с плановыми показателями выпуска продукции в натуральном выражении и техническими характеристиками оборудования являются действующие нормы выработки для рабочих-сдельщиков и нормативы численности обслуживания для рабочих-повременщиков, ИТР, служащих и других работников с повременной оплатой труда. В соответствии с общепринятой терминологией численность персонала, рассчитанная на основе системы норм и нормативов, называется нормативной численностью [44. С. 324].
    В целях приведения в соответствие показателей, рассчитанных двумя описанными выше методами, Типовая методика разработки техпромфинплана предусматривает планирование ряда технико-экономических факторов, влияющих на рост производительности труда. К числу таких факторов относятся следующие:
    1. Повышение технического уровня производства, в том числе, механизация и автоматизация производственных процессов и внедрение передовой технологии, изменение конструкций и технических характеристик изделий и повышение качества продукции, улучшение использования, внедрение новых, более эффективных видов и замена потребляемого сырья, материалов, топлива и энергии.
    2. Совершенствование управления, организации производства и труда, в том числе совершенствование управления производством, повышение норм выработки и зон обслуживания, сокращение потерь рабочего времени, сокращение потерь от брака.
    3.  Изменение структуры и объема производства, в том числе относительное изменение численности в связи с ростом объема производства, изменение внутриотраслевой структуры производства, изменение удельного веса покупных полуфабрикатов и кооперированных поставок.
    4. Отраслевые и прочие факторы [28. С. 136—141, 319—320]. Таким образом, методика предполагает, что порядок планирования численности занятых на предприятии должен включать два этапа. На первом этапе проводится расчет численностиисходя из плановых заданий по объему производства и росту производительности труда. На втором этапе составляется план технико-экономических мероприятий, на основе которого плановый процент роста производительности труда должен быть обеспечен необходимым объемом капитальных вложений, а также другими ресурсами и средствами. В результате этой работы составляется сбалансированный производственный план, в котором плановая численность персонала приводится в соответствие с нормативной, исчисленной на основе полной трудоемкости производственной программы.
    В том случае, когда плановый прирост производительности труда не может быть обеспечен за счет перечисленных выше технико-экономических факторов, вышестоящая организация должна на этапе согласования планов либо снизить предприятию задание по объему производства, либо дать разрешение дополнительно увеличить численность персонала, либо выделить предприятию средства на внедрение новой техники, на реконструкцию, механизацию и т. д.
    Таким образом, нормальный порядок планирования деятельности предприятия предусматривает необходимость проведения ряда согласовательных процедур, в процессе которых составляется сбалансированный план по производств) и обеспечению предприятия рабочей силой. Вместе с тем на практике часто возникает ситуация, когда из-за необходимости поддержания высоких темпов роста производства продукции составление сбалансированного плана оказывается невозможным. В результате этого между нормативной и плановой, а также фактической численностью персонала возникает разрыв. Величина указанного разрыва, т. е. разница между нормативной и фактической численностью промышленно-производственных рабочих, составила в 1985г. по кругу обследованных предприятий 8,4% уровня нормативной численности, а для некоторых заводов достигала 20—25%[iii].
    Одним из факторов возникновения дефицита трудовых ресурсов в народном хозяйстве является снижение темпов роста численности трудоспособного населения и соответственно темпов роста численности работников промышленных предприятий (табл. 2.3.6). Снижение средних темпов роста, в свою очередь, привело к резкому увеличению числа предприятий, на которых наблюдается абсолютное снижение численности работников (табл. 2.3.7). Плановые задания по объему производства на таких заводах, как правило, не уменьшаются, а выделяемые капитальные вложения не всегда оказываются достаточными для компенсации убыли рабочей силы. Рост производительности труда обеспечивается в этом случае за счет снижения численности персонала при одновременном увеличении разрыва между нормативной и фактической численностью работников.
     
    Таблица 2.3.6. Темпы роста численности промышленно-производственного персонала, % к предыдущему году
     
    Показатель
    1976г.
    1978г.
    1980г.
    1985г.
    По промышленности СССР
    2,2
    1,7
    1,1
    0,4
    По кругу обследованныхпредприятий
    2,8
    1,2
    1,1
    0,2
     
     
    Таблица 2.3.7. Предприятия со снижением численности персонала, %
     
    Показатель
    1975г.
    1980г.
    1985г.
    Доля предприятий, на которых снижаетсячисленность персонала
    9,5
    22,5
    48,5
    Доля численности персонала, занятогона указанных предприятиях
    17,0
    29,6
    54,8
     
    Как показывает практика, возникновение на предприятии дефицита рабочей силы не означает, что предприятие не может выполнить установленную для него производственную программу. Во-первых, это связано с тем, что на предприятиях практически всегда имеются определенные резервы повышения уровня организации и экономии живого труда. Однако успешная работа по сокращению применения живого труда является возможной лишь при достаточно высоком качестве управления. В этих условиях большая напряженность труда ведущих работников управления является фактором, существенно затрудняющим ведение такой работы. Кроме того, при заданной технологической структуре завода резервы повышения производительности труда не являются безграничными и каждый последующий шаг в этом направлении дается все с большим трудом.
    Второй возможностью адаптации работы завода к условиям возрастающего дефицита трудовых ресурсов является сокращение численности занятых на работах, обладающих сравнительно низкой значимостью (внутризаводским приоритетом) по отношению к реализации главных производственных целей[iv].
    Очевидно, однако, что сокращение численности занятых на неприоритетных работах приводит к определенным последствиям. Во-первых, в ходе этого процесса начинают выполняться некачественно, либо вообще перестают выполняться соответствующие производственные функции (например, уборка заводской территории, ремонт зданий, организация складского хозяйства и т. п.). При этом возрастание дефицита рабочей силы способствует тому, что процесс снижения уровня организации производства постепенно захватывает все более важные для производства сферы. Во-вторых, сокращение численности занятых на наименее приоритетных видах работ обусловливает следующее. Выполнявшая эти работы рабочая сила (пьяницы, прогульщики, лица, страдающие умственной неполноценностью, физическими недостатками, и т. п.) начинает привлекаться к осуществлению все более ответственных видов производственной деятельности. Указанные факторы существенно затрудняют деятельность работников управления по поддержанию организации производства на необходимом уровне. В ходе интервью работники обследуемых предприятий высказывали следующие мнения поданному вопросу.
    ·         Сильно затрудняет работу то, что у нас посокращали вспомогательных рабочих, занятых под землей. Сокращение вспомогательных рабочих ухудшает качество ремонта и затрудняет поддержание порядка в нашем хозяйстве. Это очень серьезно, в перспективе это грозит авариями, жертвами. Соблюдение даже самых необходимых правил безопасности дается нам сейчас с очень большим трудом (начальник участка шахты «Капитальная» ПО «Южкузбассуголь», 1981г.).
    ·         Дефицит работников сказывается на моей работе самым непосредственным образом. Сейчас я вынужден брать на работу таких людей, которых я раньше ни за что бы не взял. Как-никак у нас работа ответственная, мы ремонтируем оборудование. И если ко мне приходит человек, которого уже дважды увольняли за прогул, то он и у меня будет пьянствовать и прогуливать. За таким работником нужен глаз да глаз, за ним всю работу нужно проверять. А еще, не дай бог, свалится откуда-нибудь, отвечай за него потом (мастер ремонтного цеха Волжского завода синтетического каучука, 1984г.).
    ·         Сейчас у меня рабочих сократили настолько, что некому стало заниматься снабжением участка. Резину привезти, пресс-форму, деталь какую-нибудь — все это теперь я делаю сам. Еще десять лет назад такого у нас не было (мастер завода резинотехнических изделий ПО «Днепрошина», 1983г.).
    ·         Из-за отсутствия рабочих нередко бывает, что я сама вынуждена садиться за конвейер. О мастерах я не говорю, они работают на конвейере почти каждый день (начальник участка Ленинградского производственного объединения «Красный треугольник», 1984г.).
    Мнения цеховых руководителей о том, что дефицит рабочих кадров вынуждает их самих браться за выполнение соответствующих функций, подтверждаются данными анкетного опроса (табл. 2.3.8).
     
    Таблица 2.3.8. Выполнение руководителями функций промышленно-производственных рабочих, % к номинальному фонду рабочего времени.
     
    Группа должностей
    Средняя продолжительность выполнения функций рабочего
    Мастера и старшие мастера
    12,6
    Начальники смен и участков
    8,7
    Начальники цехов
    2,0
    В целях получения более полной информации объективные Данные об уровне обеспеченности производства ресурсами были в ходе исследования дополнены субъективными оценками производственных руководителей. Наряду с проблемой ресурсногообеспечения производства в анкету были также включены вопросы, касающиеся состояния других факторов, оказывающих влияние на трудовую и нервно-психологическую нагрузку руководителей. Основные результаты опроса сведены в табл. 2.3.9.
    Как показывают приведенные в табл. 2.3.9 данные, лишь небольшая часть руководителей считают, что подчиненная им производственная единица полностью обеспечивается всеми необходимыми ресурсами. При сравнительной оценке факторов,препятствующих нормальной работе производства, большинство опрошенных руководителей поставили на первое место 'недостаточную обеспеченность рабочей силой, в то время как традиционно острая проблема материально-технического снабжения оказалась на втором месте. При этом данные опроса свидетельствуют о том, что состояние материально-технического снабжения по сравнению с предшествующими годами, по мнению руководителей, не улучшилось. Следовательно, есть основания предполагать, что появление и усиление действия фактора дефицита трудовых ресурсов привело на протяжении последних десятилетий к значительному возрастанию нагрузки на управление производством.
    Дополнительным фактором увеличения трудовой нагрузки руководителей является выполнение ими различных несвойственных им обязанностей. В беседе с журналистом директор завода «Ташсельмаш» отметил:
    ·         Во всех инстанциях время руководителя пока еще очень мало ценят. Посудите сами: я избран членом райкома, членом горкома, членом обкома партии, членом президиума облсовпрофа. Если работе каждой из этих организаций отдавать хотя бы по одному дню в неделю, на заводскую работу уже не останется времени. Я бы хотел также, чтобы предприятие, которым я руковожу, меньше проверяли. И здесь приходится попросить понять меня правильно: я не боюсь проверок. Но Вы сами видели, сколько времени и сил отняли у нас те пять комиссий, которые проверяли работу завода в течение последнего месяца. Меньше недели ни одна комиссия на заводе не сидит, каждая из них требует десятков справок по произвольным формам [57. С. 85].
    По сообщению А. Левикова, «социологический опрос 70 директоров показал, что шестеро из них имеют по шесть постоянных общественных поручений, шестеро — по пять, пятнадцать человек — по четыре и шестнадцать — по три» [66. С. 39]. Необходимо отметить, что большее число общественных поручений имеют, как правило, директора крупных предприятий, трудовая нагрузка которых сама по себе велика.
     
    Таблица 2.3.9. Оценка состояния производственных факторов и ресурсного обеспечения производства инженерно-техническими работниками и руководителями, % к числу ответивших на вопрос
     
    Вопрос анкеты
    Оценка состояния факторов
    А Материальные ресурсы и снабжение
     
    1.        Ресурсы и средства выделяются Вашему подразделению в количестве:
     
    достаточном для выполнения всех работ
    7,2
    достаточном только для выполнения ближайших плановых
    32,4
    работ явно недостаточном для нормальной работы подразделения
    60,4
    2.        Поставки сырья, металлов, заготовок Вашему подразделению осуществляются:
     
    равномерно
    4,2
    относительно равномерно
    34,4
    неравномерно
    61,4
    3.        Как изменилось состояние материально-технического снабжения по сравнению с предшествующими годами
     
    изменилось к лучшему
    10,2
    осталось без изменения
    32,4
    изменилось к худшему
    49,1
    резко изменилось к худшему
    8,3
    4.        Как Вы оцениваете состояние оборудования, работающего в Вашем подразделении:
     
    работает хорошо
    9,0
    работает удовлетворительно
    73,6
    работает плохо
    17,4
    Б. Трудовые ресурсы и трудовая дисциплина
     
    5.        Ваше подразделение укомплектовано рабочими кадрами в количестве
     
    достаточном для выполнения производственной программы
    22,9
    достаточном для выполнения только ближайших плановых работ
    34,7
    явно недостаточном для нормальной работы
    42,4
    6.        Как Вы оцениваете состояние трудовой дисциплины в руководимом Вами подразделении
     
    хорошее или отличное
    9,5
    удовлетворительное
    76,2
    неудовлетворительное
    14,3
    7.        Как изменилось состояние трудовой дисциплины работников по сравнению с предшествующими годами:
     
    изменилось к лучшему
    29,2
    осталось без изменения
    20,3
    изменилось к худшему
    44,8
    резко изменилось к худшему
    5,7
    В Сравнительная оценка факторов, препятствующих нормальной работе промышленного предприятия
     
    8.        Какие из перечисленных ниже факторов в наибольшей степени затрудняют работу Вашего подразделения? *
     
    дефицит рабочих кадров
    53,3
    текучесть кадров
    20,0
    низкая трудовая дисциплина, некачественное выполнение работниками своих обязанностей
    15,4
    плохая работа оборудования
    18,0
    некачественное сырье, заготовки
    10,5
    неритмичность снабжения
    36,8
    другие причины
    1,0
    Г. Оценка руководителями уровня своей трудовой нагрузки
     
    9.        Свою трудовую нагрузку Вы считаете:
     
    низкой
    0,6
    нормальной
    49,3
    повышенной или очень высокой
    50,1
    10.     Отражается ли Ваша высокая загруженность на качестве Вашей работы:
     
    практически не отражается
    39,6
    отражается ощутимо
    60,4
    11.     Приходится ли Вам выполнять работу, не входящую в Ваши прямые обязанности:
     
    практически не приходится
    19,0
    приходится, но сравнительно немного
    41,5
    приходится достаточно много
    39,4
    Д. Нервно-психологическая нагрузка руководителей
     
    12.     Если в работе обнаруживаются недостатки, то они:
     
    являются предметом объективного рассмотрения
    0,7
    рассматриваются недостаточно объективно
    62,5
    рассматриваются крайне необъективно, вызывают не обоснованное применение дисциплинарных мер
    36,8
    13.     Имели ли Вы за последние два года взыскания по работе или выговор по партийной линии и т. п.
     
    взысканий не было
    42,4
    взыскания были
    57,6
    в том числе два и более раза
    32,6
    Е. Оценка работы подразделения в целом
     
    14.     Планируемые работы Ваше подразделение:
     
    выполняет полностью и в срок
    36,7
    в основном выполняет, но бывают случаи недовыполнения
    57,8
    по ряду позиций систематически недовыполняет
    5,5
    15.     Ваше подразделение выполняет планируемые работы:
     
    с высоким качеством
    1,3
    с качеством, соответствующим техническим условиям
    51,3
    с отдельными отклонениями от технических условий
    47,4
    * При ответе на данный вопрос опрашиваемые могли выбрать несколько, не более трех, вариантов ответа, поэтому общий итог превышает 100 %

     

     
    Наряду с дополнительными обязанностями и общественными поручениями трудовая нагрузка работников управления, включая руководителей, во многом связана со сложностью и недостаточной упорядоченностью внутреннего и внешнего документооборота. Так, в ходе интервью главный инженер угольной шахты на вопрос о том, что необходимо сделать для снижения трудовой нагрузки руководителей, ответил:
    ·         Нужно прежде всего уменьшить объем бумажной волокиты. Бумажная работа отнимает очень много времени, и ее объем постоянно растет. Паспорт нарядов раньше, на моей памяти, был 10 листов, а теперь 50. Ежедневно начальник участка должен заполнять 15 видов документации. Правда, на деле обычно их заполняет заместитель или помощник, но подписывает и несет ответственность все равно начальник участка. Далее, каждый ИТР должен иметь личный творческий план - тоже немалая работа его заполнить. Для всех очевидно, что эффект от этих творческих планов нулевой, а на людей ложится дополнительная нагрузка. Считаю, что эту бумажную работу можно сократить на 40—50 % без малейшего ущерба для дела.
    Аналогичное мнение высказал главный инженер шахты «Гидроуголь»:
    ·         Очень много бумаг приходится писать совершенно ненужных. Приходит, например, бумага: составить планы мероприятий по выполнению плана. Всем же ясно — какие тут могут быть мероприятия? Я уже в начале месяца писал докладную: мне нужно 100 метров труб, иначе план не выполним. Вот если бы такое мероприятие провести, чтобы я трубы получил, — тогда, действительно, был бы смысл. А так нечего и писать эти „планы мероприятий". Эта канцелярская работа отнимает очень много нервов и времени, ведь все это надо написать, а потом еще и отпечатать.
    Сведения о возрастающем объеме документооборота сообщаются также в литературных источниках. По данным В. Н. Краснокутского:
    ·         анализ документооборота одной из баз объединения „Камчатскрыбпром" показал, что при росте за три года объема производства на 23,6 % документооборот вырос на 64,3 %, то есть опередил рост производства в 2,7 раза. Документооборот аппарата объединения составил около 185 тысяч документов в год, не считая размноженных копий. В среднем на генерального директора и каждого из его заместителей приходится по 70—80 документов в день [59. С. 87][v].
     
    Высокая трудовая нагрузка руководителей отражается на качестве управления и уровне организации производства. Так, поданным опроса, более 60% руководителей считают, что высокая загруженность ощутимо отражается на качестве их личной работы. Такие же мнения неоднократно высказывались производственными руководителями в печати.
    ·         Самый дефицитный материал для руководителя — это время. Времени у руководителей предприятия всех рангов не хватает на самые необходимые дела. Они должны проявлять бездну изобретательности, чтобы уложить трудовые сутки в тесные рамки периода обращения планеты вокруг своей оси [57 С. 10].
    ·      Поглощенные текущими делами, требующими безотлагательного решения, производственные начальники обычно не располагают временем, необходимым для работы по улучшению организации производства [88. С. 29]
    ·      Не будет преувеличением сказать, что руководитель, которого захлестывает поток больших и малых забот, который утопает в текучке, не способен руководить [90. С. 230].
    На вопрос журналиста: «Чего бы Вам хотелось как директору?» — директор завода «Ташсельмаш» ответил:
    ·         Мне бы очень хотелось иметь хоть немного времени для обдумывания важнейших производственных решений. А у меня, как Вы убедились, этого времени очень мало [57. С. 85].
    Влияние высокой трудовой нагрузки на уровень трудовой морали и стабильность кадрового состава работников управления является неоднозначным. Данные анкетного опроса руководителей показывают, что трудовая мораль, если измерять ее степенью добровольной готовности работать сверх установленной продолжительности рабочего дня, положительно коррелирует с увеличением уровня трудовой нагрузки (табл. 2.3.10).
    Вместе с тем результаты опроса показывают, что около 2/3 начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия и еще большее число нижестоящих руководителей отказываются считать повышенную продолжительность своего рабочего дня нормальным явлением. Высокая трудовая и нервная нагрузка является фактором, увеличивающим потенциальную текучесть кадров руководителей и снижающим привлекательность данной профессии у молодых работников, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение (см. § 2.4).
    Негативное отношение работников управления к повышенной продолжительности своего рабочего дня связано не только с фактом высокой трудовой нагрузки, но и с тем, что такая высокая нагрузка в значительной мере связана с неправильными, по мнению опрошенных руководителей, методами планирования и организации деятельности предприятия Описанные выше недостатки в обеспечении производства ресурсами, а также отсутствие взаимосвязи между величиной планового задания и ритмичностью поставок вызывают со стороны производственных руководителей серьезные нарекания и критику.
     
    Таблица 2.3.10. Отношение к повышенному уровню трудовой нагрузки и оценка объективности рассмотрения недостатков в .работе производственных руководителей, % к числу ответивших на вопрос
     
     
    Распределение ответов
    Вопрос анкеты
    Мастера и старшие мастера
    Начальники участков и смен
    Начальники цехов и руководители высшего звена
    1.        Если Вам приходится часто задерживаться на работе или выходить на работу в выходные дни, то добровольно ли Вы это делаете?
     
     
     
    вполне добровольно
    35,8
    50,4
    75,2
    отчасти добровольно, отчасти нет
    46,8
    43,3
    21,2
    не добровольно '(по требованию вышестоящего руководства)
    17,4
    6,3
    3,6
    2.        Является ли повышенная продолжительность рабочей недели нормальным явлением для руководителя Вашего ранга?
     
     
     
    считаю нормальным явлением
    17,0
    25,2
    35,7
    считаю, что рабочее время должно быть повышенной продолжительности, но не в такой степени, как это имеет место сейчас
    15,8
    15,7
    29,0
    считаю повышенную продолжительность рабочего времени ненормальным явлением
    67,2
    59,1
    35,3
    3.        Если в работе Вашего подразделения обнаруживаются недостатки, то они:
     
     
     
    являются предметом объективного рассмотрения
    0,0
    0,0
    3,3
    рассматриваются недостаточно объективно
    58,9
    60,4
    73,3
    рассматриваются крайне необъективно, вызывают необоснованное применение дисциплинарных мер
    41,1
    39,6
    23,4

     

    Косвенным показателем, отражающим влияние данного фактора на степень неудовлетворенности повышенной трудовой нагрузкой, является распределение ответов на вопрос о степени объективности рассмотрения недостатков в работе подразделений, подчиненных опрошенным руководителям (см. табл. 2.3.10). Лишь очень незначительное число опрошенных указали на то, что недостатки в работе производства рассматриваются вполне объективно. Однако для правильного понимания этого факта необходимо учитывать, что подобное мнение высказывают руководители всех уровней, начиная от мастеров и кончая руководителями высшего звена. Это означает, что неудовлетворенность руководителем степенью объективности оценки работы подчиненных им подразделений свидетельствует не столько о субъективных недостатках в стиле руководства вышестоящих начальников, сколько о высокой напряженности работы производства в целом. В сложившихся условиях на производстве достаточно часто возникают ситуации, когда вышестоящие руководители бывают вынуждены требовать от нижестоящих строгого выполнения плановых заданий, невзирая на неполную обеспеченность производства теми или иными видами ресурсов либо на то, что имеющиеся ресурсы являются некачественными, поставляются с нарушением сроков и т. п. Однако определенная часть работников воспринимает подобные требования как проявление волюнтаристского подхода, что вызывает рост неудовлетворенности трудом и снижение их трудовой морали[vi].
    Вопросы преодоления описанных выше недостатков и пути повышения эффективности народного хозяйства в настоящее время активно решаются высшими государственными и партийными органами страны. Вместе с тем окончательное решение проблемы полноценного обеспечения производства ресурсами, а также ряда других актуальных производственных проблем может быть осуществлено только постепенно, по мере совершенствования хозяйственного механизма. В связи с этим успешная работа промышленных предприятий и в дальнейшем будет зависеть от того, в какой мере ведущие работники управления проявят готовность организовывать производственную деятельность, невзирая на имеющиеся объективные трудности и в значительной мере не считаясь со своим личным временем.

    [i] Как известно, большинство работников управления на предприятии относятся к категории работников с ненормированным рабочим днем Согласно закону, ненормированный рабочий день — это особое условие труда, состоящее в том, что в отдельные дни в случае производственной необходимости работники должны выполнять по предложению администрации или по собственной инициативе работу во внеурочное время, которое не признается сверхурочным временем. Однако допускаемая переработка сверх установленного рабочего времени не превращает ненормированный рабочий день в удлиненный Юридически администрация вправе привлекать лиц с ненормированным рабочим днем к работе во внеурочное время лишь в исключительных случаях и не вправе обязывать их постоянно работать по особому распорядку сверх рабочего дня или смены [24. С. 85].
     
    [ii] Указанный предел можно условно определить исходя из 14 Часовой продолжительности рабочего дня при 7 дневной рабочей неделе, что составляет 98 часов, или около 240% по отношению к установленной продолжительности.
     
    [iii] Рассчитано на основе данных справки к разделу III «Отчета предприятия промышленности о численности рабочих по профессиям, тарифный разрядам, формам и системам оплаты труда по состоянию на 1 августа 1985 года» (форма 2-пром).
     
    [iv] Аналогичные адаптационные эффекты возникают также в случае неполного или неритмичного снабжения производства материальными ресурсами.
     
    [v] Известные инженеры-рационализаторы неоднократно указывали на важность проблемы правильной организации документооборота. Г. Эмерсон по данному вопросу писал: «Учетная работа на предприятиях постоянно загромождается массой параллельных сведений, т. е. сведений ненужных, не имеющих никакой цены и только повышающих стоимость учета. Знакомясь с делами крупного производственного предприятия, мы не знаем, чему больше удивляться: полному ли отсутствию надежных, быстрых и точных учетных данных или невероятной массе всяческих учетных документов и таблиц, составляемых ценою напряженного труда и огромных расходов, но не отличающихся ни надежностью, ни полнотой» [125. С. 11О].
     
    [vi] Характерно, что доля работников, не удовлетворенных степенью объективности обсуждения недостатков, значительно уменьшается при переходе от нижестоящих руководителей к вышестоящим. Такое распределение ответов отражает более высокий уровень трудовой морали и социальной ответственности вышестоящих руководителей.
    ]]>     2.3. Трудовая нагрузка работников управления и факторы» ее формирования Sat, 25 Jun 2016 19:44:16 +0000     2.4. Влияние динамики заработной платы и уровня трудовой нагрузки на движение кадрового состава и эффективность труда работников управления http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=164:2-4-vliyanie-dinamiki-zarabotnoj-platy-i-urovnya-trudovoj-nagruzki-na-dvizhenie-kadrovogo-sostava-i-effektivnost-truda-rabotnikov-upravleniya http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=164:2-4-vliyanie-dinamiki-zarabotnoj-platy-i-urovnya-trudovoj-nagruzki-na-dvizhenie-kadrovogo-sostava-i-effektivnost-truda-rabotnikov-upravleniya В настоящем параграфе будут проанализированы процессы формирования кадрового состава, сменяемости и текучести кадров управленческих работников под влиянием складывающихся тенденций заработной платы и увеличения нагрузки на управление.
    Как показывают данные проведенного исследования, неблагоприятная динамика заработной платы работников управления оказывает заметное влияние на показатели текучести кадров и на структуру их кадрового состава. Уровень текучести кадров работников управления за обследуемый период заметно возрос в абсолютном выражении и приблизился к показателям текучести рабочих кадров. Одновременно с этим значительно возросла численность дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях и не переходящих на должности руководителей или специалистов (табл. 2.4.1, 2.4.2).
     
    Таблица 2.4.1. Динамика показателей заработной платы и текучести кадров работников управления по кругу обследованных заводов
     
    Показатель
    Годы
    1972
    1973
    1974
    1975
    1976
    1977
    1978
    Соотношение заработной платы ИТР и промышленных рабочих(зарплата рабочих=1)
    1,28
    1,25
    1,24
    1,22
    1,20
    1,19
    1,17
    Коэффициент текучести кадров руководителей и специалистов, %
    5,7
    6,4
    5,5
    4,8
    5,4
    5,4
    8,1
    Коэффициент текучести рабочих кадров, %
    17,7
    19,1
    17,2
    16,7
    16,8
    16,7
    16,5
     
    Показатель
    Годы
    1979
    1980
    1981
    1982
    1983
    1984
    1985
    Соотношение заработной платы ИТР и промышленных рабочих(зарплата рабочих=1)
    1,14
    1,13
    1,13
    1,10
    1,08
    1,09
    1,08
    Коэффициент текучести кадров руководителей и специалистов, %
    8,5
    7,4
    7,8
    7,8
    7,9
    8,1
    7,9
    Коэффициент текучести рабочих кадров, %
    17,0
    14,9
    15,6
    14,9
    14,0
    13,1
    12,3
     
    Таблица 2.4.2. Показатели численности дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, по кругу обследованных заводов, %
     
    Дипломированные специалисты
    1975
    1980
    1985
    Всего, с высшим образованием
    100,0
    166,5
    316,7
    Всего,со средним специальным образованием
    100,0
    143,7
    194,6
    Занятые на рабочих профессиях в общейчисленности специалистов, в том числе:
     
     
     
    с высшим образованием
    5,6
    6,7
    10,1
    со средним специальным образованием
    32,1
    36,2
    42,2
     
    При анализе данных табл. 2.4.1 необходимо учитывать, что показатели текучести кадров всех категорий работников испытывают определенные колебания под влиянием изменений демографической структуры населения, принятия централизованных мер по ограничению текучести кадров, изменений территориальной и отраслевой структуры занятости и ряда других причин. В связи с этим для сравнения в указанной таблице приведены также данные о текучести рабочих кадров за весь рассматриваемый период. Снижение текучести промышленных рабочих в 80-х годах обусловлено в первую очередь резким уменьшением в их составе доли молодых работников и принятием в 1981 и 1983 гг. специальных мер по снижению текучести кадров в народном хозяйстве [15]. Указанные факторы практически не сказались на динамике текучести, кадров работников управления хотя, возможно, несколько замедлили ее дальнейший рост[i].
    Приведенные в табл 2.4.1 данные показывают, что весь анализируемый в ней период может быть разбит на две части, характеризующиеся сравнительно низким и сравнительно высоким уровнем текучести управленческих работников Заметное возрастание текучести кадров руководителей и специалистов совпало по времени с моментом резкого снижения темпов роста их заработной платы в 1978 - 1979 гг. в связи с принятием мер по контролю за выполнением договоров по поставкам продукции.
    Наряду с увеличением текучести кадров неблагоприятная динамика заработной платы резко сокращает приток квалифицированных кадров в состав управленческих работников. Как показывают данные табл. 2.3.2, численность дипломированных специалистов,занятых на рабочих профессиях, возрастает ускоряющимися темпами. Данная тенденция особенно резко проявляется при анализе показателей трудоустройства молодых специалистов.
    В 1985г. по кругу обследованных заводов доля специалистов, прибывших по направлению из учебных заведений, и трудоустроенных на рабочие профессии составила (в % к числу прибывших):
     
    Специалисты с высшим образованием
    17,3
    Специалисты со средним специальным образованием
    84,3

     

    Фактически в настоящее время средние специальные учебные заведения перестали работать на пополнение состава инженерно управленческих работников, так как подавляющее большинство выпускников трудоустраиваются рабочими
    Динамика заработной платы работников управления оказывает влияние не только на квалификационную, но и на демографическую структуру их кадрового состава. Известно, что до настоящего времени в народном хозяйстве сохраняется тенденция разделения профессий на преимущественно мужские и преимущественно женские. Указанное разделение обусловлено действием ряда объективных факторов, среди которых могут быть названы неодинаковая физическая выносливость мужчин и женщин, неодинаковый уровень загруженности домашними делами, различая в ценностных ориентациях и т д. При гарантированной законодательством равной оплате за равный труд различия в структуре занятости приводят кобразованию определенных различий в уровнях заработной платы мужской и женской части работников. С другой стороны, складывающиеся для тех или иных профессий различия в величине оплаты труда могут оказывать обратное воздействие на их демографический состав.
    Относительное снижение уровня заработной платы тех или иных профессий при наличии ряда дополнительных условий (отсутствие высоких физических нагрузок, чистая работа и т. п.) может приводить к процессу увеличения доли женщин в общем составе рабочей силы, т.е. к феминизации соответствующих профессий. Согласно определению польских социологов:
    ·         феминизация — это процесс, заключающийся в том, что женщины в определенных профессиях замещают мужчин и даже остаются в них почти единственными исполнителями функций, придавая этим профессиям некоторые ранее отсутствовавшие характеристики, связанные именно с женским трудом [133 С. 127]
    При этом, как специально указывает Я. Восковский, феминизация многих профессий часто происходит не потому, что женщины более успешно выполняют соответствующие виды деятельности, а потому, что эти профессии «получают конкурентов в лице других профессий и специальностей более привлекательных для мужчин» [135 С. 91].
    Анализ демографической структуры работников управления показывает, что процессы формирования кадрового состава руководителей и специалистов протекают в противоположных направлениях. Для руководителей характерна сравнительнонизкая доля женщин в общей численности работников, причем основная часть женщин-руководителей работают мастерами или начальниками производственных отделов и служб. Напротив, доля женщин в составе специалистов и технических исполнителей очень велика. Фактически большинство должностей специалистов превратились в настоящее время в женские профессии (табл. 2.4.3).
    Возрастание удельного веса женщин в кадровом составе работников тех или иных профессий приводит к определенным социальным и производственным последствиям. Как отмечает С. Дзенсельская-Махниковская, «феминизация профессии понижает ее престиж» [133 С 139], а падение престижа становится самостоятельным фактором, препятствующим привлечению на эту профессию качественной рабочей силы. Далее, процессы замещения мужской рабочей силы женской оказывают определенное влияние на способы выполнения соответствующих видов производственной деятельности. По данным обследований, проведенных Цитированными выше авторами, занятые на производстве женщины обычно проявляют склонность к спокойной, изо дня в день повторяющейся работе, требующей высокой исполнительской аккуратности и не связанной с необходимостью принятия ответственных решений.
     
    Таблица 2.4.3. Доля женщин в списочном составе работников управления в 1985г. по кругу обследованных предприятий, %
     
    Работники женщины
    Доля женщин в списочном составе
    Работники управления, всего
    56,3
    В том числе, руководители
    25,7
    В том числе, специалисты
    78,3
    В том числе, технические исполнители
    93,3
    Промышленно-производственные рабочие:
    46,7
    Из числа руководителей - по должностям
     
    руководители высшего звена предприятия
    2,9
    начальники цехов и их заместители
    8,4
    начальники участков, смен и цеховых лабораторий
    22,3
    мастера (включая старших)
    31,0
    руководители отделов, бюро и групп
    35,5
    Из числа специалистов — по должностям
     
    инженеры в составе промперсонала
    72,2
    экономисты
    88,8
    бухгалтеры
    94,7
    инженеры-нормировщики, техники нормировщики, нормировщики
    88,5
    техники в составе промперсонала (включая старших)
    80,6
     
    Аналогично, по данным В.А. Ядова и соавторов, женщины-инженеры обнаруживают по сравнению с мужчинами более высокие исполнительские качества, но отстают по характеристикам творческой активности и самостоятельности [105. С. 82, 122].Указанные различия в значительной мере обусловлены большей загруженностью женщин домашними делами и превалированием семейных нужд над производственными, что, безусловно, снижает проявляемый ими интерес к работе[ii].
    Таким образом, существенное увеличение доли женщин, занятых на определенной профессии, при прочих равных условиях способствует рутинизации деятельности соответствующих производственных подразделений. Вопросы оперативности деятельностиинженерно-экономических служб заводов и их способности откликаться на возникающие в производстве проблемы будут рассмотрены в настоящем параграфе.
    Анализ динамики движения и текучести работников управления целесообразно дополнить анализом его структуры по группам должностей. Как было показано в табл. 2.4.1, коэффициент текучести руководителей и специалистов в 1980—1985 гг. по кругу обследованных заводов был ниже соответствующего показателя по рабочим кадрам. Однако общий коэффициент текучести руководителей и специалистов является усредненной величиной, включающей неодинаковые по величине показатели текучести различных должностных и профессиональных групп работников управления.
     
    Таблица 2.4.4. Сменяемость и текучесть кадрового состава работников управления в 1984г. (по данным выборочного обследования предприятий)
     
    Состав работников
    Коэффициент. текучести, %
    Коэффициентсменяемости, %
    Средняя заработная плата, % к заработной плате рабочих
    Руководители, всего
    5,9
    26,5
    120,1
    В том числе:
     
     
     
    директора *
    —
    22,4
    211,0
    начальники цехов
    1,8
    18,6
    150,9
    начальники участков и смен
    5,1
    23,8
    117,7
    мастера (включая старших)
    13,4
    31,1
    98,7
    Специалисты, в том числе:
     
     
     
    старшие инженеры, конструкторы и технологи I и IIкатегории, старшие экономисты, инженеры, конструкторы и технологиIII категории
    5,7
    —
    100,3
    экономисты
    14,2
    —
    83,2
    бухгалтеры (включая старших)
    8,9
    —
    67,0
    техники (включая старших)
    17,7
    —
    60,6
    Технические исполнители
    18,7
    —
    64,5
    Промышленно-производственныерабочие
    12,7
    30,2
    100,0
    * В связи с малочисленностью выборки по данной должностной группе в таблице приведены средние данные за четыре года (1981 — 1984).
     
    Анализ текучести кадров, проведенный на основе выборочного обследования предприятий, выявил значительную дифференциацию данного показателя по группам должностей работников управления (табл. 2.4.4). По ряду должностей уровень текучести работников управления приближается к уровню текучести рабочих кадров или даже превосходит его.
    Учитывая, что показатель текучести кадров не охватывает всех форм движения личного состава работников, в ходе обследования были определены также общие показатели сменяемости работников управления по обследуемому кругу должностей. При подсчете коэффициентов сменяемости кадров учитывалось число работников, выбывших из списочного состава по всем причинам выбытия, а также:
    а) по руководителям — работники, назначенные на новую должность внутри завода, включая повышение или понижение в должности, переход на рабочую профессию и перевод в другое подразделение завода (перемещения внутри цеха на равную должность не учитывались);
    б) по специалистам — работники, переведенные в другое подразделение завода (цех, отдел, лабораторию) либо в другую категорию персонала, т.е. в состав руководителей, на рабочую профессию, в непромышленную группу и т.д. (должностныеперемещения не учитывались);
    в) по рабочим кадрам — лица, переведенные внутри завода из цеха в цех или в иное внутризаводское подразделение либо в другую категорию персонала (квалификационные перемещения и перемещения внутри цехов не учитывались).
    Показатели текучести и сменяемости кадрового состава работников позволяют выявить группы должностей инженерно-управленческого персонала, по которым острота кадровых проблем на предприятиях особенно велика. К числу таких должностей относятся: мастера, инженеры (без старших), техники (включая старших), технические исполнители.
    Ввиду того что с точки зрения работников предприятий особой значимостью обладает проблема формирования стабильного кадрового состава мастеров, причины и производственные последствия высокой сменяемости данной категории работников будут рассмотрены более подробно. Важность проблемы подбора и стабилизации кадров мастеров определяется следующими факторами. Во-первых, качественное выполнение мастерами своих обязанностей является важным условием нормального осуществления производственной деятельности предприятия. Во-вторых, звено мастеров представляет собой основной резерв формирования кадрового состава руководителей более высокого ранга (начальников участков, начальников цехов и т. д.).
    Таким образом, ослабление профессиональной группы мастеров и снижение качественных (моральных и квалификационных) характеристик занятых в ней работников могут приводить не только к снижению качества выполнения соответствующих функций, но и к увеличению дефицита компетентных работников на более высоких уровнях управления.
    В § 1.2, 1.3 настоящей монографии было показано, что уровень текучести и сменяемости кадрового состава и уровень трудовой морали работников в значительной мере зависят от уровня оплаты их труда. При этом степень удовлетворенности заработной платой определяется не только ее абсолютной величиной и покупательной способностью, но и относительным ее уровнем по сравнению с другими работниками. Социолог Н.Ф. Наумова пишет по данному вопросу:
    ·         Одна и та же заработная плата может вызвать и удовлетворенность и неудовлетворенность в зависимости от категории работников: это определяется половозрастной, профессионально-квалификационной и другими характеристиками данной группы трудящихся. Справедливость заработной платы обычно определяется не только через ее соответствие количеству и качеству труда, но и в процессе непрерывного социального сравнения своей зарплаты с зарплатой других людей и трупп [108. С. 79].
    В зарубежной социологии ситуация, при которой работники с относительно высоким уровнем заработной платы субъективно ощущают себя неудовлетворенными, называется ситуацией «относительной непривилегированности».
    Как отмечает американский социолог Р. К. Мертон, процесс социального сравнения осуществляется индивидом как по отношению к другим членам данной группы, так и по отношению к лицам, являющимся членами других социальных (в том числе профессиональных) групп. Иными словами:
    ·         индивид может быть ориентирован на одну или несколько разного рода групп и статусов: групп, в которых он является членом, и групп, в которых он членом не является; статусов, подобных его собственному и отличающихся от его статуса: более высоких, более низких, чем его собственный, а также неранжированных по отношению к нему» [134. С. 15].
    Учитывая, что выявление социальных групп, в сравнении с которыми работники формируют свои представления о справедливой или несправедливой для них величине оплаты труда, представляет собой сложную социально-психологическую проблему, механизм формирования уровня удовлетворенности зарплатой будет рассмотрен только на примере должности мастера[iii].
    Достаточно очевидно, что наиболее значимую для мастера (а также для других линейных производственных руководителей) «группу сравнения» образует подчиненная ему группа рабочих. Однако группа промышленно-производственных рабочих не является однородной по своему профессионально-квалификационному составу и уровню заработной платы. В связи с этим есть основания предполагать, что в оценках справедливости уровня заработной платы мастера сравнивают величину получаемого ими заработка не со средней величиной заработной платы подчиненных им рабочих, а с заработком рабочих, получающих наиболее высокую оплату. Такой механизм формирования критериев оценки уровня заработной платы обусловливается тем, что хороший мастер должен уметь квалифицированно выполнять любую работу на своем участке[iv]. При наличии таких умений мастер рассматривает более высокий уровень оплаты труда рабочих как прямую потерю своего заработка, так как, перейдя на рабочую профессию, он бы мог зарабатывать больше.
    По данным проведенного на обследуемых предприятиях анкетного опроса, значительное большинство мастеров (а также руководителей более высокого ранга) считают, что они смогли бы справиться с обязанностями высокооплачиваемого рабочего, если бы встали на его место (табл. 2.4.5). Фактически уровень заработной платы мастеров обследованных заводов на момент проведения обследования был приблизительно равен средней заработной плате промышленно-производственных рабочих, но значительно — примерно в 1,4 раза — уступал заработку рабочих с наиболее высокой оплатой труда (см. табл. 2.4.4)[v]. Вследствие этого около 56 % опрошенных мастеров указали, что величина получаемой ими заработной платы их не удовлетворяет (см. табл. 2.4.5).
     
    Таблица 2.4.5. Оценка руководителями своих возможностей выполнять обязанности высокооплачиваемого рабочего и удовлетворенность уровнем заработной платы
     
    Вопрос анкеты
    Мастера и старшие мастера
    Начальникиучастков и смен
    Начальникицехов и руководители высшего звена
    1.        Смогли бы Вы справиться с обязанностями высокооплачиваемого рабочего Вашего подразделения, если бы встали на его место?
     
     
     
    справился бы
    79,3
    79,9
    70,2
    не справился бы
    6,9
    9,4
    11,4
    трудно сказать
    13,8
    13,7
    18,4
    2.        Если Вы не уверены, что смогли бысправиться с обязанностями рабочего, то по какой причине?
     
     
     
    в связи с возрастом или состоянием здоровья
    24,8
    32,1
    49,4
    из-за недостатка знаний, умений и квалификации
    75,2
    67,9
    50,6
    3.        Устраивает ли Вас величина Вашегозаработка?
     
     
     
    устраивает
    38,9
    47,5
    77,4
    не устраивает
    55,7
    47,9
    19,4
    затрудняюсь ответить
    5,4
    4,6
    3,2
     
    Как показывают данные табл. 2.4.4, текучесть кадров мастеров в 1984г., по данным выборочного обследования предприятий, составила 13,4%. Однако общий коэффициент сменяемости кадров более чем в 2 раза превышает данный показатель и составляет 31%, т. е. в среднем состав мастеров почти полностью сменяется каждые три года.
    Указанное различие между показателями текучести и сменяемости кадров в значительной мере обусловлено тем, что многие мастера, оставляющие свою должность, не увольняются с завода, а переходят на другую должность или в другую категориюперсонала. Аналогичные данные о движении кадрового состава мастеров имеются также в литературных источниках. Так, генеральный директор ПО «Электросила» в 1983г. указывал, что:
    ·      условия оплаты труда мастера не отвечают степени его ответственности и сложности труда. В наиболее трудных, а значит и наиболее ответственных, цехах за 3 - 4 года штат мастеров иногда полностью обновляется, а в целом объединение ежегодно теряет до 20 % их численности[vi]. При этом мастер относится именно к той категории ИТР, где стаж и опыт нужнее всего [114. С. 101].
    Еще более резко высказался по данной проблеме директор Волжского завода РТИ в ходе проведения интервью:
    ·         Мастера у нас все молодые, прямо из техникума. Это они по молодости и по наивности соглашаются стать мастерами, вообще на эту должность никого не заманишь. Но девчонка, которая только что пришла из техникума, командовать не может, не тянет. Надо комплектовать штаты мастеров теми, кто с этими обязанностями как следует справляется.
    В настоящее время недостатки в комплектовании кадрового состава мастеров в определенной степени компенсируются внедрением бригадных форм организации труда. Как указывается в Типовом положении о производственной бригаде, бригадире, совете бригады и совете бригадиров, наряду с мастером:
    ·   производственную бригаду возглавляет бригадир - передовой, квалифицированный рабочий, обладающий организаторскими способностями и пользующийся авторитетом бригады [30. С. 11].
    В 1985г. на обследованных предприятиях работало 23,4 тыс. бригадиров, что превышало численность мастеров на 4,3 тыс. человек.
    Совместное осуществление руководящей деятельности мастерами и бригадирами приводит к перераспределению между ними управленческих функций. При этом функции расстановки людей по рабочим местам, выдачи производственных заданий и в значительной мере снабжения участка берет на себя бригадир. Мастер в этом случае начинает осуществлять функции технолога, контролирует качество выполняемой продукции, следит за соблюдением техники безопасности и т. д. Снижение трудовой нагрузки и уровня ответственности мастеров при внедрении бригад косвенно подтверждается тем, что в ходе анкетного опроса подавляющее большинство мастеров положительно отнеслись к бригадной форме организации труда (табл. 2.4.6).
     
    Таблица 2.4.6. Отношение мастеров к внедрению бригадных форм организации труда, % к числу ответивших на вопрос
     
    Вопрос
    Распределение ответов
    Считаете ли Вы целесообразным внедрение бригадных форм организации труда
     
    Считаю целесообразным
    82,4
    Считаю нецелесообразным
    0,0
    Затрудняюсь ответить
    17,6
     
    Таблица 2.4.7. Изменение кадрового состава мастеров за период 1980 – 1985 гг. по кругу обследованных предприятий, %
     
    Кадровый состав
    1980
    1985
    Доля мастеров, не имеющих специального образования
    11,9
    14,2
    Доля женщин в списочном составе мастеров
    29,1
    32,1
     
    Увеличение численности работников нижнего звена управления путем внедрения бригадных форм организации труда имеет свои положительные стороны, так как позволяет выдвигать на должность бригадира способных организаторов из числа рабочих. Однако фактическое отстранение мастера от руководящей работы является дополнительным фактором, препятствующим созданию прочного кадрового резерва для выдвижения на вышестоящие уровни управления. Журналист А. Левиков описал возникающую в этом случае дилемму следующим образом:
    ·         Если на вышестоящие уровни управления назначать мастеров-практиков, то вместе с ними по ступеням должностной лестницы будет подниматься волна необразованности. А если на вышестоящие должности ставить образованных специалистов в обход мастеров-практиков, то, во-первых, мы наглухо закроем перспективы для армии руководителей низшего звена, а во-вторых, вынуждены будем продвигать вверх руководителей, не имеющих опыта первичной организационной работы» [66. С. 121.].
    Падение производственной ответственности мастеров при сохранении низкого уровня их заработной платы и дублировании их обязанностей бригадирами может превратить данную должность в типичную женскую профессию. На практике до настоящего времени для должности мастера характерны два процесса одновременно: увеличение доли работников, не имеющих специального образования, и увеличение доли женщин в их списочном составе (табл. 2.4.7).
    Относительное снижение уровня заработной платы и высокая трудовая нагрузка оказывают влияние на потенциальную текучесть кадров не только мастеров, но и вышестоящих производственных руководителей. При этом потенциальная текучестьруководителей находит свое выражение не столько в желании уволиться с данного предприятия, сколько в проявлении готовности перейти на рабочую профессию или (что менее характерно) на должность специалиста. Так, по данным опроса, 10,4% начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия определенно выразили готовность перейти на рабочую профессию, если бы им представилась такая возможность, и еще 52% заняли по этому вопросу колеблющуюся позицию. При ответе на проективный вопрос: «Предположим, что по каким-то причинам Вы не работаете. На какую работу Вы предпочли бы устроиться?» - процент ответивших, определенно пожелавших перейти на рабочую профессию, увеличился до 22,7 (табл. 2.4.8).
     
    Таблица 2.4.8. Потенциальная текучесть и склонность к переходу на рабочую профессию производственных руководителей, %
     
    Вопрос анкеты
    Группа должностей
    Мастера и старшие мастера
    Начальникиучастков и смен
    Начальникицехов и руководители высшего звена
    1.        Собираетесь ли Вы увольняться с данного предприятия?
     
     
     
    собираюсь
    5,3
    2,1
    —
    пока не собираюсь, но думаю об этом
    32,6
    15,2
    6,7
    не собираюсь
    62,1
    82,7
    93,3
    2.        Что Вас не устраивает в Вашей работе?
     
     
     
    низкий заработок
    61,2
    46,7
    11,1
    неудобная сменность
    19,4
    6,7
    —
    высокая трудовая нагрузка
    16,4
    15,1
    16,7
    повышенная продолжительность рабочего дня
    7,5
    6,5
    18,3
    плохие отношения с руководством
    0,0
    0,0
    0,0
    отсутствие перспектив продвижения
    6,0
    7,1
    5,6
    отсутствие перспектив на улучшениежилищных условий
    13,2
    8,2
    4,5
    вредные условия труда
    14,8
    11,2
    2,1
    другие причины
    1,5
    1,2
    15,4
    3.        Если бы Вам предложили перейти постоянно на рабочую профессию, согласились бы Вы на это предложение?
     
     
     
    не согласился бы
    19,7
    32,1
    37,6
    возможно, согласился бы
    28,4
    23,0
    13,8
    определенно согласился бы
    22,3
    18,7
    10,4
    трудно сказать
    29,6
    26,2
    38,2
    4.        Предположим, что по каким-то причинам Вы не работаете. На какую работу Вы предпочли бы устроиться?
     
     
     
    руководителем на производство (т. е.примерно на ту же должность, что исейчас)
    48,6
    50,4
    59,1
    инженером или служащим на предприятие или в научную организацию
    15,9
    19,2
    9,0
    рабочим на производство
    31,3
    28,2
    22,7
    иной ответ
    4,2
    2,7
    9,2
     
    Для уточнения причин потенциальной текучести кадров производственных руководителей в ходе обследования был проведен анкетный опрос дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях. Результаты опроса сведены в табл. 2.4.9. Данные таблицы показывают, что значительное большинство этих специалистов имеют инженерное, техническое или экономическое образование, т. е. по своему профилю могут работать на должности ИТР, а многие из них в прошлом уже работали в этой должности и имеют необходимый для этого опыт.
     
    Таблица 2.4.9. Отношение к возможности перехода на должность ИТР и социальные характеристики дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, %
     
    Вопрос анкеты
    Специалисты с высшим образованием
    Специалисты со средним специальным образованием
    1.        Как получилось, что Вы, имея диплом специалиста, работаете на рабочей профессии?
     
     
    стал рабочим по собственному желанию
    35,3
    46,0
    вынужден был стать рабочим по независящим от меня обстоятельствам
    43,1
    33,5
    обе причины одновременно: стал рабочим в силу определенных обстоятельств, но в то же время рабочая профессия меня больше устраивает
    21,6
    20,5
    2.        Если Вы стали работать на рабочей профессии из-за объективных жизненных обстоятельств, то какие именно эти обстоятельства?
     
     
    требовалась работа с высоким заработком, чтобысодержать семью
    43,5
    35,7
    рабочему легче получить жилье или прописку
    10,1
    15,6
    не было работы по специальности
    11,3
    6,9
    считаю себя неспособным к руководящей работе
    9,4
    16,0
    перешел в рабочие из-за острой конфликтной ситуации
    8,3
    1,8
    иные причины
    17,4
    24,0
    3.        Предлагала ли Вам администрация перейти на должность ИТР на постоянную работу?
     
     
    предлагала
    57,3
    33,0
    не предлагала
    42,7
    67,0
    4.        Если Вам предлагали перейти в ИТР, то на какую именно должность?
     
     
    мастер
    70,1
    89,8
    иная должность производственного руководителя
    9,4
    4,1
    инженер или специалист в отделе
    20,5
    6,1
    5.        Как Вы ответили на последнее по времени предложение занять должность ИТР?
     
     
    согласился на определенных условиях, которые не были выполнены
    27,0
    31,9
    не согласился
    73,0
    68,1
    6.        Если Вы отказались перейти на должность ИТР, то с чем связан отказ?
     
     
    конкретное место, которое предлагали, было неприемлемым
    54,4
    35,7
    вообще не хочу работать ИТР
    45,6
    64,3
    7.        Почему Вы не хотите переходить на должность ИТР?
     
     
    ненормированный рабочий день и высокая нервная нагрузка
    34,9
    50,9
    низкий заработок
    61,0
    45,5
    иные причины
    4,1
    3,6
    8.        Приходилось ли Вам раньше (на данном или на другом предприятии) постоянно работать в должности ИТР?
     
     
    приходилось
    61,2
    32,3
    не приходилось
    38,8
    67,7
    9.        Приходилось ли Вам на данном предприятии временно исполнять обязанности ИТР?
     
     
    приходилось
    46,4
    33,8
    не приходилось
    53,6
    66,2
    10.     Каков профиль Вашего образования?
     
     
    инженерное (техническое) или экономическое
    80,9
    79,3
    образование иного профиля
    19,1
    20,7
    11.     Вы закончили:
     
     
    дневное учебное заведение
    69,7
    45,6
    вечернее учебное заведение
    30,3
    54,4
    12.     Вы работаете
     
     
    бригадиром (старшим оператором)
    15,6
    14,8
    просто рабочим 84
    84,4
    85,2
    13.     Не жалеете ли Вы, что, имея диплом специалиста,
     
     
    стали рабочим?
     
     
    практически не жалею
    75,2
    80,7
    жалею сильно
    14,4
    9,2
    трудно сказать
    10,4
    10,1
    14.     Из числа опрошенных:
     
     
    мужчины
    74,8
    57,0
    женщины
    25,2
    43,0
     
    Значительное число опрошенных отметили, что они в свое время перешли на рабочую профессию не по собственному желанию, а в силу определенных жизненных обстоятельств (необходимость высокого заработка, отсутствие жилья и т. п.).Однако с течением времени они адаптировались к условиям производственной деятельности рабочего и в большинстве случаев не проявляют активного желания вернуться к инженерной работе. Только около 14% специалистов с высшим образованием заявили, что они жалеют о том, что, имея диплом специалиста, работают рабочими. Большому числу опрошенных администрация заводов официально предлагала перейти на должность руководителя или специалиста, однако это предложение не было ими принято. Почти половина специалистов с высшим образованием и 2/3 специалистов со средним специальным образованием указали в анкете, что они вообще не хотят работать на должности ИТР.
    В обследованной группе дипломированных специалистов доля мужчин значительно более высокая, чем в составе работников, занимающих должности руководителей и специалистов. Таким образом, тенденция перехода дипломированных специалистов на рабочие профессии существенно увеличивает дефицит мужской рабочей силы в составе работников управления.
    Данные проведенного опроса подтвердили гипотезу, что переход специалистов на рабочие профессии обусловлен двумя главными факторами — высокой трудовой и нервной нагрузкой руководителей и недостаточным уровнем заработной платы. При сравнительной оценке значимости этих факторов 61% специалистов с высшим образованием мотивировали свой отказ недостаточной величиной заработка, а около 35% — повышенной нагрузкой и ответственностью. При этом необходимо учитывать, что указанные 35% считают чрезмерно высокой трудовую нагрузку не руководителя вообще, а нагрузку мастера, т. е. руководящего работника с наименьшим уровнем ответственности и сравнительно низкой продолжительностью фактической рабочей недели. При переходе к руководителям более высокого уровня управления значимость фактора неудовлетворенности заработком снижается, а трудовая нагрузка и ответственность возрастают. В связи с этим для начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия высокая нагрузка и повышенная продолжительность рабочего дня становятся главными факторами неудовлетворенности своим трудом (см. табл. 2.4.8).
    Результаты опроса косвенно подтверждают тот факт, что промышленные предприятия испытывают острый дефицит в работниках на отдельных должностях управленческого персонала, в первую очередь на должности мастеров. Почти половина специалистов, занятых на рабочих профессиях, привлекалась администрацией предприятий на временное выполнение обязанностей ИТР с сохранением среднего заработка рабочего. По данному вопросу главный инженер шахты объединения «Макеевуголь» в ходе интервью отметил:
    ·         Нам часто приходится идти на такое: человек со специальным образованием числится рабочим, а его переводят на месяц в ИТР с сохранением средней заработной платы. Больше чем на месяц по закону нельзя. Месяц прошел — или его оставят еще на месяц, или другого назначат. Работать кому-то надо, а ИТР не хватает.
    Отдельного рассмотрения требуют кадровые проблемы работников управления, занимающих должности специалистов. По кругу предприятий, охваченных выборочным обследованием, коэффициент текучести специалистов составил 9,7%, что примерно в 1,3 раза меньше уровня текучести рабочих кадров. Однако при сопоставлении социально-производственных характеристик специалистов и промышленно-производственных рабочих необходимо учитывать неодинаковую демографическую структуру данных групп работников. Указанные демографические различия делают фактически несопоставимыми значения многих статистических показателей.
    Приведение показателя текучести рабочих кадров к виду, сопоставимому с показателем текучести специалистов, может быть осуществлено на основе следующих расчетов. Как уже было указано выше, доля женщин в списочном составе специалистов значительно превышает долю женщин в составе промышленно-производственных рабочих (по кругу обследованных предприятий). При этом известно, что уровень текучести женщин в составе рабочих кадров заметно ниже уровня текучести мужчин. В 1985г. по кругу обследованных заводов коэффициент текучести рабочих кадров составил для мужчин 15%, а для женщин 9,5% (в среднем 12,3).
    Далее, в составе специалистов практически отсутствует текучесть кадров в возрастной группе работников моложе 25 лет. Это связано с тем, что дипломированные специалисты с высшим и средним специальным образованием не могут оказаться в списочном составе в возрасте моложе соответственно 22—23 лет и 20—21 года. По закону специалисты, окончившие дневные учебные заведения, в течение трех лет не имеют права увольняться по собственному желанию, поэтому имеющие место случаи увольнения таких работников не включаются в показатель текучести. Что же касается специалистов, окончивших вечерние учебные заведения, то в подавляющем большинстве случаев они получают диплом как минимум на 2—3 года позднее, т. е. не ранее 23—24 лет.
    Отсутствие случаев увольнений специалистов в возрастной группе до 25 лет оказывает значительное влияние на уровень текучести кадров данной категории работников. В составе рабочих численность уволившихся молодых (до 25 лет) работников составила в 1985г. 34,1% общей численности уволившихся, а коэффициент текучести рабочих в возрасте до 25 лет и старше составил в том же году 9,4%. Исходя из описанных выше соотношений, сопоставимый по демографической структуре коэффициент текучести рабочих кадров по кругу заводов, охваченных выборочным обследованием, составил 8,2%, т. е. заметно ниже коэффициента текучести кадров специалистов (см. табл. 2.4.4)[vii].
     
    Таблица 2.4.10. Оценка факторов удовлетворенности работой и склонность к переходу на рабочие профессии руководителей и специалистов, % к числу ответивших на вопрос
     
    Вопрос анкеты
    Распределение ответов
    Специалисты
    Руководители
    1.        Что Вас не устраивает в Вашей работе?
     
     
    низкий заработок
    37,1
    50,5
    неудобная сменность
    0,0
    13,3
    высокая трудовая нагрузка
    19,6
    14,3
    скучная работа
    16,2
    0,0
    повышенная продолжительность рабочего дня(рабочей недели)
    15,4
    8,6
    плохие отношения с руководством
    2,7
    0,0
    отсутствие перспектив продвижения
    7,4
    5,7
    плохие (вредные) условия труда
    12,1
    10,5
    отсутствие перспектив получения жилья
    13,4
    8,4
    другие причины
    3,4
    3,8
    2.        Если бы Вам предложили перейти постоянно на рабочую профессию, согласились бы Вы напредложения?
     
     
    не согласился бы
    60,2
    26,6
    возможно, согласился бы
    14,8
    22,4
    определенно, огласился бы
    1,5
    18,2
    трудно сказать
    23,5
    32,8
     
    Отсутствие социального конкурса на замещение вакансий специалистов в составе промышленно-производственного персонала вследствие отставания уровня заработной платы данной категории работников сказывается на их квалификационныххарактеристиках и уровне трудовой морали. Так, при ответе на вопрос: «Что Вас не устраивает в Вашей работе?» (табл. 2.4.10) — специалисты по сравнению с руководителями проявили значительно большую неудовлетворенность факторами трудовой нагрузки и повышенной продолжительности рабочей недели, хотя объективно продолжительность их рабочей недели намного меньше, чем у руководителей. Обратная картина, отражающая пониженный уровень профессиональных притязаний специалистов, наблюдается по фактору удовлетворенности заработной платой. Доля специалистов, не удовлетворенных своим заработком, значительно ниже, чем доля руководителей, хотя объективно заработок руководителей более высок.
    Различие в уровне трудовой морали и социальной активности специалистов и руководителей находит свое отражение в отношении указанных групп работников к проблеме повышения квалификации. По данным опроса, производственные руководители проявили намного большую заинтересованность в повышении своей квалификации, чем специалисты (табл. 2.4.11). Такое отношение специалистов к этому вопросу согласуется с тем, что на третьем месте в числе факторов неудовлетворенности для данной категории работников оказался фактор «скучная работа». В противоположность этому из числа руководителей скучной свою работу не назвал никто. Руководители, как более активный и более трудоспособный контингент работников, в значительно большей степени выражают готовность перейти на рабочую профессию (см. табл. 2.4.10).
     
    Таблица 2.4.11. Отношение к вопросам повышения квалификации руководителей и специалистов, %
     
    Вопрос анкеты
    Оценка необходимости повышения квалификации по вопросам
    инженерно-техническим (по специфике цеха и предприятия)
    Экономии-
    ческим
    юридическим(трудовое право)
    общественно-политическим
    Считаете ли Вы необходимымповысить квалификацию по перечисленным направлениям?
     
     
     
     
    1.        Руководители:
     
     
     
     
    считаю необходимым
    27,4
    35,8
    44,1
    18,5
    считаю желательным
    41,6
    45,9
    43,3
    36,9
    считаю ненужным
    31,0
    18,3
    12,6
    44,6
    2.        Специалисты:
     
     
     
     
    считаю необходимым
    12,3
    8,8
    24,4
    16,1
    считаю желательным
    29,0
    27,8
    52,5
    36,6
    считаю ненужным
    58,7
    63,4
    23,1
    47,3
     
    Наряду с приведенными выше данными о необходимости укрепления кадрового состава специалистов свидетельствует тот факт, что в ходе собеседований руководители обследуемых предприятий неоднократно высказывали претензии в адрес работы служб заводоуправления. В числе недостатков работы этих служб, как правило, указывались их некачественная работа, неумение оперативно откликаться на актуальные потребности производства, затягивание сроков выполнения работ и т. д.
    На существование резервов повышения уровня организации производства за счет повышения качества управления и инженерной подготовки указывают также данные опроса промышленно-производственных рабочих (табл. 2.4.12).
     
    Таблица 2.4.12. Мнение рабочих о качественной стороне инженерной
    и организационной подготовки производства, % к числу ответивших на вопросы
     
    Вопрос анкеты
    Распределение ответов
    1.        В какой мере удовлетворяет Вас организация на Вашем рабочем месте?
     
    полностью удовлетворяет
    17,6
    удовлетворяет лишь отчасти
    62,1
    не удовлетворяет
    20,3
    2.        Как Вы оцениваете состояние оборудования (станков, приборов, устройств), на котором Вы работаете?
     
    работает хорошо
    10,7
    работает удовлетворительно
    61,8
    работает плохо
    27,4
    3.        Как осуществляется ремонт оборудования, на котором Вы работаете?
     
    хорошо
    14,7
    удовлетворительно
    57,5
    плохо
    27,8
    4.        Как Вы обеспечены необходимым инструментом, оснасткой?
     
    хорошо
    16,9
    удовлетворительно
    58,4
    плохо
    24,7
    5.        Каково качество используемых Вами в работе инструмента, оснастки?
     
    хорошее
    17,8
    удовлетворительное
    66,4
    плохое
    15,8
    6.        Ваше рабочее место
     
    оснащено всем необходимым для работы
    32,6
    оснащено лишь частично
    58,5
    почти совсем не оснащено
    8,9
    7.        Понятно ли составлены поступающие к Вам чертежи, тёхдокументация?
     
    понятно
    85,4
    не всегда понятно
    14,6
    8.        Бывают ли в поступающих к Вам чертежах, техдокументации очевидные для Вас ошибки, недоработки?
     
    практически не бывают
    47,7
    бывают ошибки и недоработки
    52,3
    9.        Как организовано снабжение Вашего рабочего места необходимым материалом, заготовками?
     
    хорошо, без перебоев
    13,4
    удовлетворительно, без существенных перебоев
    51,3
    плохо, с постоянными перебоями
    35,3
    10.     Бывает ли, что к Вам поступают некачественные заготовки, сырье, материалы?
     
    нет или очень редко
    29,3
    время от времени
    48,4
    часто или постоянно
    22,3
    11.Затрудняет ли Вашу работу плохое качество сырья или заготовок?
     
    затрудняет сильно
    39,5
    затрудняет несильно
    26,7
    иногда затрудняет, иногда нет
    24,8
    практически не затрудняет
    9,0
    12.Сказывается ли низкое качество сырья, заготовок на качестве выпускаемой Вами продукции?
     
    сказывается безусловно
    62,7
    думаю, что сказывается
    25,2
    не знаю
    4,2
    думаю, что не сказывается
    7,9
    13.Бывают ли у Вас простои, вынужденные перерывы в работе?
     
    никогда или очень редко
    32,0
    время от времени
    50,7
    часто
    17,3
    14.Если у Вас бывают простои, задержки в работе, то из-за чего?
     
    отсутствует необходимый инструмент, спецоснастка
    18,6
    отсутствуют необходимые материалы, заготовки
    60,5
    выходит из строя, несвоевременно ремонтируется оборудование
    58,1
    перебои в подаче электроэнергии, тепла, воздуха
    13,9
    недоработки в чертежах, техдокументации
    2,8
    несвоевременно выдается задание
    2,2
    часто проводятся пятиминутки, инструктаж и т д.
    1,1
    другие причины
    7,7
     
    Влияние недостатков в работе инженерных служб завода на организацию производства может быть проиллюстрировано выдержками из выступления работника ленинградского завода «Полиграфмаш» А. Н. Алексеева на партийном собрании цеха № 3 14 декабря 1981г.[viii]
    А. Н. Алексеев сказал:
    ·         Важным ресурсом повышения эффективности труда каждого рабочего является качественная и ответственная инженерная подготовка производства. Что мы имеем на сегодняшний день? На моем прессе добрая половина наименований продукции 'по разным причинам была выпущена вопреки поступившей технологической документации. Плохая инженерная подготовка неоднократно ставила производство деталей в аварийные ситуации. Каковы основные причины? Элементарные ошибки в картах штамповки. Была панель, в которой умудрились неверно рассчитать координаты целой сотни отверстий из 177. Очень часто приходится использовать не тот инструмент, который указан в технологической документации, причем откровенно уповают на то, что рабочий «как-нибудь выкрутится». Из 30 обозначений лишь половина выпущена по замаркированным шаблонам, остальные — по трафаретам, изготовленным непосредственно на месте. Систематически приходится как то изворачиваться, чтобы не сорвать программу, когда на заготовках не предусмотрен необходимый припуск.
    ·         Технологические ошибки дорого обходятся производству. Они воплощаются в металле и в инструменте, который зачастую списывается еще до того, как побывает в деле. Понадобилось полгода, чтобы приостановить массовое воспроизводство одной конструктивной ошибки в пакетах инструмента. Сейчас полторы тысячи съемников лежат в кладовой мертвым грузом.
    ·         Не лучше обстоит дело и с планированием производства в том, что касается моего пресса. Если брать обозначения, обеспеченные соответствующей документацией, то станок загружен не более чем на одну четверть. Если бы я работал не повременно, а сдельно, то мне бы закрыли нарядов в октябре на 60 руб., а в ноябре на 45 руб. Выбор обозначений для изготовления на прессе часто не продуман. Если сравнить трудоемкость деталей до и после перевода их на новый пресс, то можно найти такие, где себестоимость не понизилась, а даже повысилась. Вместе с тем есть такие детали, где использование нового пресса сулит большие выгоды. Ибо возможности этого станка, если подходить к делу по-хозяйски, действительно велики.
    (Выступление А. Н. Алексеева получило поддержку заместителя начальника цеха, секретаря партбюро цеха, а также рабочих)[ix].
    Недостаточно высокая эффективность труда специалистов снижает уровень организации самой управленческой деятельности. Как было отмечено в предыдущем параграфе, одним из факторов, существенно увеличивающих совокупный объем управленческой деятельности, является неупорядоченность внутризаводского документооборота. В. Н. Краснокутский по данному вопросу пишет:
    ·         … анализ исполнительской дисциплины в производственном объединении „Сахалинрыбпром" показал: 40 % изданных объединением распоряжений не исполнены. Причины? По 10 % отсутствовал контроль, а в 30 % сами решения были приняты неграмотные, без знания существа дела и реальной обстановки на местах. А значит, примерно 30—35 тыс. приказов, радиограмм и т. п. в год выпущено впустую. Даже если брать минимальную норму на изготовление одного документа — 1 час (на многие уходит и по целому дню), то на подготовку управленческого брака затрачено около 4 тыс. рабочих дней. Если каждый документ составляет всего одну страницу (что редко бывает), то машинистке потребуется около 200 рабочих дней напряженного труда. Это основной, но далеко не полный перечень сопутствующих браку потерь времени и труда» [59. С. 86].
    В целом полученные в ходе исследования данные позволяют сделать вывод, что повышение трудовой активности специалистов (в первую очередь инженеров и экономистов) является одной из наиболее важных проблем промышленного производства. Низкоекачество труда данной категории работников резко снижает адаптационные возможности предприятий по отношению к увеличивающимся плановым заданиям и различным трудностям, препятствующим успешному выполнению планов. Недозагруженностьи некачественный труд специалистов являются также одними из наиболее существенных факторов, вызывающих перегрузку производственных руководителей и общее снижение качества управления. Журналист А. Радов, анализируя причины перегруженности работой начальника одного из ведущих цехов машиностроительного завода (типичная продолжительность его рабочего времени равна 14 часам), в качестве главной причины называет следующую:
    ·         На заводе нет системы, которая бы гарантировала: все, что положено, будет сделано качественно, в полном объеме и точно в срок. В итоге возникают тысячи неожиданностей. И каждый раз возникает необходимость в специальном управленческом решении... Мы прошлись по каждому из 24 неожиданных происшествий одного дня и выяснили, что только семь из них были по-настоящему непредсказуемы. Остальные возникли из-за ошибок, безалаберности, бездействия тех или иных работников цеха, которые вовремя и качественно не сделали того, что от них требовалось по должности» [96. С. 147—148].
    Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы.
    1. Результаты исследования показали, что в существующих хозяйственных условиях совокупное давление отклоняющих факторов на деятельность промышленных предприятий является очень высоким и управленческий персонал оказывается в состоянии далеко не полностью устранить их влияние на производственный процесс. Неполное, некачественное или недостаточно оперативное устранение отклонений может привести к снижению организации производства по сравнению с его возможным уровнем.
    Необходимо отметить, что факторы отклонений обладают неодинаковой эластичностью (неодинаковой «устраняемостью») по отношению к трудовым усилиям заводских работников управления. Иными словами, в процессе производства возникают такие отклонения, которые в течение определенного времени не могут быть устранены по различного рода объективным причинам. Тем не менее, есть основания считать, что повышение качества управления на предприятиях представляет собой реальный резерв значительного увеличения эффективности промышленного производства.
    2. Высокая нагрузка на внутризаводское управление приводит к тому, что совокупный объем управленческой деятельности, необходимый для поддержания нормального хода производства, является достаточно большим. На практике привлечение необходимого объема трудовой деятельности осуществляется как за счет увеличения численности управленческого персонала, так и за счет увеличения трудовой нагрузки некоторых его категорий.
    Трудовая нагрузка работников управления распределяется неравномерно. Для большинства руководителей и ведущих работников из состава специалистов она высока. В связи с этим актуальной проблемой является принятие мер по снижению трудовой нагрузки указанных категорий работников.
    3. Промышленные предприятия испытывают острый дефицит в работниках управления, обладающих нужной квалификацией и готовых трудиться с максимальной отдачей. В настоящее время такими работниками укомплектованы только ключевые должности аппарата управления предприятием. Качественный состав работников, занимающих прочие должности ИТР и служащих, является недостаточно высоким для обеспечения необходимого качества управления. Наряду с этим существует выраженная тенденция оттока качественной рабочей силы из состава управленческого персонала. Значительное число специалистов переходят на рабочие профессии или трудоустраиваются в другие отрасли.
    4. Главными факторами, обусловившими тенденцию оттока качественной рабочей силы из состава управленческого персонала в предшествующий период, явились неблагоприятная динамика заработной платы и высокая трудовая (а также нервно-психологическая) нагрузка отдельных категорий работников управления. В настоящее время уровень заработной платы ряда должностных групп персонала управления не компенсирует присущего им повышенного уровня трудовой нагрузки, что приводит к увеличению неудовлетворенности трудом и снижению стабильности кадров.
    Вместе с тем данные социологического опроса дипломированных специалистов, занятых на рабочих профессиях, свидетельствуют о том, что повышение уровня заработной платы работников управления может остановить или повернуть вспять существующую тенденцию вымывания качественной рабочей силы.
    5. Для большинства работников, занимающих должности специалистов, характерны относительно низкий уровень трудовой нагрузки и низкий уровень заработной платы. Как отметил в ходе интервью социолог одного из обследованных заводов, отношение к труду этих работников можно охарактеризовать как «производственную апатию». Обеспечение условий для притока качественной рабочей силы в состав специалистов создаст предпосылки для существенного повышения качества управления и (или) для снижения численности данной категории работников.
    6. Численность технических исполнителей на предприятиях является недостаточной. При полной нагрузке труд многих технических исполнителей (например, машинисток) тяжелый и непривлекательный. В этих условиях отставание уровня заработной платы технических исполнителей от уровня заработной платы руководящих работников и ИТР приводит к снижению относительной и абсолютной численности этих работников.
    Нехватка технических исполнителей создает такое положение, при котором выполнявшиеся ими виды деятельности фактически перекладываются на специалистов и отчасти на руководителей. При подобном перераспределении функций снижается эффективность инженерно-управленческого труда и падает его престиж. В связи с этим представляется необходимым восстановить нужное соотношение между численностью основного и вспомогательного управленческого персонала.

    [i] Снижение доли молодежи в составе взрослого населения не сказалось на динамике выпуска дипломированных специалистов, однако к снижению теку чести кадров работников управления могло привести увеличение доли женщин в составе выпускников высших и средних специальных учебных заведений По высшим учебным заведениям доля женщин в составе учащихся возросла с 50 % в 1975г до 55 % в 1985г [75 С 517] При анализе этих данных необходимо учитывать, что в число учащихся включены также слушателиспецифических учебных заведений а чисто мужским контингентом обучающихся (военных и др.).
     
    [ii] Необходимо отметить, что указанные характеристики проявляются только как среднестатистические и не могут быть применены ко всем женщинам, работающим в общественном производстве.
     
    [iii] В данном случае проблема удовлетворения заработной платой рассматривается применительно к должностной категории мастеров в целом Проблема дифференциации удовлетворенности внутри группы мастеров и ее взаимосвязь с оценками мастерами показателей деятельности и статусных характеристик других мастеров здесь не рассматриваются.
     
    [iv] Иными словами, мастер должен «любую работу уметь показать» [65. С 229]. «Во-первых, мастер должен быть хорошим рабочим» [109. С. 81).
     
    [v] Заработная плата высокооплачиваемых рабочих определялась как средняя заработная плата 10 % рабочих завода с наиболее высоким заработком. Необходимо отметить, что методически более правильным было бы определение среднего заработка высокооплачиваемых рабочих по каждому из обследуемых участков. Однако при обследовании такая методика не была применена ввиду высокой ее трудоемкости.
     
    [vi] Полное обновление штата мастеров в наиболее трудных цехах за 3-4 года соответствует показателям сменяемости не 25-33 %, а 35-45 %, так как примерно на 35-40 % должностей кадровый состав в этом случае успевает смениться 2 и более раза. Называемая автором величина сменяемости мастеров в целом по объединению на уровне 20%, очевидно, включает увольнения по собственному желанию и по объективным причинам без учета внутризаводских перемещений.
     
    [vii] Можно предполагать, что заводские специалисты сравнивают свое положение не с положением руководителей, а с положением специалистов, занятых в научных и проектных организациях, где лучше условия труда, нет отвлечений на работу в цех, отсутствуют «черные субботы» и т. д. Проверка данной гипотезы в ходе настоящего исследования не проводилась
     
    [viii] А.Н. Алексеев — рабочий с высшим образованием, имеет степень кандидата наук, до перехода на рабочую профессию работал промышленным социологом. С 1978 г. работает наладчиком на заводе «Полиграфмаш», продолжая одновременно поддерживать научные контакты с социологическими службами г. Ленинграда. Имеет ряд публикаций по методике и технике включенного наблюдения как метода социального исследования [43 и др.]. Выдержка из выступления печатается с разрешения А. Н. Алексеева по составленной им самим стенограмме.
     
    [ix] Подобные материалы неоднократно публиковались в печати. См., например, выдержки из дневника рабочего-станочника, опубликованные Д. П. Кайдаловым и Е. И. Суименко [53. С. 88-89].
    ]]>     2.4. Влияние динамики заработной платы и уровня трудовой нагрузки на движение кадрового состава и эффективность труда работников управления Sat, 25 Jun 2016 19:50:15 +0000     3. Проблема сменяемости производственных руководителей и социальные механизмы регулирования напряженности производственных планов http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=169:3-problema-smenyaemosti-proizvodstvennykh-rukovoditelej-i-sotsialnye-mekhanizmy-regulirovaniya-napryazhennosti-proizvodstvennykh-planov http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=169:3-problema-smenyaemosti-proizvodstvennykh-rukovoditelej-i-sotsialnye-mekhanizmy-regulirovaniya-napryazhennosti-proizvodstvennykh-planov 3. Проблема сменяемости производственных руководителей и социальные механизмы регулирования напряженности производственных планов
     
    В предыдущей главе были рассмотрены вопросы сменяемости и текучести кадров работников управления промышленных предприятий, распределения их трудовой нагрузки, а также вопросы привлечения работников на ответственные управленческие должности. В данной главе указанные проблемы будут рассмотрены в более широком контексте, а именно в контексте функционирования хозяйственного механизма.
     
    3.1. Типология методов формирования плановых заданий по производству
     Установление предприятию планового задания по производству предполагает необходимость обеспечения его соответствующими ресурсами (рабочей силой, средствами труда и предметами труда). Определение требуемого количества ресурсов при заданном объеме производства (либо, наоборот, определение планового объема производства при заданном количестве ресурсов) является одной из главных задач планово-управляющего органа при разработке планов для нижестоящих производственных звеньев[i].
    В методической, учебной и научной литературе процесс составления планов описывается обычно в виде совокупности детерминированных математических процедур, в рамках которых необходимое количество каждого конкретного вида ресурса определяется путем деления планового объема производства на научно (технологически) обоснованный норматив расхода. Так, в Методических указаниях к разработке государственных планов экономического и социального развития СССР по данному вопросу указывается:
    ·         Нормы расхода, являясь плановой мерой максимально допустимых материальных затрат для определенных условий в производстве продукции, составляют расчетную основу планирования распределения материальных ресурсов на всех его уровнях — от производственного участка до центральных плановых органов — и служат инструментом государственного контроля за их использованием» [27. С. 152].
    Известно, однако, что реальная практика составления планов далеко не всегда осуществляется в соответствии с описанной выше идеальной схемой. Альтернативу нормативному методу планирования составляет так называемый метод «от достигнутого уровня». Плановый объем производства в рамках этого метода рассчитывается путем прибавления к достигнутому его объему некоторого априорно заданного темпа прироста, близкого, как правило, к величине соответствующего показателя в предшествующий период. Аналогично расход ресурсов в этом случае определяется исходя из фактической удельной величины их расхода за вычетом заданного волевым порядком процента экономии или улучшения использования.
    В научной и методической литературе метод планирования «от достигнутого» принято характеризовать как некоторое отрицательное явление и подвергать критике. Главный аргумент этой критики заключается в том, что подобные методы планирования не обеспечивают сбалансированности и научной обоснованности хозяйственных планов. В противоположность этому нормативные методы планирования обычно описываются как «правильные» и научно обоснованные. Сказанное означает, что до настоящего времени в описании методов планового управления явственно доминируют оценочные подходы, зачастую подменяющие собой реальный научный анализ.
    В социальных исследованиях одна из распространенных методических ошибок заключается в смешении теории и действительности, при котором идеально-типические конструкции рассматриваются как подлинное содержание изучаемых явлений. Представление о планировании как о детерминированной системе нормативных расчетов является правомочным, но лишь в качестве его идеального типа, а не в качестве описания реального планового процесса. Применяемые в действительности методы планового управления должны в этом случае описываться путем сравнения с данным идеальным типом, а также с иными идеально-типическими случаями. (Описание метода идеально-типических построений по Максу Веберу см.: [92. С. 35—37]).
    Описание альтернативных балансирующих механизмов целесообразно начать с рассмотрения свойств объектов планирования, предопределяющих стратегию управления со стороны планирующего субъекта. Свойства планируемых объектов, релевантные поставленной проблеме, могут быть описаны на основе понятия эластичности ресурсных потребностей.
    Потребность производства в тех или иных видах ресурсов может обладать большей или меньшей степенью эластичности. Иными словами, все ресурсы, необходимые для функционирования того или иного производства, могут быть разделены на эластичные и неэластичные. К неэластичным ресурсам относятся такие ресурсы, сокращение поставок которых при заданных условиях производства необходимо приводит к пропорциональному сокращению выпуска продукции. Эластичными соответственно являются ресурсы, снижение обеспеченности которыми в известных пределах не приводит к обязательному снижению объема производства[ii].
    Примером взаимодействия ресурсов по неэластичному типу может служить химическое производство, основанное на протекании определенной химической реакции. Как известно, химическая реакция может идти до конца лишь в том случае, когда весовые количества взаимодействующих веществ строго пропорциональны коэффициентам, рассчитанным на основе уравнения реакции. Нехватка того или иного компонента обязательно вызовет уменьшение количества выпускаемой продукции. Другим примером может служить обеспечение автомобильного производства аккумуляторами, производимыми на другом предприятии или в другой подотрасли промышленности. В связи с тем что: а) аккумуляторы являются неделимой продукцией и экономия их невозможна, б) каждый автомобиль необходимо должен иметь аккумулятор и в) предприятие не может увеличить выпуск аккумуляторов за счет внутризаводского маневра ресурсами, недопоставки данного вида продукции автоматически превращают ее в лимитирующий производственный ресурс.
    Необходимо отметить, однако, что даже на микроэкономическом уровне, т. е. на уровне протекания конкретных производственных процессов, полностью неэластичный тип взаимодействия ресурсов встречается далеко не всегда и, возможно, даже не является доминирующим. Эластичная потребность в ресурсах может возникать при наличии возможностей экономии сырья и материалов (путем снижения веса машин и изделий без ухудшения качественных характеристик, уменьшения потерь и отходов, совершенствования технологии производства, внедрения рационализаторских предложений и т. п.), снижении трудоемкости выпуска продукции, увеличении пропускной способности оборудования, ликвидации узких мест и т. д. [28. С. 121].
    При переходе от конкретных рабочих мест и технологических звеньев к более крупным и обладающим большей хозяйственной самостоятельностью подразделениям (предприятия, объединения, отрасль) эластичность производства по отношению к уровню удовлетворения его ресурсных потребностей имеет тенденцию к увеличению. Главные причины существования этой тенденции заключаются в следующем. Во-первых, в более крупных производственных подразделениях увеличивается возможность ликвидации препятствий или узких мест собственными силами с помощью имеющихся в их составе вспомогательных участков и производств, а в случае необходимости и путем переключения рабочей силы и мощностей основного производства. Во-вторых, на более высоких народнохозяйственных уровнях возрастает взаимная заменяемость используемых в производстве ресурсов. В-третьих, в более крупных подразделениях даже при сохранении прежней технологии увеличиваются возможности рационализации производства,совершенствования его организации и т. д.
    Ресурсные потребности предприятий, объединений и отраслей обладают неодинаковой эластичностью в зависимости от вида расходуемых ресурсов. Потребность в ресурсах, применяемых непосредственно в основном производстве («основные ресурсы»),обычно бывает менее эластичной, чем потребность в ресурсах, используемых на различные вспомогательные цели[iii]. Неодинаковой эластичностью по отношению к уровню обеспеченности ресурсами обладают также различные типы производств. Производства,выпускающие монопродукцию и работающие на основе поточного метода организации (пример — производство автомобилей), являются менее эластичными объектами планирования, чем другие виды производств.
    Объекты планирования, характеризующиеся неэластичным потреблением ресурсов, в дальнейшем будут называться технологическими или объектами неэластичного типа. Прочие объекты будут соответственно называться нетехнологическими или объектами эластичного типа[iv].
    Эластичность объекта планирования по отношению к уровню обеспеченности его ресурсных потребностей зависит также от способа задания результатов производственной деятельности. Наименьшей эластичностью при прочих равных условиях объект обладает в том случае, когда плановое задание по объему производства предусматривает 100 %-ную привязку к номенклатуре и ассортименту производимой продукции. Снижение доли продукции, планируемой в натуральном выражении, в общем объеме производства, а также планирование по укрупненным натуральным позициям (тонны проката без детализации по профилям, пары обуви без детализации по видам и т. п.) увеличивают эластичность объекта планирования. Это связано с тем, что при отсутствии в плане детальной привязки к номенклатуре предприятие (объединение, отрасль) имеет право выполнить план за счет выпуска более удобной или выгодной для производства продукции (лучше обеспеченной ресурсами, менее трудоемкой, более дорогой и т. п.).
    Способ задания производственной программы предприятия характеризуется не только плановым объемом производства или темпом его прироста, но и объемом, а также ассортиментом выделяемых ему в плановом порядке ресурсов. Как известно, на практике процесс планирования показателей объема производства обладает определенной автономией по отношению к планированию выделяемых предприятию ресурсов (капитальных вложений, материальных фондов, трудовых ресурсов) [27, 28]. В связи с этим предприятия, заявки которых по тем или иным причинам удовлетворяются более полно (как на стадии планирования, так и на стадии распределения), являются более эластичными объектами планирования по отношению к устанавливаемому им темпу роста выпуска продукции.
    Способы, за счет которых объекты планирования могут обеспечивать эластичность результатов производственной деятельности по отношению к объему выделяемых им ресурсов, разделяются на социально приемлемые и социально неприемлемые. К социально приемлемым относятся способы, связанные с улучшением организации производства и повышением его технического уровня, благодаря которым может быть достигнуто увеличение выпуска продукции, снижение ее себестоимости, улучшение качественных характеристик и т. п. К социально неприемлемым относятся способы, связанные с ухудшением качества продукции, с ускоренным износом основных фондов из-за отсутствия должного их ремонта и обновления, с расточительным использованием получаемых в избыточном количестве отдельных видов сырья и материалов, с ухудшением условий труда и техники безопасности, со снятием с производства необходимых для народного хозяйства видов продукции, с приписками и т. п.
    При прочих равных условиях объекты планирования, на которых установлен более жесткий контроль за соблюдением плановой и технологической дисциплины, за правильностью ведения документации, за соблюдением техники безопасности и иными социально-экономическими и производственными параметрами, ведут себя как менее эластичные.
    Очевидно, что эластичность объекта планирования, обеспечиваемая за счет социально приемлемых факторов, не может быть беспредельной. Ужесточение плановых требований при исчерпании социально приемлемых факторов неизбежно должно приводить к тому, что дальнейший компенсирующий эффект будет достигаться за счет социально неприемлемых факторов эластичности.
    Объектам и видам производственных ресурсов, обладающим технологическими или нетехнологическими свойствами, соответствуют технологические и нетехнологические методы планирования. Технологическими являются методы, основанные на твердо установленных и имеющих техническое обоснование нормативах расхода ресурсов, не подлежащих пересмотру без проведения необходимых оргтехмероприятий. Нетехнологическими соответственно являются методы планирования, не имеющие в своей основе технически обоснованных норм и нормативов.
    Технологические и нетехнологические методы планирования базируются на принципиально различных процедурах составления планов и алгоритмах плановых расчетов. Исходной базой для технологического планирования служат информация о планируемом объеме производства или наличных производственных мощностях и нормативы расхода по каждому из используемых в производстве видов ресурсов. Плановые расчеты носят в этом случае однозначный и строго детерминированный характер, а их результаты никак не зависят от представлений и установок осуществляющего их работника. Строгая однозначность расчетов при технологическом планировании делает их легко поддающимися автоматизации на вычислительных машинах. Процедура согласования планов при технологическом планировании не играет существенной роли и сводится к устранению возможных арифметических ошибок.
    В отличие от технологических нетехнологические методы планирования не основываются на строгих алгоритмах расчета и в конечном счете представляют собой волевые управленческие решения, базирующиеся на представлениях планирующего субъекта о производственной ситуации на объекте планирования, о наличии или отсутствии там производственных резервов и на иных факторах эластичности. Плановые расчеты при нетехнологическом планировании играют важную, но все же вспомогательную роль, направленную на повышение степени информированности планирующего работника. Исходную базу для расчетов составляют в этом случае не технологические нормы расхода[v], а информация о достигнутом уровне производства, расходе ресурсов на данном объекте и на объектах-аналогах, сложившаяся динамика роста объемов производства, предполагаемые возможности экономии ресурсов и т. п.
    Технологические и нетехнологические методы планирования могут применяться к объектам как технологического, так и нетехнологического типа. Технологическое планирование объекта нетехнологического типа означает планирование на основе приближенных, устанавливаемых опытным путем, но стабильных и не пересматриваемых нормативов. Нетехнологическое планирование технологического объекта означает, что достижение запланированных результатов (темпов роста или экономии ресурсов) может быть достигнуто только за счет социально неприемлемых факторов эластичности.
    Технологический метод планирования объектов обоих типов обеспечивает более стабильную работу производственных подразделений и в этом смысле является более предпочтительным.
    Однако на практике применение данного метода часто оказывается затруднительным или невозможным. Главные причины этой невозможности заключаются в следующем. Во-первых, необходимость решения актуальных экономических, социальных и политических задач выдвигает требование дальнейшего увеличения объема производимой продукции и экономного использования народнохозяйственных ресурсов. В решениях XXVII съезда КПСС по данному вопросу предусматривается нарастающая динамика национального дохода.
    ·         Темпы его (национального дохода) прироста повысятся с 3,1 процента в среднем за год в минувшей пятилетке до 5 процентов в четырнадцатой пятилетке. Такое нарастание темпов необходимо, чтобы одновременно решать крупномасштабные экономические и социальные задачи, поддерживать на должном уровне обороноспособность страны» [1. С. 228].
    Решение указанных задач вызывает необходимость установления производственным подразделениям народного хозяйства растущих заданий по выпуску продукции при ограниченных объемах предоставляемых им ресурсов. Влияние данного фактора на выбор методов планирования может быть охарактеризовано как «давление необходимости».
    Во-вторых, выбор технологического и нетехнологического метода в значительной мере обусловливается степенью информированности планирующего работника и пропускной способностью его счетно-вычислительной базы, т. е. имеющимся в его распоряжении ресурсом управления. Влияние ограниченности ресурса управления вышестоящего планово-управленческого органа на выбор метода управления может быть рассмотрено на примере планирования обеспечения производства необходимыми для его функционирования ресурсами.
    Как уже было отмечено выше, исходной расчетной базой для определения расхода ресурсов является система технико-экономических нормативов. Нормативы, используемые в планировании, могут быть разделены на конкретизованные и обобщенные. Конкретизованными нормативами в данном случае называются технологические нормативы, максимально приближенные к конкретным особенностям определенного типа производства и технологического оборудования. Под обобщенными (агрегированными) нормативами понимаются нормативы, устанавливающие количественные пропорции производственными ресурсами, выраженными в агрегированных (натуральных или финансовых) показателях. Примерами обобщенных нормативов являются нормативы заработной платы на рубль продукции, норматив численности персонала на тысячу рублей стоимости основных производственных фондов, нормативы удельных капитальных вложений и др.
    В качестве инструмента составления планов оба описанных типа нормативов имеют свои преимущества и недостатки. Конкретизованные нормативы лучше учитывают специфические свойства различных типов производств и оборудования и поэтому являются более достоверной базой для планирования. Однако применение таких нормативов резко усложняет проведение плановой работы на уровне вышестоящих звеньев планового управления, поскольку увеличение степени конкретности соответственно увеличивает число самих нормативов (или число факторов, учитываемых в нормативных расчетах).
    Усложнение плановой работы при повышении конкретности нормативов происходит по двум основным причинам. Первая из них заключается в том, что контроль за деятельностью предприятий, осуществляемый вышестоящими организациями, становится существенно более трудоемким и требует высокой квалификации исполнителей. Учитывая, что ресурс управления плановых органов обычно весьма ограничен, такое увеличение трудоемкости не может рассматриваться как положительное явление
    Вторая причина усложнения системы нормативов заключается в том, что оно влечет за собой также резкое усложнение работы по созданию и обновлению этой системы, а это, в свою очередь, потребует создания специального управленческого подразделения, занятого выполнением данной работы. Передача функций нормирования самим предприятием в таких условиях представляется нецелесообразной, поскольку в этом случае плановая и контролирующая функции нормативов сводятся на нет. С другой стороны, применение обобщенных нормативов, существенно упрощая порядок плановых расчетов, вместе с тем не позволяет адекватно отразить конкретные особенности производства с учетом таких факторов, как вид технологии, тип имеющегося оборудования, степень его износа, ассортимент выпускаемой продукции, планировка размещения оборудования и др. В результате возникают ситуации, когда обобщенные нормативы либо занижают необходимую для выполнения производственной программы потребность в ресурсах, что делает их неприемлемыми для предприятий, либо завышают данную потребность, что делает их неприемлемыми для вышестоящих органов управления.
    Трудности, возникающие при практическом использовании в планировании агрегированных нормативов, могут быть проиллюстрированы приведенным ниже примером. Заместитель генерального директора крупного производственного объединения следующим образом охарактеризовал проблемы, возникшие при внедрении для расчета фонда заработной платы агрегированного показателя «норматив заработной платы на рубль нормативной чистой продукции»:
    ·         Расчеты показывают, что размер заработной платы с отчислениями на социальное страхование колеблется в одной тонне бензина А-76 от 88 коп. до 1 руб. 24 коп , в тонне бензина АИ-93 от 1 руб. 60 коп. до 2 руб. 21 коп., в тонне бензола от 3 руб 87 коп. до 5 руб. 19 коп. и т. д. в зависимости от того, на какой установке производятся указанные продукты. Соответственно индивидуальные нормативы чистой продукции отклоняются от среднего значения по объединению (ниже и выше среднего) по бензину А-76 от 18,1 % до 25,5 %, по малосернистому дизельному топливу от 9,8 % до 7,2 %, по бензолу на 17,0 % и т. д. [101. С 24—25].
    ·      Нормативы чистой продукции утверждены как средние по объединению и не всегда учитывают различные условия работы входящих в объединение предприятий. Например, на нефтеперерабатывающем заводе, входящем в состав объединения, имеется своя ТЭЦ, в свое время это было предусмотрено проектом. Естественно, что на этом предприятии удельный вес фонда оплаты труда в структуре чистой продукции выше, чем на других предприятиях объединения, получающих электрическую и тепловую энергию со стороны. В результате, при усредненных нормативах чистой продукции появились «перекосы». Таким образом, на предприятиях одного и того же объединения при наличии единого среднеотраслевого норматива чистой продукции будут существенно отклоняться нормативы затрат на заработную плату. Многочисленные высказывания ученых (и практических работников) о том, что НЧП устраняет разновыгодность нефтепродуктов, на практике не подтверждаются. Разновыгодность не устраняется, а только видоизменяется, что в настоящее время существенно осложняет работу [101. С 24—25].
    Практически при создании системы нормативов разработчики стараются найти некоторый оптимальный уровень конкретизации, при котором нормативные расчеты не становятся слишком громоздкими, но в то же время дают возможность учесть специфические особенности производства. Тем не менее, довести степень конкретности и достоверности нормативов до уровня технологических удается не всегда.
    В качестве примера могут быть рассмотрены действующие нормативы численности инженерно-технических работников и служащих для нефтеперерабатывающих предприятий. В указанных нормативах для расчета численности ИТР и служащих по производственным функциям используется 19 различных факторов, в том числе такие, как «количество разноименных технологических процессов», «количество технологических установок», «количество наименований применяемых основных и вспомогательных материалов, полуфабрикатов и покупных изделий» и др. Однако, однозначное количественное измерение этих факторов не всегда оказывается возможным. Так, в нормативах отсутствуют четкие методические указания на то, что считать технологической установкой. В пояснении указано лишь, что «установки этилосмесительные, смешения (компаундирования) бензинов, дизтоплив, масел, газов и других нефтепродуктов в число технологических установок не включаются. Не включаются также компрессорные и генераторные станции».
    Между тем переработка нефти — это сложное комплексное производство, в котором может осуществляться большое число различных технологических процессов, а стоимость основных производственных фондов может достигать сотен миллионов рублей. В этих условиях неоднозначность понятия «технологическая установка», а также иных аналогичных понятий делает затруднительным проведение однозначных плановых и нормативных расчетов.
    С другой стороны, на практике применение даже таких нормативов среднего уровня агрегирования часто оказывается для вышестоящих уровней управления чрезмерно трудоемким. Сказанное может быть проиллюстрировано выдержкой из методических рекомендаций НИИ труда по определению численности ИТР и служащих промышленных предприятий. Как указывают авторы методики:
    ·         расчет численности служащих по функциям управления и суммирование ее по предприятию представляются достаточно трудоемким процессом. Анализ практики работы отраслей показал, что наиболее удобными для планирования на уровне министерств и всесоюзных промышленных объединений являются нормативы численности указанной категории работников, рассчитанные в целом по предприятию [85. С. 23].
    При переходе от дезагрегированных к агрегированным показателям система нормативов фактически утрачивает свои технологические свойства (однозначность, техническую адекватность объекту планирования и невозможность пересмотра волевым порядком) и превращается в нетехнологический инструмент планирования. Сами нормативы приобретают при этом свойства контрольных или плановых экономических показателей, изменение или пересмотр которых сопровождается эластичной реакцией объекта планирования.
    Таким образом, при переходе от нижестоящих к вышестоящим органам планового управления методы планирования сдвигаются в сторону нетехнологического типа. Это связано как с увеличением эластичности объектов планирования, так и с тем, что на более высоких уровнях в плановых расчетах начинают использоваться все более агрегированные нормативы и показатели. При переходе к нижестоящим уровням планирования имеет место обратный процесс, т. е. возрастают технологические свойства объектов и в расчетах используются дезагрегированные нормативы, имеющие техническую привязку к соответствующим производственным процессам. В связи с этим одной из основных проблем, возникающих в практике планового управления, является проблема балансировки показателей, технологическим методом рассчитываемых «снизу» и нетехнологическим методом устанавливаемых «сверху». Осуществляемое на практике решение этой проблемы имеет прямую связь с процессами сменяемости производственных руководителей.
     
    3.2. Интенсивность сменяемости руководителей как фактор регулирования напряженности планов
     
    Как уже отмечалось выше, нетехнологический метод планирования характеризуется тем, что установление плановых заданий нижестоящим производственным звеньям осуществляется в условиях отсутствия достоверной информации о степени напряженности планов и границах эластичности планируемых объектов. Сказанное не означает, однако, что плановое управление на основе нетехнологических методов является невозможным. Отсутствие технической информации о напряженности плановых заданий приводит к возникновению альтернативного механизма, в котором эта напряженность определяется «опытным» путем. Действие данного механизма описывает В. Волконский в статье «Экономическая ответственность и социалистическая собственность»:
    ·         Недостатки действующего хозяйственного механизма приводят к тому, что взаимоотношения между предприятием и министерством приобретают характер своеобразной «деловой игры». Оптимальную стратегию этой игры можно выразить в форме парадокса: чтобы выйти в передовые, надо хоть раз хорошенько провалить план. Расшифровывается этот парадокс просто. Допустим, что себестоимость на предприятии составляет 86 коп. на рубль продукции. Ежегодно планируется снижение себестоимости, скажем, на 2 коп. Предприятие работает хорошо, и через 5 лет себестоимость по продукции — уже 76 коп. Однако все резервы исчерпаны и выполнять план удается только с крайним напряжением всех сил. На следующий год будет запланировано дальнейшее снижение себестоимости (от достигнутого). Допустим, что существенно изменить ассортимент продукции нельзя. Предприятию остается ежегодно выклянчивать послабления в плане, выполнять его через пень-колоду, создавая нервную атмосферу в коллективе, короче, получить репутацию отстающего. В этих условиях одним из способов убедить Главк (ВПО) и планово-экономическое управление министерства, что предприятие не может работать в сложившемся режиме, может оказаться существенное недовыполнение годового плана, скажем, на 10—15 %. Когда министерство и ВПО убеждаются, что план действительно не будет выполнен, они могут его пересмотреть. В результате предприятие получит на следующий год льготное плановое задание и снова, ежегодно улучшая показатели, быстро выходит в передовые. Такой процесс регулирования в теории следящих систем называют «пилой» [43. С. 99—100].
    В описанной В. Волконским схеме отсутствует, однако, один важный элемент. Установление плановых заданий должно быть подкреплено санкциями за их недовыполнение или выполнение социально неприемлемыми способами. При этом эффективное действие социальных санкций может быть обеспечено только в тех случаях, когда они имеют адресную направленность по отношению к работникам и должностным лицам, персонально ответственным за обеспечение соответствующих производственных функций.
    Основным звеном, обеспечивающим мобилизацию резервов (факторов эластичности) в условиях установления плановых заданий нетехнологическим методом, является инженерно-управленческий персонал промышленных предприятий. Выполнение напряженного плана по росту объема производства, увеличению производительности труда, экономии сырья и материалов, улучшению использования производственных мощностей, а также преодоление текущих трудностей и препятствий требуют осуществления большого объема квалифицированной инженерной и управленческой деятельности. Иными словами, понятие «степень напряженности плана» по своему значению является тождественным введенному в § 1.1 понятию «уровень нагрузки на управление»[vi].
    Сущность механизма определения напряженности планов в условиях нетехнологического планирования заключается в том, чтобы опытным (практическим) путем определить предел эластичности объекта планирования, т.е. тот минимально необходимый уровень обеспеченности ресурсами, при котором объект планирования из эластичного превращается в неэластичный. На практике предел эластичности фиксируется в том случае, когда при высоком качестве внутризаводского управления объект планирования перестает справляться с плановыми заданиями. Высокое качество управления поддерживается, в свою очередь, системой позитивного и негативного стимулирования работников управления (в первую очередь руководителей).
    К основным позитивным стимулам управленческих работников относятся повышение в должности, зачисление в резерв на выдвижение, моральные стимулы и иные формы признания заслуг. К негативным стимулам относятся материальные санкции (лишение премии, денежный начет); дисциплинарные меры (предупреждение, выговор и др.), освобождение от должности, а также уголовное преследование за выполнение плана социально неприемлемыми способами. В условиях усиления степени напряженности планов и приближения их к границе эластичности производственного объекта система стимулирования в силу необходимости начинает применять негативные санкции. На практике системы санкций обычно бывают построены таким образом, что введение в действие той или иной санкции одновременно является предупреждением о возможности, принятия более жестких мер, если соответствующие проступки или недостатки будут иметь место и в будущем.
    Применение санкций как элемента административного управления, направленного на увеличение напряженности производственных программ, имеет свои целесообразные пределы. По мере приближения к границам эластичности (т. е. нарастания объективных трудностей выполнения плана) эффективность применения санкций снижается. Отсутствие улучшений после применения достаточно строгих санкций и предупреждений о дальнейшем их ужесточении может рассматриваться как операциональный признак достижения объектом предела эластичности.
    Доведение объекта планирования до пределов эластичности не означает, что производственные ресурсы используются на нем оптимальным образом. Напротив, производственная деятельность на таком объекте обычно находится в сильно дезорганизованном состоянии. Механизм снижения уровня организации в результате перенапряжения плановых заданий в настоящее время изучен недостаточно.
    Представляется возможным выделить следующие факторы, снижающие организацию производственного процесса. Во-первых, ограниченность предоставляемых производственных ресурсов (в первую очередь капитальных вложений) при возрастающих производственных планах приводит к старению и износу производственного аппарата, что, в свою очередь, влечет за собой увеличение числа отказов оборудования, аварий и т. п. Во-вторых, как было показано в § 2.2, ограниченность ресурсов вынуждает администрацию предприятий и объединений осуществлять их распределение в соответствии с устанавливаемой или внутризаводской системой приоритетов, что постепенно усиливает снижение уровня организации вспомогательного, а затем и основного производства[vii]. Процессы старения производственного аппарата и снижения организации вспомогательного производства могут в значительной мере усиливать друг друга. Указанные процессы являются одной из причин, по которым проверки предприятий, не справляющихся с плановыми заданиями, как правило, обнаруживают большое число фактов бесхозяйственности и отсутствие порядка. Впоследствии эти факты обычно вменяются в вину руководителю предприятия.
    Планомерное усиление напряженности производственных программ косвенным путем приводит также к снижению уровня организации внутризаводского управления. Это связано с тем, что в условиях приближения уровня напряженности производственной программы к границе эластичности усиливается тенденция выполнения планов путем использования социально неприемлемых средств, включая искажение отчетности и приписки. Социально-экономический ущерб, наносимый приписками, далеко не ограничивается тем, что на их основе завышается объем произведенной продукции. В условиях нетехнологического планирования объем производства и другие экономические показатели, достигнутые в предшествующие периоды, являются исходной базой для установления плановых заданий на предстоящий период (путем прибавления планового процента прироста или вычитания планового процента экономии).
    Таким образом, при наличии приписок искаженные данные отчетности становятся исходной базойдля проведения внутризаводских плановых расчетов. Использование не соответствующих действительности показателей в плановых расчетах не дает возможности предприятию разработать реальный производственный план и довести его до производственных участков и рабочих мест[viii]. Происходящее в результате этого снижение качества планирования приводит к тому, что управленческая деятельность на предприятии начинает осуществляться главным образом оперативным методом. Управление предприятием в оперативном режиме, по существу, означает возврат к доплановым методам организации производства, которые еще в начале XX в. были подвергнуты убедительной критике основоположниками школы научной организации труда (Ф. Тейлором, А. Файолем и др.).
    Отсутствие реального производственного плана и вытекающая из этого невозможность наладить строгий учет и контроль результатов труда каждого работника создают предпосылки для фактического снижения напряженности производственных программ, падения ответственности и трудовой морали работников и дальнейшего увеличения объема приписок, а также для иных социально неприемлемых средств достижения запланированных показателей[ix].
    Сдвиг управленческой деятельности в сторону оперативного управления повышает общую нагрузку на управление и концентрирует ее на руководителях, вызывая одновременно общее снижение качества управления. Подобная ситуация вызывает у руководителей производственных подразделений субъективную убежденность в том, что напряженность плановых заданий в их подразделении является предельной, хотя на самом деле эта убежденность отражает скорее невозможность повышения качества управления за счет дальнейшего наращивания их собственных трудовых усилий. В этих условиях попытки преодолеть границу эластичности и ввести в действие имеющиеся резервы путем дальнейшего увеличения напряженности планов и ужесточения системы санкций по отношению к руководителям обычно не приводят к успеху.
    Происходящий при достижении границ эластичности объекта процесс усиления санкций против руководителей, если он превышает некоторый целесообразный уровень, значительно увеличивает сменяемость и текучесть кадрового состава работников управления и становится дополнительным фактором снижения уровня организации производства. Возникновение подобной ситуации может быть рассмотрено на примере производственной обстановки, сложившейся на предприятиях черной металлургии в 1937—1939 гг., до назначения наркомом И. Ф. Тевосяна. Близкий сотрудник Тевосяна А. Ф. Марцымов пишет:
    ·         До прихода в Наркомчермет Тевосяна руководителей заводов часто снимали с работы за невыполнение планов. В середине 1940 года из 151 директора крупных предприятий отрасли 62 работали меньше года и 55 — от года до двух лет. Из 140 главных инженеров меньше года в этой должности была половина. Только за 1939 год число снятий и перемещений инженерно-технических работников на предприятиях Наркомчермета составило 2665 [73. С. 132].
    ·         Тевосян решительно покончил с эпидемией выговоров в адрес директоров, главных инженеров и специалистов. Был заведен порядок, при котором только нарком имел право давать взыскания номенклатурным работникам, причем виновность каждого из них нужно было доказать. Почуяв, куда ветер дует, меньше стали применять наказаний для своих подчиненных и директора заводов [73. С. 136].
    ·         До Тевосяна распространенной практикой было считать негодным того начальника цеха, при котором цех работал плохо. Такого руководителя, как говорил Тевосян, начинали «третировать». Что тут можно было и нужно было сделать, по его мнению? «Никто мне не докажет, - говорил Тевосян, - что начальник цеха нарочно не выполняет план. Наоборот, можно доказать, что он стремится к выполнению плана. Нужно взять твердую линию на поддержку начальников цехов, или мы угробим заводы» [73. С. 138].[x]
    В качестве другого аналогичного примера может быть рассмотрена ситуация в сельском хозяйстве в 1946—1950 гг. Как указывает специалист по этому периоду И. М. Волков,
    ·         состояние сельскохозяйственного производства к началу 1946 года, потребности страны в продовольствии и сырье требовали принятия решительных мер для скорейшего восстановления сельского хозяйства. В то же время общее экономическое положение страны, сложная международная обстановка серьезно ограничивали возможности государства в оказании помощи колхозам и совхозам... Планы производства сельскохозяйственной продукции составлялись из расчета получения максимально возможного в тех условиях количества продукции. Планы колхозам, особенно многоземельным, давались исключительно напряженными [42. С. 60, 68].
    Далее И. М. Волков пишет:
    ·         В первые послевоенные годы укрепление колхозов затруднялось небывалой текучестью кадров колхозных руководителей[xi]. Ежегодно по разным причинам освобождались от работы не менее трети председателей, а в некоторых областях - почти половина. Нередко в одном колхозе за год сменялось несколько председателей. Секретарь Ростовского обкома ВКП(б) Н. С. Патоличев говорил о причинах таких перестановок: «Идут плохо дела в районе по какому-либо виду работ, чтобы подтянуть несколько эти работы, обычно выбирают одного из председателей для наказания, в назидание другим. А впопыхах подбирается другой председатель, нередко случайный» [42. С. 232—233].
    ·         Иногда снимали председателей колхозов, когда они не успевали еще освоиться с работой и ни в коей мере не были виновны в отставании колхоза. Но дело не ограничивалось освобождением от должности. Иногда руководители привлекались к судебной ответственности за недостатки в работе колхозов, которые в тех условиях трудно было устранить в короткий срок[xii]. Провал той или иной кампании в районе, области - отмечалось в докладной записке правового отдела Совета по делам колхозов - обычно вызывает своеобразный поход на председателей колхозов, в них пытаются найти причину всех бед, и на них прежде всего обрушивается вся тяжесть судебных репрессий [42. С. 232—233].
    В связи с многочисленными фактами неправильного привлечения к судебной ответственности и осуждения председателей колхозов, а также в связи с необходимостью уменьшения сменяемости кадрового состава колхозных руководителей пленум Верховного Суда Союза ССР в августе 1947г. принял постановление «О порядке рассмотрения дел о преступлениях по должности председателей колхозов», в котором дела об их преступлениях предлагалось рассматривать областным и краевым судам или верховным судам республик. При этом дела к рассмотрению они могли принимать только в том случае, если обвинительное заключение было утверждено прокурором области, края или республики [21. С. 2]. В ряде областей обкомы ВКП(б) включали председателей крупных колхозов в свою номенклатуру. Эти председатели могли быть освобождены или перемещены только с разрешения обкома [42. С. 233].
    Как указывает И. М. Волков, в результате принятых мер
    ·         состав председателей несколько стабилизировался. В 1948 году уже '/з их имела стаж работы в данном колхозе более трех лет вместо 28,7 % в 1946 году, удельный вес председателей со стажем до одного года снизился с 41,3 % до 27 %. Уменьшилась текучесть бригадиров и других руководителей. Однако до конца пятилетки частая смена руководящих колхозных кадров не была преодолена, что сказывалось на организации колхозного производства [42. С. 233].
    Необходимо отметить, что на росте сменяемости производственных руководителей в довоенные и первые послевоенные годы «сказались и перегибы в карательной политике» [102. С. 70]. Как известно, указанные перегибы были осуждены решениями XX иXXIIсъездов КПСС. Однако ликвидация перегибов не означает полного устранения описанного выше регулирующего механизма. Наличие такого механизма подтверждается, в частности, данными проведенного автором настоящей монографии обследования. В целях проверки гипотезы о наличии взаимосвязи между степенью напряженности производственных программ и сменяемостью руководителей соответствующих подразделений на охваченных выборочным обследованием предприятиях были выделены цеха, регулярно не справляющиеся с установленными для них плановыми заданиями (методику определения см. в § 2.2). Данные обследования показали, что коэффициент сменяемости начальников, не справляющихся с выполнением планов цехов, почти в 2 раза превосходит средний коэффициент сменяемости данной должностной группы работников (36,7% против 18,6%)[xiii].
    На наличие взаимосвязи между сменяемостью руководителей и степенью напряженности производственных программ неоднократно указывали также работники управления заводов в ходе интервью. При этом общее мнение опрошенных сводилось к тому, что чрезмерная сменяемость руководителей наносит значительный ущерб производственной деятельности предприятия. В качестве примера может быть приведено мнение главного инженера угольной шахты, входящей в объединение «Макеевуголь»:
    ·         Наша шахта сейчас план не выполняет, когда-то давно была передовой. Проблема сменяемости ИТР у нас очень актуальна. За последние 10 лет сменялось 5 директоров, 6 главных инженеров, не говоря уже о других. Сменяемость происходит не столько из-за увольнений, сколько из-за того, что работников снимают. С другой стороны, многие работники с высшим образованием не хотят идти в ИТР.
    ·         Такое положение складывается не везде: если шахта более или менее стабильно выполняет план, состав ИТР является более стабильным. Для того чтобы изменить положение, нужно, в частности, предотвратить необоснованные снятия людей с должности. Руководитель должен быть уверен в завтрашнем дне, в том, что его завтра не снимут. Конечно, если человек не подходит на должность, его держать ни в коем случае нельзя. Но в шахте часто случаются вещи, которые от работника не зависят, которые он физически не может контролировать - а его снимают. Приехал неожиданно инспектор, нашел что-то не так - начальника участка снимают. Могут снять за невыполнение плана, хотя работник делал все, что мог, и новый лучше не сделает. Ситуацию с отстранениями от должности нужно нормализовать, т. к. это очень вредит работе. Человека снимают, но работать на этой должности все равно кому-то надо. Глядишь, через два года он опять начальник участка.
    Сообщения о возникновении ситуации, когда сменяемость производственных руководителей превышает социально целесообразные пределы, имеются также в литературных источниках. Так, А. Левиков сообщает, что в начале 70-х годов в г. Волгограде «за три года сменялось 40% директоров предприятий и более 56% главных инженеров» [66. С. 150].
    Существование проблемы чрезмерной сменяемости производственных руководителей было специально отмечено в докладе М. С. Горбачева. Указав на наличие застойных явлений в составе руководящих кадров партийных, советских и хозяйственных органов управления, М. С. Горбачев далее сказал:
    ·         С другой стороны, на уровне первичного звена народного хозяйства существовала другая, не менее тревожная тенденция. Речь идет о большой сменяемости, настоящей чехарде руководителей предприятий, строек, колхозов, совхозов и других организаций. Вы знаете, сколь велика роль высококвалифицированных организаторов производства, на их плечи возложен большой объем разнообразных задач. В таком случае я задаю вопрос: как могло случиться, что во многих районах и областях за считанные годы полностью менялся состав руководителей трудовых коллективов? [3. С. 4].
    Таким образом, механизм наращивания объемов производства продукции путем постепенного увеличения напряженности плановых заданий и введения санкций за их невыполнение (либо выполнение неприемлемыми способами) имеет как положительные, так и отрицательные стороны. При наличии недоиспользованных резервов роста объемов производства увеличение напряженности планов дает возрастающую хозяйственную отдачу. Однако по мере приближения объекта к границе эластичности хозяйственная отдача от увеличения напряженности планов начинает падать, что проявляется в снижении темпов роста объема производства и одновременно в возрастании роли нежелательных или неприемлемых факторов эластичности.
    Похожие эффекты возникают также при увеличении жесткости санкций и росте сменяемости руководителей. В тех случаях, когда в отдельных производственных звеньях по каким-то причинам возникает ситуация фактической безнаказанности за производственные упущения, увеличение требовательности к руководителям является необходимым условием нормализации производственной обстановки. Смена работников, явно не справляющихся со своими обязанностями и неспособных эффективно контролировать процесс производства в подчиненных ему подразделениях, также является важным элементом поддержания высокого качества управления. Однако при переходе определенного предела применение указанных мер становится фактором, снижающим уровень организации производства.
    В условиях достижения границы эластичности планируемый темп роста объемов производства, жесткость хозяйственного контроля и интенсивность сменяемости производственных руководителей образуют систему хозяйственных переменных, которые в определенных пропорциях могут «размениваться» друг на друга. Одновременное увеличение планируемых темпов роста и жесткости хозяйственного контроля влечет за собой значительный рост сменяемости руководителей, который сам по себе является мощным дезорганизующим фактором, ведущим к снижению реальных объемов производства. Принятие мер по ограничению сменяемости руководителей автоматически приводит к снижению жесткости хозяйственного контроля и предоставлению возможностей предприятиям выполнять планы за счет социально неприемлемых способов. Наконец, жесткий хозяйственный контроль при одновременном поддержании стабильного кадрового состава руководителей фактически влечет отмену санкций за невыполнение планов по объемным показателям.
    Происшедшее в СССР в последние десятилетия снижение темпов роста национального дохода и других показателей народнохозяйственной динамики, а также учащение случаев нарушений плановой и технологической дисциплины вызывают необходимость в принятии мер по преодолению указанных негативных явлений. Наряду с ускорением научно-технического прогресса, со структурной политикой и рядом других факторов к числу указанных мер относятся также административные, направленные на повышение требовательности к производственным единицам народного хозяйства.
    В связи с этим чрезвычайно важную научную и практическую проблему представляет определение целесообразных границ увеличения административных требований как фактора ускорения экономического роста и укрепления хозяйственной дисциплины.
    В связи с необходимостью преодоления тенденции снижения темпов экономического развития начиная с середины 70-х годов органами государственной власти СССР был принят ряд мер, направленных на укрепление плановой дисциплины в народном хозяйстве. К числу таких мер относится издание нормативных актов, направленных на усиление ответственности производственных руководителей. Помимо описанных в § 2.2 настоящей монографии изменений в порядке начисления премиальных выплат, в целях пресечения социально неприемлемых способов выполнения планов законодательными органами СССР был принят ряд нормативных актов и указаний, касающихся практики применения административных и уголовных санкций за искажение государственной отчетности (приписки и др.) и выпуск недоброкачественной, нестандартной или некомплектной продукции и за другие нарушения [26. С. 214—215, 303—304 и др.].
    В частности, пленум Верховного суда СССР решением от 09.04.85 указал, что:
    ·         при выпуске недоброкачественной, нестандартной или некомплектной продукции ответственности подлежат директора, главные инженеры и иные указанные в законе должностные лица не только предприятий, производящих продукцию производственно-технического назначения либо товары народного потребления, но и предприятий, осуществляющих промышленный ремонт оборудования, машин, механизмов. Уголовная ответственность указанных лиц может наступить как при умышленной, так и при неосторожной вине. Особо подчеркнуто, что выпуск продукции ненадлежащего качества не может оправдываться ссылками на использование недоброкачественного сырья либо комплектующих изделий, поставленных другими предприятиями [19. С. 1].
    В Постановлении пленума Верховного суда СССР от 18.04.80 указывается, что приписки и искажения государственной отчетности, которые повлекли за собой незаконную выплату премий, должны квалифицироваться не только по ст. 151 УК РСФСР(«Приписки и другие искажения отчетности при выполнении планов»), но и по ст. 92 УК РСФСР («Хищение государственного или общественного продукта, совершенное путем присвоения или растраты либо путем злоупотребления служебным положением»),причем размер хищения определяется исходя из общей суммы всех начисленных премий, а не только из тех сумм, которые лично получили лица, совершившие искажение отчетности. В случае, когда общий объем необоснованно выплаченных премий превышает 10 тыс. руб., преступление может быть квалифицировано также по ст. 93 УК РСФСР («Хищение государственного или общественного имущества в особо крупных размерах») [20. С. 14—15].
    Представляется бесспорным, что выпуск недоброкачественной продукции, приписки, а также иные хозяйственные преступления обладают серьезной общественной опасностью и должны караться с достаточной строгостью. Однако использование в практике планирования нетехнологических методов в значительной мере затрудняет применение правовых средств для борьбы с указанными социально опасными явлениями. Как было показано выше, нетехнологические методы планирования не только создают предпосылки для бесконтрольного перенапряжения производственных программ на планируемых объектах, но и зачастую делают постепенное увеличение их напряженности основным средством практического определения границ эластичности объекта[xiv]. Невозможность применения юридического контроля к процессам формирования плановых заданий и их ресурсного обеспечения существенно снижает социальный и воспитательный эффект от применения судебно-правовых санкций, поскольку эффективность подобных санкций в решающей мере зависит от очевидности вины подсудимых и от того, в какой мере, они обладали реальной возможностью не делать совершенных ими уголовно наказуемых деяний.
    Возникновение такого рода проблем может быть проиллюстрировано на примере судебного процесса над руководителями производственного объединения «Ригас текстилс» (Латвийская ССР), описанного помощником Генерального прокурора СССР В. Деминым и специальным корреспондентом газеты «Правда» В. Халиным.
    ·         Документальная ревизия установила: в объединении совершались приписки, незаконно выплачивались премии. Прокурор Латвийской ССР Я. Дзенитис возбудил против очковтирателей уголовное дело. На скамье подсудимых оказались генеральный директор объединения Пашичев, ряд других должностных лиц. Верховный суд Латвийской ССР признал всех подсудимых виновными. Каждый понес заслуженное наказание [48. С. 3].
    Далее, однако, авторы ставят вопрос: «Есть ли гарантия, что подобное не повторятся?»
    ·         Этот вопрос мы задавали новому руководству объединения и министерства, беседовали с прокурором республики. Ответы сошлись: делается все необходимое, чтобы предотвратить приписки, но. . .они по-прежнему есть. И не только в названной отрасли. Что же, урок не впрок? Отнюдь. Видимо, истоки явления воспроизводятся в силу каких-то глубинных причин[48. С. 3].
    ·         В судебном заседании было установлено, что план объединения не был соотнесен с производственными возможностями. «Ригас текстилс» выпускает шерстяные и полушерстяные ткани. Делаются они в устаревших цехах на устаревшем оборудовании. Реконструкция идет медленно, в основном своими силами. Есть претензии - и немалые - к качеству сырья: подводят поставщики шерстиКазахстана и Грузии. Вопреки всему этому «дать план» требовали руководители объединения и министерства, требовали уже тогда, когда отчетливо видели, что план сорван. Очковтирательство помогло скрыть управленческие просчеты, отсталую технологию, нерасторопность с реконструкцией, огрехи планирования[48. С. 3].
    ·         «Нужно было спасать план» — такими словами во многих протоколах допроса объяснялись, мотивы неблаговидных действий. Привлечение к уголовной ответственности в таких случаях порой расценивают как в «чужом пиру похмелье», а не как закономерную расплату. Назовем вещи своими именами. Как только встал со всей остротой вопрос «или-или», когда пришлось делать выбор между долгом и приспособленчеством, победило обывательское: «Что, мне больше всех нужно?» Гражданская трусость привела к преступлению, а за него нужно отвечать [48. С. 3].
    Авторы цитированной выше статьи правильно описали дилемму, встающую перед производственным руководителем в ситуации перенапряжения планов, когда стабильное выполнение плановых заданий подчиненным ему подразделением становится технически невозможным. Принципиальная позиция, по мнению авторов статьи, заключается в том, что производственный руководитель должен отказаться выполнять завышенное плановое задание и быть готовым к тому, что его отстранят от должности как несправившегося и неспособного[xv].
    В описанных выше условиях перед судебно-правовыми органами встает проблема определения наиболее целесообразной степени жесткости проведения карательной политики. Недостаточная жесткость применяемых санкций приводит к недопустимомураспространению неприемлемых средств выполнения планов, причем не только в тех случаях, когда напряжение производственных программ достигло предела. Как указывает Г. Ханин,
    ·         относительная легкость достижения лучших показателей за счет фиктивного роста производства нередко побуждает хозяйственников не к реальному повышению эффективности производства, а к изысканию путей, позволяющих добиться тех же показателей за счет нарушения планового ассортимента продукции или других нарушений плановой или хозяйственной дисциплины [117. С. 63].
    Однако, как было показано выше, процесс ужесточения санкций за нарушения хозяйственной дисциплины, снижая в той или иной степени число совершаемых нарушений, одновременно увеличивает сменяемость работников управления и подрываетмотивацию занимать руководящие должности; сказанное в особенности относится к производственным объектам, напряженность планов которых доведена до границы эластичности.
    Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что в современных условиях сколько-нибудь значительные резервы повышения эффективности работы производственных звеньев экономики путем усиления санкций за хозяйственные нарушения отсутствуют. Только проведенное в 1977 - 1983 гг. ужесточение условий премирования инженерно-технических работников, не сопровождаемое существенным ростом уголовных санкций, привело к значительному увеличению фактической и в особенности потенциальной текучести кадров работников управления. Крайне высокий уровень потенциальной текучести производственных руководителей и рост фактической их текучести были зафиксированы также в обследовании, проведенном Т. Мозыревой [76. С. 39—40].
    Таким образом, существуют достаточно веские основания предполагать, что дальнейшее усиление санкций за нарушения плановой и технологической дисциплины, не сопровождаемое необходимыми мерами по повышению эффективности экономическойдеятельности, приведет к резкому росту сменяемости и дефицита кадров производственных руководителей. При этом усиление сменяемости произойдет как вследствие увеличения числа случаев освобождения (по разным причинам) от должности, так и вследствие нежелания работников навлекать на себя несправедливые, по их мнению, санкции[xvi].
    Наряду с увеличением фактической и потенциальной текучести возросли показатели сменяемости руководителей в связи с административным освобождением их от должности. По сообщению председателя Комитета народного контроля РСФСР, в первой половине 1986г. областные и районные комитеты привлекли к ответственности свыше 11 тыс. должностных лиц, что на 14% превышает аналогичные показатели 1984 - 1985 гг. [81. С. 2]. По сравнению с периодом 70-х и начала 80-х годов данное увеличение является, по-видимому, еще большим.
    Вопрос о взаимосвязи процессов сменяемости руководителей и их фактической трудовой нагрузки требует определенной дополнительной проработки. Учитывая, что эти две переменные являются в значительной мере независимыми, наложение их друг на друга формирует нижеследующие типологические случаи.
    1. Трудовая нагрузка высокая, сменяемость низкая (умеренная). Можно предполагать, что данный случай является оптимальным. Кадровая структура работников управления характеризуется высокой трудовой моралью и устойчивым составом работников.
    2. Трудовая нагрузка высокая, сменяемость высокая. В этом случае есть основания считать, что управленческая структура работает «на пределе», разрушается под действием чрезмерно высокой нагрузки.
    3. Трудовая нагрузка низкая, сменяемость высокая. Данная ситуация свидетельствует о том, что управленческая структура не справляется со своими функциями, из-за низкого уровня трудовой морали управленческих кадров и отсутствия у них сильной мотивации занимать руководящие должности. Основным фактором, дезорганизующим работу управленческой структуры, является в этом случае не давление чрезмерных плановых требований (нагрузка на управление), а низкая заработная плата управленческих кадров.
    4. Трудовая нагрузка низкая, сменяемость низкая. Это своего рода управленческое «болото», где высокая удовлетворенность работой формируется у кадрового состава не за счет желания выполнить профессиональный долг, а за счет возможности получать зарплату за некачественный и неинтенсивный труд.
    Представляется, что одна из наиболее актуальных задач советской экономической науки заключается в том, чтобы распределить отрасли промышленности и народного хозяйства, экономические районы, предприятия и объединения по степени их близости к четырем описанным идеальным типам. Имея в виду, что показатели сменяемости кадрового состава ведущих должностей производственных руководителей и фактической продолжительности их рабочей недели с достаточно высокой точностью отражают степень напряженности производственных программ предприятий и отраслей, представляется необходимым наладить сбор соответствующих статистических показателей в масштабах народного хозяйства и учитывать эти показатели при разработке плановых заданий соответствующим хозяйственным подразделениям. При этом значительный рост показателей сменяемости и трудовой нагрузки работников управления должен рассматриваться как признак того, что дальнейшее увеличение напряженности планов является нецелесообразным.
    Исчерпание возможностей управления экономикой административными средствами вызывает необходимость перестройки хозяйственного механизма и перехода к экономическим методам регулирования экономических процессов. В сложившихся условиях хозяйствования перегрузка производственных руководителей представляет собой компенсаторное явление, связанное с необходимостью преодоления порождаемых хозяйственным механизмом сбоев и отклонений в процессе производства. Переключение трудовой энергии руководителей с проблемы повышения технического уровня производства и совершенствования его организации на ликвидацию текущих отклонений резко снижает качество управления, создавая на предприятиях своего рода «управленческую пробку».
    Реальный путь повышения эффективности управленческой деятельности заключается в этих условиях не в усилении административного давления на руководителей, а в повышении надежности хозяйственных связей. Снижение нагрузки на заводскоеуправление, порождаемое давлением внешних отклоняющих факторов, неадекватным планированием и иными побочными эффектами функционирования сложившегося хозяйственного механизма, создаст предпосылки для введения в действие имеющихсярезервов экономического роста.
    К настоящему времени в процессе реализации программы перестройки хозяйственного механизма партией и правительством было принято большое число нормативных актов, существенно меняющих систему организации оплаты труда работников предприятий, порядок формирования плановых заданий и порядок назначения производственных руководителей. В соответствии с решениями XXVII съезда КПСС в дальнейшем процесс перестройки будет продолжен. Анализ изменений, происшедших в хозяйственных отношениях, и вопросы дальнейшего совершенствования этих отношений будут рассмотрены в следующей главе.

    [i] Другая основная задача состоит в определении ассортимента и объема выпускаемой продукции с учетом необходимости максимального (при заданных ресурсах) Удовлетворения народнохозяйственных потребностей. Эта сторона вопроса в настоящей работе не рассматривается.
     
    [ii] Свойство эластичности производственных потребностей по тем или иным видам ресурсов проявляется не только в условиях сокращения абсолютного объема поставок, но и в условиях неритмичного их поступления, снижения качества используемых ресурсов и т. д. В более широком смысле конечные результаты производственной деятельности обладают определенной (нередко весьма значительной) эластичностью по отношению ко всем объективным трудностям и препятствиям, возникающим в ходе их осуществления.
     
    [iii] Сказанное относится также и к трудовым ресурсам. Потребность предприятий в рабочих-сдельщиках, занятых в основном производстве, как правило, является менее эластичной, чем потребность в других категориях работников.
     
    [iv] Необходимо учитывать, что один и тот же объект может вести себя как технологический и нетехнологический по отношению к различным видам производственных ресурсов. В частности, как было показано в § 2.2, по отношению к трудовым ресурсам все достаточно крупные производственные объекты ведут себя как высокоэластичные. Высокую эластичность объекты планирования проявляют также по отношению к объемам выделяемых им капитальных вложений. Как показывает практика, «в большинстве отраслей промышленное производство на протяжении двух-трех лет и более может существенно расти при самом минимальном размере капитальных вложений за счет освоения ранее введенных мощностей» [51. С 40].
     
    [v] Необходимо подчеркнуть, что в данном случае описывается не практика планирования, а идеальный тип нетехнологического метода. На практике процесс планового управления, как правило, включает элементы технологического и нетехнологического типов.
     
    [vi] Понятие «степень напряженности плана» может применяться только к объекту нетехнологического типа, в котором соотношение между расходом ресурсов и выпуском продукции не является жестко детерминированным. По отношению к технологическому объекту указанное понятие теряет смысл.
    На практике высокая напряженность плана обычно имеет место не по всем-ресурсам, одновременно, а по некоторому ограниченному кругу лимитирующих ресурсов. При этом достаточно часто лимитирующим ресурсом оказывается сам ресурс заводского управления. Этот последний случай может быть проиллюстрирован выдержкой из интервью с начальником планового отдела Волжского завода синтетического каучука. Подробно описав ряд трудностей и проблем, стоящих перед заводом, опрашиваемый далее сказал: «Я вот для чего Вам это рассказываю: мы сами знаем все свои больные места. Есть много вопросов, которые нужно решить, но мы не можем. А есть те, что можем решить, но руки не доходят. Когда очень много вещей сразу надо делать, приходится хвататься за самое главное, а остальное уже потом. Вот наладить производство ширпотреба из отходов — ведь не сегодня у нас эта идея возникла. Хотели в этом году заняться, но руки не дошли. Но в будущем обязательно введем, и директор тоже так настроен».
     
    [vii] При установлении приоритетов в условиях напряженных плановых заданий работники управления обычно исходят из того, что производственные трудности будущих периодов обладают меньшей значительностью, чем текущие трудности С ростом напряженности планов степень выраженности данной тенденции возрастает.
     
    [viii] Невозможность разработки реального производственного плана бывает также связана с несогласованностью устанавливаемых предприятию показателей. Нетехнологический метод планирования, основанный на принятии волевых управленческих решений при отсутствии полной и достоверной информации, далеко не всегда может обеспечить должную согласованность плановых показателей, устанавливаемых низовым производственным звеньям.
     
    [ix] Падение качества плановой и учетной деятельности и замещения ее оперативными методами управления явилось одной из причин падения значимости указанного вида деятельности и создало предпосылки для относительного снижения уровня заработной платы. Отставание роста заработной платы работников, выполняющих значимую производственную функцию, рано или поздно наталкивается на границу эластичности, что служит сигналом для пересмотра складывающейся тенденции соответствующими звеньями аппарата управления. Понижение границы эластичности вследствие падения значимости функции приводит к дальнейшему снижению относительного уровня зарплаты и вызывает процессы замещения кадрового состава работников, описанные в § 2.3 настоящей монографии. Падение качественного состава рабочей силы, в свою очередь, существенно затрудняет работу по повышению качества выполнения данной производственной функции.
     
    [x] А. Ф. Марцымов считает нужным специально указать, что «ситуация в этой отрасли сейчас (1982 г.) весьма походит на ту, которая была перед приходом в наркомат И. Ф. Тевосяна Следовало бы тщательно изучить его „эпоху" и многое перенять» [73. С. 142].
     
    [xi] Говоря о «небывалой текучести», автор не совсем прав. Подобная ситуация возникала и в 1930—1934 гг. [102. С. 70].
     
    [xii] Данная фраза иллюстрирует тот факт, что при прочих равных условиях эластичность объекта планирования зависит от количества времени, отпущенного на выполнение планового задания. На коротких отрезках времени эластичность производственных объектов, как правило, резко уменьшается.
     
    [xiii] Случаи, когда работник, исполнявший обязанности начальника цеха сроком более месяца, замещался работником, назначенным постоянно, включались в общий показатель сменяемости.
     
    [xiv] Как указывает по данному вопросу Д Битовой, «принцип планирования от достигнутого уровня образно сравнили с петлей' на шее, которая, чем лучше работаешь, тем быстрее затягивается все туже и туже» [40 С. 250].
     
    [xv] Трудности принятия подобной позиции, а также трудности ее обоснования перед вышестоящими планово-управленческими органами в значительной мере связаны с тем, что степень напряженности плана обычно выступает не как детерминированная, а как вероятностная переменная. Иными словами, перенапряжение производственных программ обычно выражается в том, что возможность выполнения планового задания находится во все большей зависимости от наличия или отсутствия даже незначительных факторов отклонения. Возрастание чувствительности производства по отношению к отклонениям и уменьшение страхующих резервов представляют собой постепенный процесс, и четкая грань между обоснованным и необоснованным отказом выполнять план в этом случае отсутствует.
     
    [xvi] В качестве примера может быть приведен следующий конкретный случай. Начальник отдела кадров Волжского завода синтетического каучука следующим образом описал сложившуюся на заводе производственную обстановку: «Нашему заводу около 20 лет. При пуске у нас была численность работников около 3,5 тыс. человек, а сейчас (сентябрь 1982г.) — меньше 3 тыс., причем мощность возросла в 2,5 раза. Мы свои резервы исчерпали. До прошлого года завод всегда план выполнял. Но ведь это он честную политику вел, резервов своих не прятал и теперь за это наказан. И как только это произошло — сразу среди ИТР началось брожение. А за кулисами голоса раздаются: зачем такой большой план взял?
    Недавно начальник цеха у нас увольнялся. Я просил его остаться, просил, директор. Ушел на другой завод, тоже начальником цеха. Но там ему дают цех с половинным резервом, т. е. теоретически цех может вдвое больше давать. Там ему намного легче работать».
    Через месяц после того, как состоялась данная беседа, директор завода В. Беляев подал заявление с просьбой уволить его по собственному желанию и настоял на увольнении. Руководителями ВПО «Союзкаучук» этот поступок директора был воспринят как чрезвычайное происшествие, что свидетельствует о сравнительной редкости подобных случаев. Однако усиление напряженности планов и санкций за их невыполнение может привести к тому, что случаи подобного рода перестанут быть исключительным явлением.
    ]]>     3. Проблема сменяемости производственных руководителей и социальные механизмы регулирования напряженности производственных планов Sun, 26 Jun 2016 16:11:00 +0000     4. Направления совершенствования оплаты труда, регулирования трудовой нагрузки и стабилизации кадрового состава работников управления http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=170:4-napravleniya-sovershenstvovaniya-oplaty-truda-regulirovaniya-trudovoj-nagruzki-i-stabilizatsii-kadrovogo-sostava-rabotnikov-upravleniya http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=170:4-napravleniya-sovershenstvovaniya-oplaty-truda-regulirovaniya-trudovoj-nagruzki-i-stabilizatsii-kadrovogo-sostava-rabotnikov-upravleniya Рассмотрение мер по повышению эффективности труда инженерно-управленческих работников промышленных предприятий целесообразно начать с рассмотрения вопросов организации оплаты их труда, поскольку заработная плата представляет собой один из основных рычагов целенаправленного воздействия на трудовое поведение работников. Как было показано в § 1.2, система заработной платы в общественном производстве выполняет двоякую функцию: распределение рабочей силы по видам занятости,привлечение наиболее качественной ее части в значимые (приоритетные) сферы производственной деятельности и стимулирование труда в узком смысле этого слова. Результаты проведенного эмпирического исследования позволяют сделать вывод, что в период 1970—1985 гг. система оплаты труда работников управления промышленных предприятий не в полной мере обеспечивала реализацию указанных функций.
    Повышение качества управления на промышленных предприятиях предполагает необходимость остановить процесс вымывания качественной рабочей силы из состава инженерного и управленческого персонала. Как было отмечено в материалах апрельского(1985г.) Пленума ЦК КПСС:
    ·         нельзя признать нормальным снижение престижа инженерного труда. Тут не все в порядке, и мы должны поднять роль и авторитет мастеров, инженеров, конструкторов, технологов, повысить материальные и моральные стимулы их труда» [5. С. 11].
    Преодоление тенденции отставания темпов роста заработной платы инженерно-управленческих работников вызывает необходимость относительного повышения оплаты их труда по сравнению с другими группами занятых в народном хозяйстве. Решение данной задачи, в свою очередь, требует определения минимально необходимого уровня заработной платы персонала управления предприятия.
    Определение уровня оплаты труда работников управления целесообразно начать с рассмотрения данной проблемы применительно к должности мастера. Анализ полученных в ходе исследования эмпирических данных позволяет сделать вывод, что заработная плата мастера не должна быть ниже заработной платы подчиненных ему наиболее высокооплачиваемых рабочих[i]. Если уровень зарплаты мастера приравнять к заработку 10% рабочих, получающих наиболее высокую зарплату в пределах завода, то ее увеличение составит 1,4 раза. Учитывая, что принятая при обследовании методика расчета заработной платы рабочих с высоким уровнем оплаты труда несколько завышает различие в уровнях заработной платы мастеров и подчиненных им высокооплачиваемых рабочих, можно принять, что необходимое увеличение зарплаты мастера составит 1,30—1,35 раза.
    При сохранении ныне существующих соотношений между величиной оплаты мастеров и других должностных групп инженерно-управленческих работников, а также при отсутствии радикальных изменений в соотношениях их численности в указанное числораз увеличится заработная плата всей категории работников управления. Для промышленности данное соотношение приблизительно соответствует соотношению, достигнутому в 1960—1965 гг. Доля фонда заработной платы ИТР и служащих в общем объеме фонда заработной платы промышленно-производственного персонала (включая выплаты из ФМП) по промышленности СССР составит в этом случае 23—24% при фактической величине в 1985 г. около 19%.
    В целях исправления сложившегося положения в области оплаты труда инженерно-управленческих работников партией и правительством в 1985—1986 гг. был принят ряд постановлений, существенно меняющих систему организации заработной платы ИТР и служащих и общие условия хозяйственной деятельности промышленных предприятий. Одна из наиболее важных мер в этой области заключается в поэтапно осуществленном переводе отраслей промышленности на нормативный метод формирования фондов заработной платы.
    В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О широком распространении новых методов хозяйствования и усилении их воздействия на ускорение научно-технического прогресса» от 12 июля 1985 г. [110. С. 454] перевод всех отраслей промышленности на новые условия хозяйствования был завершен 1 января 1987г. Сущность нормативного метода формирования фонда заработной платы заключается в установлении стабильных на пятилетку нормативов образования этого фонда в зависимости от результатов производственной деятельности предприятий[ii].
    Далее, введение с 1987г. в производственных отраслях народного хозяйства новых тарифных ставок и должностных окладов в определенной мере учитывает необходимость преодоления описанных выше диспропорций в оплате труда ИТР и служащих. В соответствии с принятым постановлением тарифные ставки рабочих предполагается повысить на 20—25%, а оклады ИТР и служащих — на 30—35% [8. С. 607, 613]. Учитывая, что изменение величины выплат по тарифам и окладам не влияет на величину выплат из фонда материального поощрения, а также учитывая, что повышение тарифных ставок рабочих будет сопровождаться частичным снижением в составе их заработной платы величины дополнительных выплат (сдельного приработка и др.) и снижением у части рабочих присвоенных им тарифных разрядов, как это имело место при пересмотре тарифных условий в 1974—1976 гг., новое соотношение заработной платы ИТР и служащих и промышленных рабочих установится на уровне 1,15—1,20, что существенно меньше приведенных выше минимально необходимых соотношений (соответствует уровню 1972— 1975 гг.).
    Наряду с установлением необходимых пропорций в оплате труда работников управления и промышленно-производственных рабочих существует необходимость обеспечения устойчивости этих соотношений. Как было показано в § 2.2, существовавшая до 1987г. система организации заработной платы ИТР и служащих неизбежно порождала отставание темпов роста оплаты их труда по сравнению с рабочими кадрами, что привело к возникновению тенденции «вымывания» из их состава качественной рабочей силы и нарушению пропорций численности работников между должностными группами.
    Предотвращение возможности искажения соотношений оплаты труда рассматриваемых категорий промышленно-производственного персонала вследствие несовершенства организационно-правовых условий формирования их заработной платы требует соответствующего изменения этих условий. Решение данной проблемы может быть осуществлено различными способами. В частности, с этой целью может быть установлено, что премирование ИТР и служащих должно проводиться не только из фонда материального поощрения, но и из фонда заработной платы. Данная мера позволит осуществлять пропорциональное увеличение заработной платы всех категорий промышленно-производственного персонала, не деформируя при этом структуру штатного расписания.
    Другая возможность увеличения абсорбирующей способности системы заработной платы ИТР и служащих заключается в ежегодном увеличении основной части заработка на величину предусмотренного планом прироста среднемесячных выплат из фонда заработной платы. Как отмечает П. Дубовой:
    ·         одним из решений данной проблемы может быть корректировка среднего оклада по предприятию в зависимости от «старения» схем должностных окладов. Это позволит предприятиям в период между пересмотром схем должностных окладов ИГР и служащих производить более планомерное их повышение в соответствии с ростом квалификации, опытом работы и трудовым вкладом работников [49. С. 116].
    В принятом ЦК КПСС, Советом Министров СССР и ВЦСПС постановлении «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства» в целях предотвращения искажения пропорций оплаты труда ИГР и служащих руководителям предприятий и объединений разрешено устанавливать должностные оклады руководителям подразделений, специалистам и служащим без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений их численности в пределах фонда заработной платы, определяемого по стабильным нормативам раздельно для конструкторов, технологов, научных работников и для других специалистов и служащих [8. С. 612].
    В настоящее время в соответствии с постановлением Совета Министров СССР «О расширении прав руководителей объединений, предприятий и организаций промышленности по утверждению штатов» от 15 мая 1986г. [11] указанные нормативы устанавливаются предприятиям вышестоящими органами планового управления (министерствами и ведомствами). В дальнейшем в соответствии с опубликованным Законом СССР о государственном предприятии (объединении) право установления нормативов фонда заработной платы инженерно-управленческих работников предполагается передать трудовым коллективам предприятий.
    Предоставление предприятиям права устанавливать инженерно-управленческим работникам должностные оклады без соблюдения средних величин окладов в пределах «вилки» и. без учета нормативных соотношений и их численности само по себе не решает проблему поддержания необходимых пропорций в оплате труда категорий промышленного персонала. В соответствии с новыми принципами формирования фонда заработной платы на успешно работающих предприятиях величина выплат из этого фонда может существенно возрасти. При этом величина выплат инженерно-управленческим работникам по должностным окладам неизбежно будет приближаться к верхней границе «вилки» наиболее высокооплачиваемых должностей, которые образуют так называемый «потолок» заработной платы.
    В связи с этим новые принципы организации заработной платы ИТР и служащих наряду с возможностью повышения средней величины окладов предусматривают возможность перечисления экономии фонда заработной платы данной категории работников в фонд материального поощрения и выплаты этих средств в виде надбавок [16. С. 633]. Данное право позволяет предприятиям выплачивать работникам заработанные ими дополнительные деньги не в форме увеличения основной части заработной платы, а путем наращивания переменной ее части.
    Следует, однако, отметить, что на тех предприятиях, где вследствие успешной работы фонд заработной платы существенно возрастет, доля тарифов и окладов в общей величине выплат значительно снизится, сводя тем самым на нет значение тарифной системы. Сказанное означает, что отмена системы планирования фондов заработной платы на основе показателя средней заработной платы (по принципу «от достигнутого уровня») вступает в противоречие с централизованно устанавливаемой системой тарифов и окладов.
    Существование данного противоречия излишне усложняет и запутывает создаваемые на предприятиях системы заработной платы, а в ряде случаев приводит к возникновению трудноразрешимых юридических проблем, которые не обусловлены никакой реальной экономической необходимостью. Компоненты заработной платы, предназначенные для осуществления материального стимулирования, утрачивают в этих условиях свои стимулирующие функции и превращаются в основном в инструмент регулирования пропорций оплаты групп работников по профессиям и должностям. В связи с этим следующим шагом в расширении хозяйственных прав предприятий должно стать предоставление им права самим формировать необходимые пропорции между составными частями заработной платы, не переусложняя их, и не перегружая компенсаторными надбавками и доплатами.
    Наряду с предоставлением возможности регулировать пропорции заработной платы групп работников по профессиям и должностям введение нормативного метода планирования фонда заработной платы ИТР и служащих преследует цель стимулироватьвыполнение инженерных и управленческих работ меньшей численностью персонала. Сокращение численности инженерно-управленческих работников при неизменном фонде оплаты их труда может стать в новых условиях дополнительным фактором увеличения их заработной платы относительно величины заработной платы других категорий промышленного персонала.
    Прогнозируемое многими экономистами увеличение заработной платы при нормативном способе ее организации основывается на предположении, что инженерно-управленческий персонал на предприятиях является недозагруженным. В отношении работников, занимающих должности специалистов, данное предположение подтверждается результатами проведенного обследования. Вместе с тем недозагрузка ряда должностных групп специалистов (в первую очередь инженеров) сама по себе не может рассматриваться как аргумент в пользу сокращения их численности, так как низкая трудовая нагрузка этих работников сочетается на предприятиях с низким качеством осуществления инженерно-управленческих функций. Многие необходимые виды планово-учетных, технологических и иных работ в настоящее время на предприятиях не выполняются либо выполняются неудовлетворительным образом (с ошибками, с нарушениями по срокам и т. п.).
    Общепризнано, что существенное повышение качества инженерной и управленческой деятельности является необходимым элементом перестройки экономики. Учитывая, что повышение качества выполнения производственной функции связано с увеличением ее трудоемкости, вывод о существовании значительных резервов высвобождения работников из состава инженерно-управленческого персонала представляется спорным и нуждается в проверке[iii]. Опыт практического внедрения нормативного метода планирования фонда заработной платы ИТР и служащих до настоящего времени не подтвердил наличия этих резервов, поскольку предприятия не реализуют предоставленное им право увеличивать заработную плату этим работникам за счет сокращения их численности [63. С. 92].
    Практику экономии расходов на заработную плату путем снижения доли служащих в составе производственного персонала активно критиковал Ф. Тейлор, аргументация которого сохраняет свою актуальность до настоящего времени. Он писал:
    ·         Почти все директора промышленных предприятий сознают пользу современного рационального оборудования и не жалеют на это денег. Но очень немногие из них согласятся, что хорошая организация, сколько бы она ни стоила, во многих случаях гораздо важнее оборудования. Нет сомнения, что хорошая организация при бедном оборудовании даст лучшие результаты, чем отличное оборудование при плохой организации. Потери от неприменения хорошей организации во всех мельчайших деталях поистине громадны [109. С. 55, 100—102].
    ·         Почти все промышленники придерживаются мнения, что для экономии число занятых умственным трудом (или, как их называют, «непроизводительных работников») должно быть возможно малым по отношению к числу производительных, т. е. тех, кто работают своими руками, непосредственно производя изделия. Однако исследование самых успешных предприятий показывает, что правильнее как раз обратное мнение. Ни один управляющий не должен беспокоиться, когда он увидит, что отношение «непроизводительных» к производительным растет, если только «непроизводительные» заняты все рабочее время и исполняют полезную работу» [109. С. 55, 100—102].
    Для подтверждения своего мнения Тейлор обследовал ряд машиностроительных заводов, производящих одинаковую продукцию. Результаты обследования показали, что на трех заводах с хорошей, по мнению Тейлора, организацией «на одного «непроизводительного» работника приходится от 6 до 7 производительных (около 14% численности персонала. - С. Б.). На других заводах, занимающихся тем же производством, управление которых было заведомо плохое, на одного «непроизводительного» приходилось около 11 производительных (8% численности персонала)» [109. С. 101].
    В заключение Тейлор указывает:
    ·         По-видимому, будет нелишним еще раз обратить внимание на то, что все работы расчетного отдела, столь сложные на первый взгляд, исполнялись, работниками завода и при старом, казалось бы простом, типе управления с одним дешевым управляющим во главе. Однако в первом случае работа исполняется специально обученным штатом служащих, которые работают сообща, как хорошо налаженная машина, а во втором — гораздо большим числом людей, очень малоопытных и плохо приспособленных к такой работе, и притом каждый из них для исполнения этой работы отрывается от какого-либо другого дела, которое является его настоящей специальностью» [109. С. 100].
    Анализ более поздних тенденций динамики численности инженерно-управленческого персонала на промышленных предприятиях индустриально развитых стран показывает, что во всех странах мира повышение технического уровня производства, рост его масштабов и концентрации способствуют значительному увеличению доли служащих в составе промышленно-производственного персонала. В настоящее время СССР значительно отстает от развитых капиталистических стран, в том числе от США, по удельному весу служащих, в общей численности занятых на производстве. Обращает на себя внимание тот факт, что указанное отставание почти целиком создается за счет того, что удельный вес технических исполнителей (конторских служащих) в составе управленческого персонала на отечественных предприятиях является крайне незначительным (табл. 4.1.1). Увеличение численности технических исполнителей до уровня, характерного для предприятий США, сделало бы должностную структуру управленческого персонала обеих стран практически идентичной.
    Более высока по сравнению с СССР доля инженерно-управленческих работников в составе промышленно-производственного персонала также в развитых социалистических странах. По данным Статистического ежегодника стран — членов Совета Экономической Взаимопомощи, доля рабочих в составе промышленно-производственного персонала по предприятиям машиностроения и металлообработки в 1985г. составила (см. табл. 4.1.2).
    При сопоставлении этих данных следует учитывать, что в СССР доля отраслей машиностроения, характеризующихся высокой технической сложностью, по-видимому, более велика, чем в других социалистических странах, за исключением ГДР. Следует также учитывать, что в стране с наиболее низкой долей инженерно-управленческих работников в составе промперсонала (Социалистическая Республика Румыния) остро стоят проблемы повышения технического уровня и качества машиностроительной продукции, поскольку эта продукция в настоящее время не находит сбыта на внешних рынках, включая рынки социалистических стран, что является одной из основных причин высокой внешней задолженности данной страны. В целом данные межстрановых сопоставлений свидетельствуют о том, что снижение доли инженерно-технических работников в составе промышленно-производственного персонала приводит к снижению качества выпускаемой продукции и отставанию ее технического уровня от общемировых образцов.
     
    Таблица 4.1.1. Должностная структура управленческого персонала в СССР и в США на предприятиях машиностроения и металлообработки (по США — на предприятиях металлообработки), % к общей численности промышленного персонала *
     
    Категория работников
    1960г.
    1978г.
    США
    СССР
    США
    СССР
    (факт.)
    СССР (при условии увеличения доли технических исполнителей до уровня США)
    Работники преимущественно нефизического труда (по СССР - ИТР и служащие), всего
    34,0
    19,7
    34,4
    23,4
    32,5
    В том числе,руководители и специалисты
     
    20,1
     
    21,3
    22,2
    19,4
    В том числе, конторские служащие (по СССР - технические исполнители)
    13,9
    »
    13,1
    1,2
    13,1
    * Источник: [107. С. 134]. В связи с отсутствием в отечественной статистике данных о численности технических исполнителей их доля в составе ИТР и служащих принята равной доле, исчисленной по1 кругу обследованных предприятий. Различие долей численности технических исполнителей в табл. 2.1 1. и 4.1 1. вызвано неодинаковыми долями ИТР и служащих в составе промперсонала по кругу обследованных заводов и по отраслям машиностроения и металлообработки.
     
    Таблица 4.2.1. Доля рабочих в составе промышленно-производственного персонала по странам — членам СЭВ, %
     
     
    Промышленно-производственный персонал
     
    Промышленно-производственный персонал
     
    Рабочие
    Не рабочие*
     
    Рабочие
    Не рабочие*
    ГДР
    59,8
    40,2
    СССР
    76,3
    23,7
    ЧССР
    72,6
    27,4
    НРБ
    83,9
    16,1
    ПНР
    72,7
    27,3
    СРР
    87,4
    12,6
    ВНР
    73,7
    26,3
     
     
     
    * По СССР в состав нерабочих профессий, помимо инженерно-управленческих работников (ИТР и служащих), входят ученики, младший обслуживающий персонал и работники охраны, доля которых в общей численности промперсонала составила в 1985г. около 2,5%.
     
    В свете изложенных выше фактов жесткое планирование вышестоящими органами управления нормативов фонда заработной платы инженерных и управленческих работников, установленное действующими в настоящее время правилами, представляется нецелесообразным, поскольку оно лишает предприятия необходимой свободы хозяйственного маневра. Передача права установления указанных нормативов трудовым коллективам, предусмотренная Законом СССР о государственном предприятии (объединении), в принципе решает эту проблему.
    Вместе с тем определение величины ассигнований на заработную плату инженерно-управленческих работников путем демократического голосования требует поиска организационных и экономических условий, в которых осуществление этого механизма будет срабатывать на повышение эффективности работы предприятия. В рамках существующего хозяйственного механизма трудовые коллективы могут оказаться заинтересованными снижать расходы на инженерно-управленческую деятельность сверх допустимой меры, а снижение качества этой деятельности «компенсировать» снижением качества продукции, увеличением цен, ускоренным износом основных фондов вследствие нарушения технологических режимов эксплуатации.
    Важную проблему при демократизации внутризаводского планирования составляет также сохранение социального единства трудовых коллективов, предотвращение их раскола на противостоящие друг другу профессионально-квалификационные группировки. Существование этих проблем должно быть учтено в ходе дальнейшей разработки функционально целостной (жизнеспособной и эффективной) хозяйственной системы.
    Достаточно сложным представляется вопрос, касающийся организации премирования инженерных и управленческих работников. В промышленности за послевоенный период наблюдается значительное увеличение доли премий в составе заработной платы инженерно-технических работников, причем резкое увеличение доли премиальных выплат произошло непосредственно после перехода на новые условия планирования и материального стимулирования в 1965г. В настоящее время ряд экономистов высказывают мнение, что долю переменной части в составе заработной платы инженерно-технических работников следует дополнительно увеличить [55. С. 10]. Однако проведенный в главе второй анализ динамики заработной платы ИТР и служащих и устойчивости их кадрового состава позволяет сделать вывод, что дальнейшее увеличение переменной части заработной платы работников управления является нецелесообразным. В 1985—1986 гг. доля премий в составе заработной платы инженерно-технических работников предприятий промышленности в среднем составляла 20—25%. Необходимо, однако, учитывать, что указанные цифры отражают фактическую, а не плановую (теоретически возможную) величину выплат. По кругу обследованных предприятий плановая величина премий превышала фактическую приблизительно в 1,3 раза, а это означает, что плановая доля переменной части заработной платы ИТР промышленных предприятий до пересмотра тарифных условий составляла около 25—30%. Теоретически возможную долю премий следует признать еще более высокой, так как при перевыполнении плана в фонд материального поощрения предприятий перечисляются дополнительные суммы.
    Далее, необходимое условие применения систем премирования заключается в том, что требования к работнику (показатели и условия получения премий) должны соответствовать его реальным производственным возможностям. Несоблюдение этого условия приводит к тому, что реальный (объективный) производственный эффект премирования становится прямо противоположным его номинальным целям. Мнения о негативном влиянии лишения премий на трудовую активность работников управления неоднократно высказывали руководители обследованных предприятий в ходе проведения интервью.
    Так, начальник отдела кадров Волжского завода синтетического каучука в 1983г. сказал по этому поводу:
    ·         Я считаю — ничего не выиграли от того, что лишили ИТР премии. Проиграли больше. Настроение на заводе сразу стало не то. Предприятие становится неуправляемым, сами начальники цехов становятся неуправляемыми. Когда у нас план завален — нет бы кому-то приехать, разобраться — по нашей вине он завален или нет. Ведь последствия лишения премий серьезны, много людей ушло, падает исполнительская дисциплина… Уклоняются люди от ответственности, и правильно: как мы им объясним, за что их премии лишили? Что они сделали не так?
    Еще более резко высказался по данному вопросу директор одного из обследованных предприятий. Относительно инструкции о снижении премий руководителям за невыполнение планов по поставкам продукции за 1983г. он сказал:
    ·         Этой инструкцией Госснаб нас под корень подрезал. Мы на 2,7 % план по ассортименту не выполнили — премия ИТР начисляется теперь восемь рублей за месяц. У меня кадры ИТР годами подобраны, они по 10—12 часов на работе находились, в субботу выходили и в воскресенье. До последнего времени я требовал от них, чтобы они находились на работе 12 или 14 часов или еще больше — столько, сколько нужно. А сейчас было собрание, и я открыто сказал им, что больше я от них этого не требую. Я не могу от них этого требовать, если за честную работу их лишают премии.
    В свете изложенного важно рассмотреть условия эффективного применения мер по укреплению дисциплины поставок, принятые в соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 5 июня 1986г. «О повышении ответственности объединений, предприятий и организаций за выполнение договоров поставки продукции и товаров». Данным постановлением установлено, что начиная с 1 января 1987 г. премии за выполнение плана по объему реализации продукции будут выплачиваться руководящим работникам предприятий лишь при 100 %-ном выполнении заданий и обязательств по поставкам продукции и товаров в соответствии с заключенными договорами [9. С. 439].
    Как было показано в §2.2 данной монографии, принятие мер по укреплению дисциплины поставок было вызвано объективными причинами, связанными с необходимостью закрыть «лазейки» формального выполнения планов в ущерб народнохозяйственным интересам. Вместе с тем указанное постановление в недостаточной мере учитывает возможность существования объективных причин, сделавших невозможным своевременное изготовление и поставку продукции. В постановлении указано, что предприятия, пострадавшие от недопоставок, имеют право предъявлять денежные санкции к поставщикам. При этом фонд материального поощрения предприятий, допустивших недопоставку, уменьшается на сумму санкций, но не более чем на 20 % планового размера этого фонда [9. С. 438]. Однако применение этих санкций не отменяет принципа лишения премий руководителей предприятий, допустивших нарушения плановых сроков изготовления и отгрузки продукции в связи с невыполнением плановых сроков поставки сырья, материалов или оборудования другими предприятиями.
    Проблема распределения экономической ответственности и хозяйственного риска является одной из наиболее сложных и вместе с тем наиболее важных проблем, от успешного решения которой зависит успех всей политики перестройки хозяйственных отношений. В этой проблеме, как в фокусе, находят отражение хозяйственные дисфункции, возникающие из-за отсутствия целостности элементов хозяйственного механизма. В существующих условиях хозяйствования право предъявлять финансовые санкции предприятиям, недопоставившим продукцию, мало чем помогает руководству пострадавшего предприятия в связи с крайне ограниченными возможностями использовать эти деньги для закупки необходимых средств производства. Предоставление предприятиям права закупать продукцию производственного назначения без лимитов и фондов влечет за собой необходимость радикального изменения механизмов ценообразования, системы хозяйственного права, структуры и функций органов управления.
    Подробное рассмотрение этих вопросов не входит в задачу данной монографии, однако их решение имеет прямое отношение к проблеме эффективной организации оплаты труда работников управления.
    Относительно проблемы организации материального стимулирования труда инженерных и управленческих работников следует также отметить, что до настоящего времени в отечественной экономической науке эти проблемы рассматривались достаточно односторонне и практически целиком сводились к обсуждению различных способов организации формальных премиальных систем. При этом за рамками рассмотрения оказались такие ключевые по своей значимости проблемы, как соответствие требований к работнику его возможностям, соответствие показателей и условий премирования реальным производственным и общественным целям, возможности создания альтернативных систем стимулирования трудовой мотивации. Как следует из § 1.2 настоящей монографии, в основе систем материального стимулирования могут лежать как объективные, так и субъективные оценки трудовой деятельности работников. Методы, основанные на объективных оценках, ориентируют работника на достижение тех или иных конкретных производственных результатов (показателей). Повышение уровня трудовой морали работников достигается в этом случае косвенным путем, через необходимость достижения указанных результатов и соблюдение правил технологического регламента. Методы, основанные на субъективных оценках, стимулируя высокую трудовую мораль работника, тем самым побуждают его к достижению высокого уровня умений, квалификации и трудовых результатов. Необходимо подчеркнуть, что субъективные методы тоже в конечном счете базируются на оценке объективных результатов трудовой деятельности работника. Однако для них не характерно наличие жесткой взаимосвязи между достижением тех или иных формально установленных показателей и начислением соответствующих денежных выплат. О высокой значимости описанных выше неформальных механизмов оценивания трудовых заслуг и квалификации работников свидетельствует тот факт, что в зарубежной индустриальной социологии в настоящее время основное внимание уделяется не вопросам организации текущего материального стимулирования, а проблеме создания действующих на неформальной основе эффективных «производственных субкультур» [93, 86 и др.].
    Необходимым условием создания таких «производственных субкультур является внедрение хозрасчетных отношений между предприятиями и их структурными подразделениями. Отсутствие адекватного «экономического компаса» в существующем хозяйственном механизме создало предпосылки для широкого распространения критикуемого многими авторами административного произвола вуправлении и для разрушения необходимых для успешной работы производства неформальных структур. Вместе с тем внедрение хозрасчета не отменяет необходимости создания благоприятных возможностей для возникновения этих структур, так как методы стимулирования экономической ответственности предприятий и производственных коллективов в целом далеко не всегда являются пригодными для создания позитивной трудовой мотивации отдельного работника. Причины непригодности таких методов, связанные с невозможностью адекватного измерения индивидуального трудового вклада многих категорий работников, в том числе инженеров и управленцев, подробно проанализированы в § 1.2.
    Наряду с поиском целесообразных форм организации заработной платы работников управления одной из наиболее важных проблем хозяйственной и кадровой политики является проблема определения целесообразного предела увеличения напряженности плановых заданий. Как было показано в главе третьей настоящей монографии, степень напряженности плановых заданий имеет прямую связь с показателями сменяемости и трудовой нагрузки производственных руководителей. Реальная продолжительность рабочей недели и коэффициент сменяемости руководителей являются, по существу, латентно планируемыми показателями, в то время как директивно устанавливаемый темп прироста продукции, рост производительности труда и ряд других показателей в значительной мере являются производными от них величинами. О высокой значимости указанных показателей свидетельствует, в частности, тот факт, что многие промышленные министерства (Министерство угольной промышленности СССР, Министерство нефтехимической промышленности СССР и др.), несмотря на существующий запрет требовать с предприятий дополнительную отчетность, регулярно собирают статистическую информацию о текучести и сменяемости кадрового состава инженерно-управленческих работников, а также проводят специальные обследования по определению величины их трудовой нагрузки.
    В настоящее время общепризнано, что механизм формирования производственных планов методом «от достигнутого уровня» является неэффективным и нуждается в замене. Наряду с периодически возникающими волнами сменяемости управленческихработников, дезорганизующими деятельность аппарата управления, указанный метод планирования «стимулирует» выполнение планов за счет нарушения производственных технологий и снижения качества продукции, вымывания «невыгодного», но необходимого народному хозяйству ассортимента продукции и других аналогичных дисфункций.
    Необходимость перехода к более эффективным формам хозяйственного управления требует разработки новых форм управления и основных этапов их практической реализации. Важным этапом перестройки системы хозяйственных отношений является внедрение в практику положений Закона СССР о государственном предприятии (объединении). В соответствии с указанным Законом основной формой планирования и организации деятельности предприятий в новых условиях станет пятилетний план экономического и социального развития, разрабатываемый предприятиями на основе установленных вышестоящими органами управления контрольных цифр и долговременных экономических нормативов, включая норматив образования фондов оплаты труда.
    Данная мера представляет собой существенное изменение принципов формирования фонда заработной платы. Если при старой системе за невыполнение годовых планов материальную ответственность несли в основном ИТР и служащие промышленных предприятий, а зарплата промышленных рабочих мало зависела от уровня выполнения годовых планов, то, согласно новой системе, весь трудовой коллектив материально ответствен за невыполнение пятилетних планов. Такое изменение содержит в себе ряд важных положительных элементов. Прежний порядок формирования планов по труду и заработной плате приводил к уравнительному распределению фондов оплаты труда, не поощряя эффективно работающие трудовые коллективы и не понижая зарплату работникам отстающих предприятий.
    В новых условиях трудовые коллективы в значительной мере будут застрахованы от изъятия дополнительных средств, образовавшихся за счет более эффективной работы, на заработную плату. Вместе с тем необходимо отметить, что такая страховка будет действовать только на пятилетний период и что при формировании новых пятилетних планов трудовые коллективы никак не будут защищены от произвольного установления им чрезмерно напряженных плановых заданий. Еще более важно то, что уже в текущей пятилетке первоначально утвержденные планы для многих предприятий и отраслей могут оказаться невыполнимыми. Для существующей хозяйственной системы расхождение между годовыми и пятилетними планами является функционально необходимым, так как позволяет скорректировать априорные (сформированные волевым порядком) задания пятилетнего плана с учетом реально складывающихся тенденций.
    Новый порядок полностью перекладывает экономическую ответственность за невыполнение пятилетних планов на трудовые коллективы предприятий, в то время как вышестоящие органы управления по-прежнему не несут никакой ответственности за обоснованность и выполнимость плановых заданий. Наличие в новой системе формирования планов перечисленных недостатков наряду с достоинствами связано, очевидно, с необходимостью соблюдения преемственности при смене форм управления народным хозяйством. На первом этапе перестройки внедрение указанных мер должно способствовать выявлению имеющихся на предприятиях внутренних резервов развития, а также увеличению дифференциации в оплате труда эффективно и неэффективно работающих предприятий. По мере углубления процессов перестройки права предприятий в области формирования производственных планов будут дополнительно расширяться.
    Одним из наиболее радикальных преобразований в системе хозяйственных отношений, принятых в ходе январского (1987г.) Пленума ЦК КПСС и включенных в содержание Закона СССР о государственном предприятии (объединении), является выборность производственных руководителей. В соответствии с положениями Закона руководитель предприятия, структурной единицы объединения избирается общим собранием трудового коллектива сроком на 5 лет и утверждается вышестоящим органом. Руководители производств, цехов и участков избираются соответствующими трудовыми коллективами на срок 2—3 года и утверждаются руководителями предприятий. Освобождение от должности руководителя осуществляется вышестоящим руководителем или органом управления на основании решения собраний трудовых коллективов.
    Введение принципа выборности руководителей преследует одновременно большое число целей, главными из которых могут быть названы следующие.
    1. Долговременный курс на ограничение управленческих функций министерств и ведомств, на сокращение числа министерств и численности их аппарата (что вызывает необходимость в создании механизма формирования руководящих кадров, отличного от назначения «сверху»). В сложившихся социально-экономических условиях механизм выборов в трудовых коллективах, очевидно, представляет собой единственную альтернативу методу назначения. В будущем, видимо, возникнут и другие механизмы (акционерные общества, где руководителей назначают пайщики, возникновение предприятий во главе с их основателями и др.).
    2. Необходимость противостоять явлениям некомпетентности и недобросовестности, которые, несомненно, имеют место среди руководящих кадров. Практикой доказано, что административный контроль не способен выполнять данную функцию в полном объеме, в связи с чем возникает идея дополнить контроль, осуществляемый «сверху», контролем «снизу».
    3. Усиление роли трудовых коллективов в процессе принятия производственных решений, повышение социальной и производственной активности рядовых работников. Опыт ведущих промышленно развитых стран (Японии, США) показывает, что при создании надлежащих организационных условий, моральной и материальной заинтересованности рядовые работники предприятий могут внести значительный вклад в рационализацию производства и в повышение его эффективности. Необходимость преодоления явлений незаинтересованности и равнодушия работников, остро проявившихся на производстве в предшествующие периоды, требует существенной перестройки системы отношений трудовых коллективов с их руководителями.
    Достижение перечисленных целей путем законодательного введения принципа выборности руководителей требует отладки социальных механизмов, обеспечивающих эффективное функционирование производственной демократии. Данный вопрос в настоящее время недостаточно разработан не только в СССР, но и в зарубежных странах. В развитых капиталистических странах, являющихся лидерами в области передовых технологий и эффективной организации производства, принцип выборности руководителей в крупных фирмах и корпорациях практически не нашел применения. Среди социалистических стран назначение руководителей путем проведения выборов в трудовых коллективах осуществлено в Социалистической Федеративной Республике Югославии и Венгерской Народной Республике. Необходимо отметить, что опыт этих стран не описан в отечественной литературе, поэтому подавляющее большинство советских экономистов и социологов, а также практических работников лишены возможности использовать его в своих разработках. Следует также отметить, что в указанных странах проведение выборности руководителей позволило осуществить достаточно радикальные меры по децентрализации экономики, т.е. реализовать первую из перечисленных выше целей, но само по себе не стало значимым фактором роста эффективности производства.
    При осуществлении механизма назначения руководящих кадров путем выборов их в трудовых коллективах важно учесть и осмыслить отечественный опыт выборов председателей сельскохозяйственных и рыболовецких колхозов. Характерно, что по данному вопросу также отсутствуют серьезные публикации и научные исследования. Известно, что в 30-х, конце 40-х и начале 50-х годов выборы председателей колхозов носили в основном формальный характер, поскольку фактически их назначение осуществлялось местными органами власти. Значительные элементы формализма в проведении выборов председателей колхозов сохраняются, очевидно, и до настоящего времени. Вместе с тем за истекшие десятилетия в стране наблюдалась явственная тенденция к укреплению законности и соблюдению тех прав, которые законодательство предоставляет гражданам и производственным единицам. В связи с этим существует настоятельная необходимость объективно изучить механизмы проведения выборов руководителей колхозов, особое внимание уделив при этом случаям активного волеизъявления трудовых коллективов.
    Введение принципа выборности руководителей не отменяет необходимости принятия мер в области оплаты их труда и поддержания необходимых соотношений величины их заработной платы, а также в области регулирования трудовой нагрузки истепени напряженности плановых заданий и нормативов. Нарушения пропорций в оплате и перенапряжение производственных программ независимо от изменений в принципах назначения руководящих кадров приведут к высокой сменяемости руководителей и к снижению числа желающих занимать руководящие должности.
    В целом совокупность принятых к настоящему времени мер по перестройке управления экономикой в ряде аспектов существенно изменила сложившуюся систему хозяйственных отношений. Значимые изменения произошли, в частности, в области организации и оплаты труда инженерно-управленческих работников. В настоящее время еще рано делать окончательные выводы относительно эффективности принятых мер, так как многие объективные последствия их внедрения еще не успели проявиться. В свете проведенного выше анализа трудностей реализации этих мер и возможности возникновения побочных негативных последствий следует быть готовыми к тому, что планируемые мероприятия не в полной мере дадут ожидаемые от их внедрения позитивные эффекты. Вместе с тем возможные неудачи не должны остановить процесс поиска новых форм экономических отношений, создания жизнеспособной и эффективной экономической системы. Как указывал М. С. Горбачев в своем выступлении на XXVII съезде КПСС, другого пути у нас нет.

    [i] Для сравнения следует указать, что в США «широко распространено мнение, что следует поддерживать разницу в 20—25 % в оплате труда мастера и самого высокооплачиваемого рабочего его участка» [75. С. 151]. Вывод, что заработная плата мастера не должна быть ниже оплаты высокооплачиваемых рабочих, косвенно подтверждается также тем, что предприятия нередко испытывают трудности в наборе бригадиров, хотя уровень их заработной платы заметно превышает заработок мастеров.
     
    [ii] Термин «стабильные нормативы» означает, что нормативы устанавливаются в пятилетних планах и не подлежат изменению (за исключением специально оговоренных особых случаев) при составлении годовых планов Стабильность нормативов не означает их неизменности по годам пятилетки, поскольку указанные нормативы должны обеспечивать опережающий рост производительности труда по отношению к росту заработной платы.
     
    [iii] Необходимо также учитывать, что значительное повышение трудовой отдачи специалистов не может быть достигнуто без существенных сдвигов в качественных характеристиках этих работников и в структуре должностного их состава.
    ]]>     4. Направления совершенствования оплаты труда, регулирования трудовой нагрузки и стабилизации кадрового состава работников управления Sun, 26 Jun 2016 16:15:49 +0000     Беседа восьмая http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=93:beseda-vosmaya http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=93:beseda-vosmaya Вопрос: Как Вы охарактеризовали бы современное состояние российского общества?

    Ответ: С моей точки зрения, у нас формируется криминальная демократия.

    Вопрос: В чем причина ее формирования?

    Ответ: Если говорить о конкретной ситуации, возникшей в нашей стране, то надо иметь в виду, что она является порождением неких существенных обстоятельств нашего нового образа жизни в экономике. Начинать рассмотрение данной проблемы, на мой взгляд, следует с валютного курса, так как тот валютный курс, который у нас существует, необычайно стимулирует экспорт сырья. В связи с этим имеет место поиск любых путей - лицензий, квот, и т.д. Практикуется вывоз в сопредельные государства, перепродажа. Валютный курс, на мой взгляд, - это не вторичное явление, так как имеется пока очень большой разрыв между внутренней ценой и денежной выручкой, получаемой в результате обращения вырученной валюты в рубли. Эта выручка и есть валютный курс. Получай ее и живи в свое удовольствие.

    Некий завышенный валютный курс, как стимулятор экспорта, который позволяет увеличить валютные ресурсы государства, в первом приближении кажется оправданным. Данную аргументацию использовали и другие страны, например, Польша, когда она вводила коммерческий курс национальной валюты. Но к нашей действительности эта аргументация никакого отношения не имеет, так как наша страна очень большая, и главным экспортным ресурсом у нас является сырье. В отличие от других товаров, сырье не нуждается в завоевании рынка с помощью искусственного валютного курса, так как оно всегда может экспортироваться, его рынки худо-бедно, но существуют. По этой причине введение свободного валютного курса у нас ничего полезного с собой не несет. Более того, форсирование экспорта сырья с помощью такого валютного курса для нашей экономики может иметь разрушительные последствия, так как оно целиком подменяет собой внутреннее воспроизводство стимулов к инвестиционной деятельности, к наращиванию производства. Например, руководители нефтяной промышленности постоянно требуют от правительства большое количество инвестиций для приведения в соответствие цен и прибыли их потребностям, но при этом они ориентируют свои поставки на внешний рынок, приобретение валюты, а полученные инвестиции (рубли) остается как бы их карманной валютой (валютой второго сорта). Отсюда получается, что воспроизводственная ценность рублей гораздо ниже, чем воспроизводственная ценность валюты. Такая ситуация начала приобретать все большие масштабы, и именно потому, что у нас был преждевременно допущен свободный валютный курс.

    Вторым следствием конвертируемости рубля является существование мощного стимула внутри нашей экономики приблизить внутренние цены (внутреннюю выручку) к размерам той, которая получается в результате валютных экспортных сделок. Таким образом, введение у нас свободного валютного курса является той силой, которая расшатывает внутреннюю структуру цен, стимулируя постоянный отрыв цен на сырье от цен на продукцию обрабатывающей промышленности, чем и запускается "мотор" инфляции.

    На самом деле экспортный потенциал у нас очень ограничен, отсюда экспортные квоты становятся предметом подкупа и коррупции, и вдобавок возникает стремление к крупномасштабному нелегальному экспорту. Такой экспорт становится чрезвычайно выгодным, что и порождает криминальную экономику.

    Наша налоговая система также становится центром криминальной экономики. Она исключительно нерациональна. Принцип множественного обложения делает многие виды продукции и отрасли неконкурентноспособными. Например, даже часы на внутреннем рынке продаются с трудом из-за удвоения их стоимости. Понятно, что при таких условиях многие производители стремятся уйти от столь высокого налогового пресса. В свою очередь такая система налогообложения является следствием централизованной экономики, от которой мы никак не можем уйти. Все ее компоненты у нас остались, поменялось только то, что делается попытка заменить натуральное распределение сырья (прямое распределение ресурсов) финансовым централизмом. Отсюда и возникают жесткие налоговые системы.

    Таким образом, криминогенные предпосылки возникают уже в самом противоречивом характере нашего государства, при котором, с одной стороны, сохранились множество институтов нашей империи - армия, КГБ, ВПК, а с другой - ведутся попытки совместить все это с денежным хозяйством. Такие попытки и порождают совершенно уникальную налоговую систему, гигантское налоговое бремя, для многих производителей невыносимое. К тому же отсутствует (и, может быть, к лучшему) система налоговых сборов, что создает условия ухода от налогов, теневого производства продуктов, огромного теневого оборота, на обслуживание которого уходит огромное количество наличных денег, выходящих таким образом из-под налогообложения вообще. Таким образом, уже сейчас наблюдается развитие такого рода параллельной экономики с теневым денежным оборотом.

    Есть еще и третий центр напряжения в нашей экономике. Сохранились все старые мафиозные, монополистические структуры, сложившиеся в системе распределения и торговли. В этом отношении наш рынок по-прежнему на четверть или наполовину является преимущественно монопольным для системы госторговли. Такое положение вполне совместимо со свободными ценами, то есть существует возможность все время так отпускать цены, что сохраняется разница между рыночными реальными и так называемыми закупочными ценами для системы торговых объединений, которые все-таки назначаются и бывают гораздо ниже. Разница между этими ценами делится между посредниками и руководством этих крупных торговых объединений. В этом смысле нереформированная торговля превращает весь потребительский рынок в мафиозное пространство колоссальных масштабов. Мне кажется, что уже сейчас существует всякого рода сильное сопротивление альтернативам такой госторговле. Сдерживаются попытки прямого выхода предприятий на потребителя, создание кооперативной торговли. Мафиозный государственный рынок является преобладающим. Более того, из сферы распределения товаров народного потребления он переместился в сферу торговли сырьем и материалами, оборудованием.

    Мне кажется, если продолжить перечисление причин, порождающих криминогенный рынок, то их можно назвать еще много. Например, огромные перепады в уровне цен и хозяйственного благополучия между отдельными территориями даже внутри России, что создает стимулы для миграции товарных потоков с одной территории на другую, а отсюда и возникновение крупномасштабного посредничества. Далее, неравенство прав субъектов хозяйствования, когда одни субъекты могут заниматься кооперативной деятельностью, а другие не имеют на это права. Таким образом, все элементы неравновесия, неравноправия, неравнозначности порождают теневые структуры экономики и тяжелую криминогенную среду, которая уже далеко вышла за пределы государственной розничной торговли. Наглядным примером тому служит нефтяной бизнес, монополизация рынка цветных металлов. Конкуренция в этой сфере ведет к образованию конкурирующих мафиозных структур, которые имеют национальные черты - вьетнамские, чеченские и т.д. Это, в свою очередь, порождает сложные социальные, этнические проблемы.

    К сожалению, по-прежнему существует нормативная заданность предмета дискуссий, создающая условия, при которых общественное мнение идет "на поводу". Нельзя сказать, что существует табу на обсуждение степени и масштабов криминализации нашего общества, нашей экономики, но тем не менее эта проблема не вскрыта должным образом средствами массовой информации. Более того, ее обсуждение не поощряется. Мне не понятен механизм, по которому одни вопросы у нас постоянно всплывают для обсуждения, а другие - замалчиваются.

    Мы все находимся под гипнозом тех придурков, которые вещают через наши средства массовой информации, обладающей фантастической властью над умами и стереотипами поведения людей. Возникает страшный парадокс, когда понимаешь, что тебя гипнотизируют, но тем не менее твое сознание попадает по воздействие этого гипноза, так как этому способствует подбор тем и то, что самое главное и существенное в них остается как бы за скобками. В результате, с одной стороны, мы как бы перерождаемся, но с другой стороны это перерождение почему-то не является предметом нашего изучения. Конечно, данную ситуацию можно объяснить по-разному - журналисты куплены, демократы боятся афиширования этих проблем, остальные просто боятся мести мафиозных структур. Возможно, что одна из перечисленных причин является главной, но тем не менее остается фактом, что оценки данному явлению не дано, в то время как примеры многих стран мира и, в первую очередь, США, свидетельствуют о необходимости такой оценки. Для нас весьма показателен тот факт, что такая благополучная, организованная, жесткая, упорядоченная, богатая страна, как США, не смогла справиться до конца со своими мафиозными структурами. В частности, не смогла справиться с наркомафией, хотя расходует на борьбу с ней гигантские средства. Таким образом, та гетерогенная этническая и социальная среда, которая имеет место и в США , является необычайно благоприятной питательной почвой для возникновения и воспроизводства криминальных структур. В Латинской же Америке они вообще приобрели уже колоссальные масштабы. Иная ситуация наблюдается в Европе, где до последнего времени сохранялась этническая гомогенность, которая кстати, и явилась почвой для социалистических идей. Недаром французы считают, что социализм есть сугубо европейское явление именно потому, что Европа была этнически гомогенна. По этой причине криминальная сторона капитализма Европу во многом обошла.

    Наша страна в данный период времени представляет собой по многим характеристикам весьма гетерогенное общество. По этой причине можно сказать, что питательная среда для криминогенных мафиозных структур у нас есть и в этом отношении мы вполне сравнимы с США и Латинской Америкой. Отсюда есть все основания для опасений и для обсуждения данных проблем, что у нас, к сожалению, не делают.

    Вопрос: Прокомментируйте выражение "криминальная демократия". Что Вы вкладываете в эти слова?

    Ответ: Нам известна сейчас дисциплина и нормы гражданского поведения только нашего старого общества. Для нашего народа интересы государства и общества, дисциплина, порядок - все это отождествляется во многом со старыми устоями. К сожалению, негативная реакция на наше прошлое для многих отождествляется с отрицанием порядка, государственности и дисциплины вообще. Эти нормы отрицания сейчас преобладают. Непонятно, когда мы войдем в полосу новых норм гражданской жизни, когда эти нормы станут приемлемыми. Сейчас же мы находимся в тяжелом промежуточном состоянии, которое таит в себе колоссальную опасность того, что общество не найдет в себе силы создать такой режим, который, с одной стороны, не отождествлял бы себя с прошлым, а с другой - воспрепятствовал полной криминализации нашей экономики, общественных и административных структур. Говоря о нашей криминальной демократии я имею в виду, в частности, то, что демократия у нас очень незрела, не развита, не осознает и не понимает себя. В ней отсутствуют необходимые элементы, придающие демократии внутреннее равновесие .

    Вопрос: У меня вопрос по предыдущему периоду. Мы так и должны были бы жить с тем институциональным устройством, которое сложилось в брежневское время? Какое, по вашему мнению, мы должны были бы строить общество?

    Ответ: На мой взгляд, чисто гипотетически, мы могли бы идти особым путем. Например, при определенных обстоятельствах такая простая идея, как выборы членов партии (ее выдвинул В.Сокирко), технически могла бы быть реализуема, если бы членов партии выбирали на общих собраниях, где присутствовали бы беспартийные. Такой небольшой шаг очень сильно менял бы смысловое содержание партии. Подобные изменения могли бы, в свою очередь, привести даже может быть к демократической эволюции тех институтов, которые у нас были. Но это, тем не менее, гипотеза, для практического осуществления которой нужны были некие менее жесткие условия во внешнем существовании, так как это экзогенное давление являлось доминирующим по отношению к нашей внутренней среде, как это представлено в моей модели. Мне кажется, что это справедливо по отношению ко всей нашей институциональной среде, так как сила давления порождала некую силу сопротивления, которая выражалась в жесткости наших институтов, переходя затем в консерватизм и даже вырождение. В результате этой жесткости, перекрывающей, образно говоря, кровеносные сосуды, появлялись элементы дистрофии. Таким образом, если иметь в виду не гипотетические варианты, а сложившуюся действительность, с реальной неблагоприятной внешней средой, то она толкала нас в тупиковый вариант, где мы, поедая сами себя, загнивали.

    Хотя в истории нет фатализма, но на примере нашего государства история продемонстрировала, что внешнее окружение является главным фактором, формирующим внутреннее институциональное устройство общества. Наша история показала, что нельзя конкурировать со всем миром: с Китаем, Европой, Америкой. В этой мировой конкуренции мы и погибли. В добавок наша мессианская коммунистическая идеология все время подталкивала нас к этой конкуренции, хотя в 70-е годы она являлась уже не первичной, а чисто служебной по отношению к нашей оборонительной позиции. Тем не менее мы все время стремились выйти на активные рубежи в мировом соперничестве. При этом всякий раз нам казалось, что мы обретаем второе дыхание. Это ощущение сформировалось в конце второй мировой войны, когда казалось, что еще чуть-чуть, и наши претензии на мировое господство могут быть реализованы. Тогда это не получилось. Вторая попытка была сделана при Хрущеве, когда нам показалось, что третий мир, обретший независимость, может склониться в нашу сторону, и на этот раз мы опять потерпели фиаско. Далее начались попытки расколоть этот третий мир, выделив в нем революционные страны в Африке, Латинской Америке, и опереться на них. Мы пошли на дифференцированную ориентацию стран третьего мира, но ничего и здесь не получилось. Все сказанное делает понятным, что существование в условиях военной, экономической конкуренции существенно сказывалось на наших экономических и институциональных структурах.

    Вместе с тем, я хочу выразить несогласие с той распространенной точкой зрения, что наша общественная система, называть ли ее социализмом или плановой экономикой, была изначально обречена на провал. Я не считаю ее генетически обреченной общественной формацией. С моей точки зрения, никакого фатализма здесь не было. Нас погубили милитаристские амбиции и внешнее давление, как реакция на него. Но наш милитаристский импульс, что бы ни говорили по этому поводу, явственно угасал. Больше одного - двух десятилетий он бы не продержался. Аэрокосмические суперпрограммы начала 80-х годов были, на мой взгляд, последними отчаянными усилиями. Нас многое толкало к тому неконструктивному сценарию перестройки, который был осуществлен М.С.Горбачевым, но я не считаю, что он был фатально неизбежен.

    Вопрос: Но в стране, по существу, отсутствовала легитимная власть. Это был сильный козырь диссидентов, которые задавали вопрос: по какому праву КПСС руководит страной? Кто ее выбирал? Примерно в 1987 году этот вопрос был задан публично одному из работников ЦК КПСС, и тот не нашелся, что ответить.

    Ответ: Вы говорите о демократии. А что такое демократия? Подумаешь, выборные структуры власти. Граждане выбирают между Клинтоном и Бушем. Это западная норма жизни, их цивилизация. Мы же пытались создать принципиально другую. У нас была своя ветвь истории и свой путь эволюции, в ходе которой мы могли создать легитимную власть.

    ]]>     Беседа восьмая Fri, 24 Jun 2016 20:32:39 +0000     Беседа вторая http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=87:beseda-vtoraya http://sbelan.ru/index.php/ru/component/content/article?id=87:beseda-vtoraya Вопрос: Прокомментируйте ход хозяйственной реформы на ее начальных этапах.

    Ответ: Истоки многих сегодняшних проблем состоят в том, что у руководителей предприятий и у всех людей сложились очень тяжелые отношения с государством. Люди жили под плановым прессом, играли с государством в антагонистические игры: кто кого обманет. И чем слабее было предприятие, тем изощреннее были приемы обмана, и тем больше было негативизма. Более того, сложился стереотип негативного поведения: производить как можно меньше, если на тебя не давят, и обмануть, фальсифицировать отчетность, изменить ассортимент и т.д. Государство управляло производством через сопротивление - мы все это знаем. Это очень похоже на уголовные нравы в масштабах всей страны. Действительно, все наше производство - это своего рода большой ГУЛАГ, особенно для неприоритетной части экономики. И в условиях хозяйственной реформы люди с этими стереотипами вдруг получили свободу. В этом смысле закон о свободе предприятия был самым роковым и наиболее неадекватным, потому что государственным предприятиям предоставили многие экономические свободы и во многом освободили их от всяких обязательств.

    И здесь сразу дали знать о себе сложившиеся стереотипы поведения. Это можно сравнить с амнистией уголовников. Людям, которых выпускают из лагеря, говорят: "Вы будете хорошие, на свободе любить друг друга и хорошо работать." А они начинают убивать друг друга, пить, совсем не работать. Точно так же повели себя предприятия, когда им дали "свободу". Они стали жить по минимуму затрат. Во всяком случае то благонравие, которое от них ожидалось, обнаружить не удалось. Люди с этими стереотипами совершенно не могли быть строителями и субъектами рынка. Это нужно было понять с самого начала. Значительная часть этого контингента в прежние годы вообще находилась на грани криминальных действий, потому что без криминала трудно было выполнить план, что-то достать, или же просто обеспечить себя, работников своих предприятий. В этом смысле те люди, которые (их было достаточно много) организовали какую-то активную часть нового рынка, - это криминальная среда. Они прямо из одной криминальной деятельности перешли в другую, и им очень легко было осуществить этот переход.

    Вопрос: Вы говорите о прежней теневой экономике?

    Ответ: Да, о прежней теневой экономике в широком смысле этого слова, которая существовала не только в торговле, но и в производстве, в снабжении. Они сразу придали тому, что мы называем рынком, очень своеобразный оттенок. Но главное, конечно,- это мотивация руководителей предприятий, которая была неадекватна и которую нужно было как-то воспитывать. Ясно, что когда государство сняло с себя ответственность за жизнедеятельность предприятий, предприятия тоже отказались нести какую-либо ответственность в отношении государства. В итоге те импульсы хотя бы слабой динамики, которые были, пропали. Чисто рыночных импульсов, конечно, еще не возникло. Поэтому сразу начались разрывы хозяйственных связей. Первые спады производства были вызваны именно этим. И здесь возникает вопрос о том, какой путь коммерциализации, воспитания должны были пройти эти предприятия. Видимо, это должно было происходить при сохранении довольно жесткого покровительства со стороны государства: при сохранении некоторых санкций, при сохранении госзаказа, некоторых элементов снабжения, прочее, прочее.

    В 87-88 годах наши плановые органы и правительство Рыжкова все время отступали, фактически отказывались от тех способов управления, которые были для нас привычны. Этот отказ происходил под давлением всякого рода внешних обстоятельств. Этим людям (Рыжкову и прочим) опять понадобилось идеологическое прикрытие, поэтому они стали говорить: "Мы переходим на рынок, на рыночные отношения, а за реализацию госзаказа, за маттехснаб мы ответственности не несем". Эти люди, я точно могу это сказать (в отношении Госплана особенно), в этот момент соглашались не только на рынок, но даже и на шоковую терапию.

    Вопрос: Вы сказали, что это происходило под давлением объективных обстоятельств. Что это были за обстоятельства?

    Ответ: Обстоятельства были связаны с теми потерями, которые возникли в связи с принятием закона о предприятии. О них я только что говорил. Позднее сыграли роль шахтерские забастовки.

    Вопрос: Сыграло ли роль давление директоров?

    Ответ: Директорат хотел быть свободным, он хотел жить по минимуму затрат. В этом смысле сам закон о предприятии создал объективные предпосылки для спада производства. Потому что мотиваций для экономического роста и развития было явно недостаточно.

    Вопрос: Но отменить этот закон было уже трудно? Вы согласны с этим?

    Ответ: Отменить, конечно, было трудно.

    Вопрос: Значит это и было главное внешнее обстоятельство,о котором Вы говорили?

    Ответ: Можно сказать так, что, с одной стороны, в объявлении перехода к рынку были заинтересованы руководители предприятий, а, с другой стороны, - руководители государства, как это ни странно.

    Вопрос: Почему?

    Ответ: Руководители предприятий были заинтересованы потому, что им действительно надоело жить под плановым прессом. Может быть, это желание было вполне оправдано, чтобы несоразмерное их возможностям давление, этот пресс, ослаб. Но другие способы мобилизации ресурсов, кроме административных, отсутствовали.

    Ясно, что у руководителей предприятий не было сильных мотивов, чтобы выжимать из себя последнее. Одно дело, когда было административное давление, всякого рода элементы принуждения, да еще был партбилет и прочее. Другое дело - относительно более свободное существование, реализация негативных стереотипов, о которых я говорил. Эти стереотипы реализовались. Это означало, что все те принудительные, не соответствующие, скажем, производственным возможностям и уровню производства ассортиментные сдвиги и требования по качеству, заключенные в планах часто были, может быть, объективно необходимы, но они были чрезмерны по отношению к возможностям предприятий. И поэтому, когда произошел первый спад производства, многие люди говорили вполне резонно, что это спад где-то оправданный, потому что ясно, что отчеты о выполнении планов отчасти были "липой", отчасти это была принудительная накачка, отчасти же прирост выпуска продукции достигался через разрушение производственного аппарата (за счет грубых нарушений технологии). Поэтому ясно, что все это приращение, которое создавал административный нажим, сразу улетучилось, как только этот нажим отпал. Отсюда и снижение производства. Кроме того, в это время начались межнациональные конфликты, всякого рода политические осложнения, которые тоже сыграли свою роль. В общем и целом мы имели дело с эффектом спада производства и с тем, что плановые органы уже начали терять контроль за общими плановыми показателями и за материально-техническим обеспечением предприятий, как это и предполагалось по закону о предприятии. Тогда, как мне кажется, со стороны руководителей экономики возникла встречная реакция: "Да здравствует рынок!" Да, - говорили они, - рыночное регулирование - вещь замечательная. То есть они шли навстречу рынку не столько понимая или осознавая, что это такое, сколько под давлением обстоятельств, понимая, что рынок - это отказ от плановых показателей и связанной с ними ответственности. Ясно, что к концу года с них могли спросить: к каким результатам вы пришли? И у них был готов ответ: поскольку мы переходим к рынку, от плана отказываемся, то мы за это и не отвечаем. Это было видно невооруженным взглядом. Поэтому возникла вдруг такая дружная поддержка рынка, неожиданная, как со стороны государственных управленческих структур, так и со стороны директоров предприятий, а на самом деле в обоих случаях она имела чисто негативную мотивацию.

    И еще были благонамеренные теоретики политэкономии социализма, которые свой благонамеренный взгляд на то, как правильно работает экономика при социализме (законы, тенденции и всю эту "благонамеренность"), экстраполировали на рыночную реформу. Это интересный сюжет, и я хочу его особо отметить. Политэкономия социализма сформировала огромное количество нормативных категорий, с помощью которых описывала то, что у нас происходит, точнее, не то, что есть, а то, как должно быть. И используя точно такие же категории (благонамеренные, позитивные, нормативные) эта политэкономия вдруг стала описывать рынок, ближайший рынок. Политэкономы быстро перестроились и стали говорить, что вот возникнут самостоятельные предприятия, они будут торговать друг с другом, и все будет хорошо. Вот это надо понять, эту связь категориального аппарата и самой тональности политэкономии социализма с теми взглядами на рынок, и с теми ожиданиями (может быть, заблуждениями), которые у них были. Между тем, мы же понимаем, что наша экономика - это была жестокая, уродливая система и ясно, что такой же жестокой, уродливой, искаженной и деформированной она должна оказаться в постплановый период. Между тем, этот нормативный подход, эта избыточная благонамеренность присутствовала при описании благ перехода к рынку. И я бы сказал, что мы до сих пор еще никак не можем от нее отказаться. Как ни странно, люди не осознают, что это идет от той идеологической фаршировки, которой они подверглись в нашем социалистическом прошлом. Эта идеологическая запрограммированность сказывается даже не столько в самих категориях, сколько в этом нормативном подходе, утопических ожиданиях. То, что у нас не было настоящего анализа, не было подлинно экономического самосознания - это сыграло с нами очень злую шутку. Закон о предприятии был прямым продолжением этих сугубо искусственных воззрений на нашу экономику.

    Вопрос: А как надо было осуществлять реформу? Что конкретно Вы могли предложить?

    Ответ: Надо было, конечно, отправляться от той системы, какая была, устраняя ее деформирующие элементы. Об этом я много раз писал. Ясно, что уродливые способы руководства, принудительные методы, избыточное плановое давление и тому подобное надо было устранять. Отчасти эти явления имели социальные причины, это было пространство для воспроизводства бюрократии, но во многом это было связано и с тем, что с точки зрения поддержания структурного равновесия, Госплан, который занимался поддержанием этого структурного равновесия, понимал, что, с одной стороны, мы не можем дать такой-то отрасли достаточного количества ресурсов, а с другой стороны - для обеспечения всех правильных балансовых соотношений нам нужно, чтобы эта отрасль дала столько-то продукции. Госплан все время приходил к таким противоречиям.

    Вопрос: И что он делал?

    Ответ: Он пытался достичь невозможного. Всячески ограничивая ресурсы, он пытался выжить и очень часто жертвовал, все чаще и чаще, будущим ради сегодняшнего дня. Поэтому, мне кажется, что нужно было начать с устранения искажений самой плановой системы, но эти искажения, деформации, во многом были результатом структурных диспропорций, а сами структурные диспропорции были результатом реализации той системы приоритетов, которая была. Поэтому, видимо получается так, что начинать нужно было не со структурного упорядочения. Структурирование экономики и какая-то эффективная структурная политика была возможна только при новом распределении ресурсов, а новое распределение ресурсов было возможно только при условии демилитаризации экономики, другой внешней политики, смены идеологических приоритетов. Источник всех бед лежал, таким образом, в области политики и идеологии, в заданности целей существования государства и общества. Потом, уже вслед за этим, могло быть осуществлено новое распределение ресурсов. После этого была бы создана хотя бы возможность для функционирования здоровой плановой системы, которая на самом деле была настолько искажена, что в рациональном смысле уже не являлась плановой. Мы понимаем, что прежняя система во многом была искусственной системой и в ней было много иррационального, разрушительного. Эта иррациональность должна была быть устранена. А уже потом или одновременно с этим, когда мы уже создали бы некую рациональную плановую систему, мы могли в этой системе развивать какие-то механизмы самодействия. Это был бы некий эволюционный путь, мы же начали с обратного конца.

    Я хочу досказать свою мысль. Суть ее заключается в следующем. Прежде всего нужны были некие политические изменения, перегруппировка целевых установок, изменение в распределении ресурсов, структурная перестройка, оздоровление самого планового механизма, развитие, наряду с плановым и внутри него, некоторых отношений самоорганизации, самодействия, эквивалентности обмена, инициативы и так далее. О рынке говорить еще рано. Потом постепенный переход к чему-то, я не знаю к чему. Может быть к тому, что мы будем называть рынком. Не знаю. Мы же начали с другого конца. Мы остались со старой системой приоритетов, со старой системой распределения ресурсов. Ведь на самом деле у нас сохранилась плановая система в том искаженном, деформированном виде, какой она была, и вот тут, на ее хвосте, мы начали создавать механизм самодействия, рынка и т.д.

    Вопрос: Мы создавали рынок, но создавали его на наиболее деградировавшем пространстве экономики, правильно?

    Ответ: На каком пространстве мы его создавали - об этом надо говорить особо. Но самое главное то, что у нас не было никаких условий для самодействия, для хозяйственной свободы и так далее. Потому что плановый пресс все же оставался. Точнее, оставалась объективная необходимость в плановом прессе. Для того, чтобы экономика была сбалансирована, нам нужно было выжимать из неприоритетной ее части тот уровень производства, который требовался для достижения баланса. И первый шаг к рынку заключался в том, что вдруг взяли, и перестали выжимать. А раз перестали выжимать, экономика накренилась. И стала терять устойчивость. Поэтому плановые усилия, причем специфические плановые усилия, такие какие были раньше, - они были жесткими, с жесткими требованиями по отношению к предприятию, но одновременно и с определенными гарантиями со стороны государства, они были совершенно необходимым элементом для поддержания равновесия всей экономики. Причем важно понимать, что вся эта система была очень напряжена. Это была перенапряженная конструкция. И как только мы ослабили давление, в экономике возникли сильные диспропорции. Поэтому говорить об элементах самодействия в этих условиях просто невозможно. Получилось так, что мы, с одной стороны, все факторы, под действием которых и сложилась эта система планирования, оставили в том виде, как они есть (внеэкономическая нагрузка, структурные диспропорции), а с другой стороны - стали переходить к рынку. Надо было начинать последовательно, с головы, и идти по этапам, по ступеням. Мы же начали совершенно с противоположного конца. Не создав никаких необходимых предпосылок, пытались организовать рынок в тех условиях, которые не позволяли организовать никакого рынка. Именно такой моя логика всегда и была. Я так выступал, мне говорили: "Вы выступаете против рынка". Как можно вообще выступать против рынка, за рынок? Что такое рынок? Когда я прекрасно знаю, совершенно отчетливо понимаю, каковы причинные связи, какова функциональная зависимость, и какое место здесь может занимать рынок. В этой системе функциональных связей рынку места не было. Поэтому я естественно, я выступал против него. Но это было не просто. Возражения против рынка стали не то, чтобы опасны, но не вписывались в нормы социального конформизма. Люди, которые выступали против рынка, сразу приобретали некое политическое клеймо. Тем экономистам, которые пытались высказать свое мнение, приходилось выдерживать определенное идеологическое давление, причем не только "слева", но и "справа". Я ведь уже говорил, что в какой-то момент правительство Рыжкова прямо-таки ухватилось за идею рынка.

    Я всегда говорил, что без предварительной структурной перестройки идти к рынку невозможно. Об этом я говорил, в частности, в тот день, когда мы с Марчуком приехали из Академии Наук к Маслюкову, только что назначенному председателем Госплана. Это был, если не ошибаюсь, 1987 год. Я тогда прямо сказал, что необходима демилитаризация экономики и только после этого можно куда-то идти. После моего выступления Маслюков посмотрел на меня как на неодушевленный предмет и сказал: "Гурий Иванович, Вы только послушайте, какие взгляды культивируются у вас в Академии Наук! Что же это такое? Наша оборонная отрасль является одной из самых слабых. Если бы Вы только знали, как плохо стреляют наши подлодки по сравнению с подлодками потенциального противника. Еще имеются и другие изъяны в нашей боевой технике. Нет, наша оборонная промышленность очень сильно отстала. Здесь даже и нельзя помышлять, что она не требует дополнительных ресурсов. Она их требует очень много".

    Вопрос: А когда эта позиция военных промышленников сломалась?

    Ответ: Коренной поворот, в смысле разговоров о конверсии, произошел в 1988 году. Но все осталось только благим пожеланием и до сих пор ничего не изменилось. Хотя и произошло сокращение военного заказа, но те мощности оборонной промышленности, которые при этом выпадают из производства, переходят в так называемый мобилизационный резерв и консервируются. К тому же нет никаких директивных актов о том, чтобы эти мощности можно было задействовать как-то иначе.

    Вопрос: Это вызвано давлением военного лобби?

    Ответ: По-видимому, да, но это отдельная тема для разговора. Другими словами, изменилось очень мало, т.е. произносятся нужные слова, демонстрируются всякого рода намерения, но сдвигов нет. До инфляции военно-промышленный комплекс очень сильно сопротивлялся. Но сейчас уже нет инвестиционных возможностей его поддерживать на прежнем уровне. Неожиданным для ВПК стал 1992 год, когда правительство Гайдара резко снизило ему инвестиции, сократив военный заказ. Таким образом, правительство оставило ВПК, с одной стороны, без средств к существованию, но с другой - без всякой перспективы. Вот тут руководство ВПК, конечно, спохватилось. Если бы оно предполагало такое, то пошло бы гораздо раньше на осуществление конверсии. В результате такой акции правительства ВПК было лишено возможности перехода на конверсионные программы, что породило тенденцию к своего рода ренессансу в этой отрасли, т.е. опять стали выдаваться чисто военные мотивы по строительству оборонной системы России, содержанию армии, торговле оружием.

    Вопрос: Если я правильно Вас понял, плановая система гибла как бы по двум причинам: военная нагрузка и иррациональная структура. Как, по Вашему мнению можно было бы устранить вторую причину - иррациональную структуру?

    Ответ: Сама по себе иррациональная структура явилась результатом сверхвысокой нагрузки на экономику. Директивные методы планирования весьма случайно соотносились с производственным потенциалом. Плановые показатели большей частью выражали желание, намерение, но не были подкреплены реальными ресурсами. Любой директор предприятия мог пустить свое производство вразнос, чтобы выполнить план, а мог спрятать резервы и долго их хранить. Другими словами: "сверху" шли плановые требования, а "снизу" под них формировались контрстратегии, которые очень часто были связаны с потерями ресурсов. Особенно это проявлялось в сельском хозяйстве, в самых грубых формах, вплоть до разрушения плодородия почвы, то есть осуществлялась варварская стратегия: выжить сегодня любой ценой.

    В конечном счете все это выливалось в глобальные диспропорции, что в свою очередь вынуждало для поддержания равновесия на следующем этапе еще больше усиливать административное давление. Возник порочный круг, в котором давление плановой системы разрушало экономику, делало ее еще более неравновесной, что в свою очередь порождало требование более жесткого давления.

    Тем не менее, сама система регулирования экономики была полностью функционально связана с теми механизмами воспроизводства, которые были характерны для плановой системы - необходимостью поддержания равновесия. По этой причине было очень трудно совместить административное плановое регулирование с попыткой активизировать, повысить жизнеспособность предприятий. Да в тех условиях не было и необходимости это совмещать. Я не уверен, что даже при функционировании плановой системы в условиях максимально сбалансированной экономики, наибольшего структурного равновесия, взаимной ответственности управляющих органов и производителей, она содержала в себе какое-либо внутреннее начало развития, т.е. могла бы трансформироваться в систему самодействия. Мне непонятно, откуда взялись бы мотивы этой трансформации, руководители для ее осуществления. Ясно, что плановую систему необходимо было сохранять хотя бы потому, что она являлась единственным источником существования.

    В любом случае я считаю, что крайности, иррационализм, порождаемые плановым управлением, могли бы быть отсечены, отпали бы сами по себе, если бы было снято внеэкономическое давление.

    Вопрос: Предположим, что внеэкономическое давление было бы снято. По какому сценарию следовало развивать конверсию?

    Ответ: То, что можно было сделать очень легко - это наладить производство товаров длительного пользования (для населения). Даже при неэффективной экономике конверсия могла бы помочь тиражировать такие товары как холодильники, электроприборы, автомашины и т.п. Мы могли бы даже при не очень высоком качестве этих изделий выйти на новые потребительские стандарты. Этого можно было достичь очень быстро, всего за одну пятилетку.

    Вопрос: Правильно ли я Вас понял, что мы берем, к примеру, какой-либо холодильник западного образца и требуем от ВПК, чтобы он его тиражировал?

    Ответ: Да, примерно так. Таким же образом можно было бы наладить производство строительных материалов для жилья.

    Вопрос: А реконструировать легкую и пищевую промышленность было возможно?

    Ответ: Нет. Их наладить было гораздо труднее. Здесь имеется "узкое место" - сельское хозяйство. Весь комплекс: легкая, пищевая промышленность и сельское хозяйство - он как бы уже зафиксирован со своими проблемами в некоторых тяжелых социальных состояниях.

    При изучении состояния нашей плановой экономики мы пришли к выводу, что в ней есть такие отрасли, в которых нет инвестиционного пути решения проблемы. К ним и относились в первую очередь данные отрасли: сельское хозяйство, легкая и пищевая промышленность. Сюда же можно отнести лесозаготовку, некоторые отрасли добывающей промышленности. Здесь возникают трудности, связанные с преодолением социальных проблем, которые не решаются только инвестиционным путем. Мы вкладывали большие инвестиции в сельское хозяйство, но ничего из этого не вышло. Тому были две причины. Первая состоит в том, что эти инвестиции были в основном мистификацией (если реально оценить ресурсную наполненность инвестиционного рубля, то окажется, что в сельское хозяйство направлялась не треть всех капиталовложений, а всего лишь одна десятая часть). Вторая причина состояла в том, что необходимо было прежде всего социальное восстановление села. Социальные "язвы" в селе настолько глубоки, что даже инвестициями высокого качества выправить эту отрасль невозможно. Такие же проблемы существовали в легкой и пищевой промышленности. Это был деградированный сектор экономики. Именно поэтому, на мой взгляд, необходим такой порядок возрождения экономики: сначала товары длительного пользования (ТДП) затем строительство жилья. В отношении последнего, я могу сказать, что мы стояли уже на пороге осуществления жилищной реформы. Мы отработали и отправили Горбачеву концепцию обновления гражданской экономики на базе конверсии, а кроме того мы сделали и план по жилищной стратегии.

    Вопрос: Какова главная идея этого плана?

    Ответ: В социальном центральная идея заключалась в переходе на платное жилье с дифференцированным кредитом в зависимости от уровня доходов населения за счет перераспределения ресурсов предполагалось существенное увеличение вводов жилья. Была сделана попытка совместить оценку потребностей с размерами очереди на жилье. Были проведены нетривиальные расчеты. Таким образом, мы смогли оценить покупательную способность населения, наши инвестиционные возможности, сложившиеся потребности в жилье. Все это было сопряжено в расчетах. Тем не менее, даже при Горбачеве, как только чиновникам попадались слова "платное жилье", они эту идею блокировали. Ведь сами они всегда получали его только бесплатно.

    Вопрос: Вы считаете, что этот фактор заблокировал Вашу программу?

    Ответ: В весьма существенной мере.

    Вопрос: Мне кажется, что реализация Вашей программы строительства городского жилья несло в себе определенную опасность. Таким способом была бы закреплена и усилена нерациональная структура расселения, т.е. продолжали бы расти города-миллионники (чем больше город, тем быстрее он растет). В конечном итоге все население страны могло съехаться в Москву и несколько других крупнейших городов. Не так ли?

    Ответ: Вы правы. Мы этот вопрос также прорабатывали. Нами выдвигалась программа так называемого "второго", то есть сельского жилья. С нашей точки зрения, "пар можно было выпустить" с помощью широкой раздачи земельных участков, строительства коттеджей, развития личного подсобного хозяйства (своего рода фермерства) и т.п. Эта программа отвечала нашим представлениям о необходимости воссоздания социальной структуры села, пополнения его генофонда. Но сдвига в этом вопросе нам добиться не удалось. "Сверху" все вроде бы были "за", тем не менее было сильное сопротивление "снизу".

    Вопрос: Что можно реально было осуществить кроме ТДП и жилья в рамках предлагаемого Вами инвестиционного сценария?

    Ответ: Поскольку с самого начала правительство Рыжкова исключило возможность проведения конверсии, то отпала идея производства ТДП. При этом правительство опиралось на популистские идеи, что людей надо сначала накормить и одеть. Это была чистая демагогия, потому что без социального возрождения села этого сделать было нельзя. А для решения этой задачи было бы очень эффективно наращивать производство ТДП (ведь для этого были все необходимые технологические возможности), а также осуществлять строительство сельского жилья (в том числе и для горожан) и сельской инфраструктуры (дорог и прочего). Необходимо было восстановить трудовой потенциал сельского хозяйства. Это же так очевидно, но никто не желал этого понимать.

    Вопрос: Как мыслило тогдашнее правительство?

    Ответ: Оно считало первоочередной задачей повысить степень наполнения доходов населения. Грубо говоря, оно стремилось к тому, чтобы рос товарооборот.

    Вопрос: И какие же идеи выдвигались?

    Ответ: В этом отношении Рыжков возлагал большие надежды на сферу услуг. Он говорил, что с помощью этой сферы мы и наполним доходы. Ему казалось, что из сферы услуг, не вкладывая в нее особых инвестиций, можно получить какое-то наполнение доходов, то есть что люди, не задумываясь, будут оставлять там свои доходы. Это, конечно, была очень слабая идея. Во-первых, в ней сказывалась излюбленная идея о том, что можно получить что-то из ничего. Во-вторых, ясно, что есть определенная последовательность в реализации спроса, что спрос на услуги наступает на последующем этапе после насыщения более необходимыми потребностями: товарами, жильем. Конечно, иногда услуги могут замещать товары, то есть, например, люди могут не покупать новые ботинки, а ремонтировать старые, но вряд ли на такие эффекты можно делать крупную ставку. Попытка неоправданного "раздувания" сферы услуг привела как бы к их вырождению. Предприятия этой сферы превратились как бы в дополнительную торговую сеть. Они стали выполнять план по сбыту дефицитных товаров, и то только в том случае, когда эти товары появлялись. При этом цены на эти товары соответственно повышались, что и являлось своего рода источником наполнения доходов (а точнее - выполнения плана по товарообороту). Хотя надо отметить, что в целом эта довольно слабая идея все же породила и некоторые положительные сдвиги - сфера услуг была несколько расширена.

    Второй стратегической идеей в это время стало производство товаров со знаком "Н" (новинка), на которые можно было устанавливать высокие цены. В результате та инфляция (рост цен), которая уже наблюдалась в период перестройки, фактически во многом была связана с резким увеличением удельного веса этих товаров. Вскоре стало ясно, что рост цен на эти товары стал очень сильно обгонять их качество. Эта идея оказалась также не состоятельной. Она вылилась в некую хитрость, обман населения.

    Вопрос: Можно ли сказать, что вместо того, чтобы в планово-административном порядке подтянуть качество продукции, Рыжков открыл возможности для бесконтрольного роста цен?

    Ответ: Все дело в том, что у нас не существовало возможностей для резкого повышения качества продукции легкой и пищевой промышленности. Ни машиностроение, ни сырье не позволяли внедрять новые технологии. Кроме того, легкая промышленность являлась вырожденной отраслью во всех отношениях. В ней не был развит, например, дизайн. Работники этой отрасли, конечно, старались, как могли, но все их усилия были малоэффективны.

    Вопрос: Но Вы сами говорили с возмущением, что, мол, ракеты и спутники делаем, а кроссовки - не можем.

    Ответ: Да. Кроссовки делать не могли , так как здесь отсутствовали технологические заделы по всей цепи производства. В лучшем случае (что мы и делали) мы могли закупить технологические линии на Западе, но они являлись в нашей экономике просто чуждым элементом. Попадая в нашу очень "едкую" экономическую, технологическую и социальную среду, они очень быстро в ней размывались, подобно тому, как жемчуг мгновенно разъедается кислотой. Именно по этой причине ("едкая среда") оборонные предприятия и жили всегда автономным хозяйством, производя все для себя в своей отрасли, имея независимые от остального хозяйства технологические цепи. Таким образом они сами для себя создавали необходимую социально-технологическую среду для производства своего главного продукта, так как понимали, что среда гражданской экономики у них все разрушит.

    ]]>     Беседа вторая Fri, 24 Jun 2016 20:25:38 +0000