Личный сайт Сергея Белановского

Динамика заработной платы и трудовая нагрузка руководителей производства в советский период

(Выдержки из монографии: Белановский С.А. «Факторы эффективности инженерно-управленческого труда в промышленности». М: 1988 г.)

Данная монография основана на данных социально-экономического исследования, проведенного в 1979—1985 гг. по разработанной автором методической программе. Проведенное исследование базируется на материалах государственной статистики, статистической отчетности и документации промышленных предприятий, а также на результатах социологических обследований, включая анкетные опросы и интервью.

1. Динамика заработной платы инженерно-управленческого персонала

Известно, что за весь период после Великой Отечественной войны величина заработной платы работников всех отраслей народного хозяйства характеризовалась устойчивой тенденцией к росту. В частности, за период с 1950 по 1985г. среднемесячная денежная заработная плата работников промышленности возросла с 70,8 до 210,6 руб., т. е. почти на 200 %. Вместе с тем темпы роста заработной платы различных категорий работников были неодинаковы. Более быстрыми темпами возрастала зарплата промышленно-производственных рабочих. Динамика заработной платы ИТР и служащих характеризовалась более низкими темпами роста, что привело к значительному сближению уровней оплаты труда указанных категорий работников (пояснение: ИТР – инженерно-технические работники).

Соотношение заработной платы рабочих, ИТР и служащих в промышленности (средняя заработная плата промышленно-производственного рабочего = 1)

Описанная выше тенденция снижения относительной величины заработной платы ИТР и служащих приводила к изменению численности работников по занимаемым должностям, деформируя структуру штатов аппарата управления предприятием вследствие сокращения доли работников с низким окладом.

В частности, на промышленных предприятиях существовала устойчивая тенденция снижения доли служащих в общей численности ИТР и служащих. Доля технических исполнителей в составе работников управления по кругу обследованных предприятий снизилась с 1975г. не только относительно, но и абсолютно. Резко сокращалась численность техников (включая старших) в составе промышленно-производственного персонала заводов.

Соотношение и динамика численности ИТР и служащих в промышленности СССР, % к общей численности ИТР и служащих*

Соотношение и динамика численности категорий управленческого персонала по кругу обследованных предприятий, % к общей численности ИТР и служащих

Динамика численности техников в составе промышленного персонала за период 1975—1985 гг. по кругу обследованных предприятий, %

Сокращение доли технических исполнителей, техников и других работников с низким (относительно средних показателей) уровнем заработной платы привело к тому, что выполнение соответствующих работ — подготовка и оформление документов, проведение расчетов, измерений и т. п. — перекладывалось на инженерно-управленческий персонал. Основные последствия такого перераспределения функций состояли в следующем. Во-первых, по закону должности инженеров и руководителей должны комплектоваться дипломированными специалистами, в первую очередь специалистами с высшим образованием. Необходимость выполнения технических функций дипломированными инженерами вызвало снижение значимости инженерного труда, падение уровня квалификации инженерных работников и возникновение у них чувства неудовлетворенности трудом. Во-вторых, с юридической точки зрения выполнение перечисленных технических функций не входит в состав должностных обязанностей инженеров. Нежелание инженеров выполнять не соответствующие их должностным обязанностям поручения нередко вынуждало руководителей производства брать на себя функции технических исполнителей. Сказанное может быть подтверждено данными обследования, проведенного В. М. Черновым и Л. Д. Антосенковой:

• Обработкой документов на предприятии занимается ограниченное число людей, что вынуждает привлекать к этой работе высококвалифицированных специалистов. Поэтому на отдельных предприятиях специалисты вынуждены затрачивать на канцелярскую работу от 25 до 50 % своего рабочего времени.

Аналогично С. С. Старшинов указывает, что, по данным проведенного им обследования:

• инженеры от 30 до 80 % рабочего времени загружены несвойственными им обязанностями».

Таким образом, одним из факторов, снизивших устойчивость управленческой структуры по отношению к растущим производственным планам, явилась неблагоприятная динамика заработной платы работников управления.

В 50-е годы уменьшение дифференциации в оплате между рабочими и управленцами имело, возможно, свои положительные стороны, снижая уровень «производственного хамства» руководителей и ослабляя социальную напряженность между указанными социальными группами. Однако примерно с середины 60-х годов процесс снижения относительной величины заработной платы работников управления начал принимать все более деструктивный характер.

В настоящее время (1995 г.) уже трудно установить, в какой мере данная тенденция была следствием сознательной (хотя и неразумной) политики, а в какой — механическим следствием существующих организационно-правовых условий формирования заработной платы инженерно-управленческого персонала. Еще одна гипотеза может состоять в том, что непрекращающийся инвестиционный бум и, как следствие, растущий дефицит рабочих кадров привел к своего рода вымогательству со стороны рабочих (стихийной итальянской забастовке, охватившей всю страну). Так или иначе, следствием стали далеко зашедшие процессы разрушения инженерно-управленческой страты на предприятиях, что стало одним из факторов снижения эффективности производства и темпов экономического роста в советской промышленности.

2. Трудовая нагрузки инженерно-управленческих кадров

Одним из показателей, характеризующих уровень трудовой нагрузки работников, является фактическая продолжительность их рабочего дня и рабочей недели. Как известно, Кодекс законов о труде устанавливает, что нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях не должна превышать 41 час в неделю. Однако результаты проведенного обследования свидетельствуют о том, что фактическая продолжительность рабочей недели работников управления намного превышает установленную законом, причем, дополнительные выходы на работу и увеличение продолжительности рабочего дня руководителям в отличие от других категорий работников, как правило, не компенсируются отгулами или дополнительной оплатой.

Компенсация дополнительных выходов на работу производственным руководителям, специалистам и промышленно-производственным рабочим (по данным анкетного опроса, в % к числу ответивших на вопрос)

Данные о продолжительности рабочего дня различных категорий работников управления были получены в ходе обследования двумя способами — путем анкетного опроса и путем прямого измерения продолжительности рабочего дня 183 работников четырех различных заводов по четырем дням наблюдения (три рабочих дня и одна суббота). Фактической продолжительностью рабочего дня считалось фактическое время пребывания на работе за вычетом номинальной продолжительности обеденного перерыва. При проведении анкетного опроса вопросы, касающиеся определения типичной продолжительности рабочего дня, задавались отдельно по будним дням, субботам и воскресеньям. Измерение продолжительности рабочего дня путем наблюдения основывалось на прямой фиксации времени прихода и ухода с работы охваченных обследованием работников. При подсчете продолжительности рабочего дня в субботу суммарное время пребывания работников на заводе делилось на общее число работников, охваченных исследованием, включая тех, кто в обследуемый субботний день на работу не выходил. Работники, обязанные в обследуемую субботу выйти на работу в соответствии с установленным для них графиком сменности, замерами не охватывались. Данные о числе выходов в воскресенье и о количестве отработанных в эти дни часов записывались со слов обследуемого работника по состоянию за месяц, предшествующий обследованию. Аналогичные измерения были проведены также по рабочим кадрам обследуемых предприятий. Сравнение данных, полученных описанными выше способами, показывает, что мнения работников о продолжительности их рабочего времени достаточно точно отражают его объективную величину. Результаты обследования фиксируют явную взаимосвязь между продолжительностью рабочей недели и должностным положением работника.

В целях сопоставления ниже приведены данные о продолжительности рабочей недели ведущих производственных руководителей различных отраслей. Данные о продолжительности рабочей недели руководителей угольных шахт получены в ходе интервью на основе стандартных вопросов. Данные о продолжительности рабочей недели работников сельского и жилищно-коммунального хозяйства получены путем опроса экспертов и в связи с этим являются предварительными. В качестве экспертов опрашивались лица, не менее трех лет проработавшие на руководящих должностях в соответствующей отрасли народного хозяйства. Всего было опрошено 18 руководителей сельскохозяйственных, преимущественно растениеводческих, предприятий (председателей колхозов, директоров совхозов и их заместителей) и 6 руководителей и главных инженеров дирекций по эксплуатации зданий.

Фактическая продолжительность рабочей недели руководителей высшего звена и начальников цехов в различных отраслях, % к установленной

Данные о продолжительности рабочей недели руководителей угольных шахт, сельского хозяйства подтверждают тот факт, что режим работы указанных отраслей является одним из наиболее напряженных в народном хозяйстве.

В целях проверки гипотезы о наличии взаимосвязи между степенью напряженности производственных программ и трудовой нагрузкой руководителей на каждом из охваченных выборочным обследованием предприятий были выделены один или два цеха, чаще других не справляющиеся со своими производственными заданиями. Определение наиболее «трудных» цехов осуществлялось экспертным путем на основе опроса директоров и главных инженеров заводов Данные обследования показали, что продолжительность рабочей недели начальников цехов (без заместителей) заметно превышает среднюю величину по данной должностной группе работников, составляя 170—180 %. В период периодически возникающих пиковых нагрузок продолжительность рабочей недели начальников «трудных» цехов может достигать 200 % и более. Противоположная картина наблюдается в цехах, образующих производственную периферию предприятий. Эти цеха (обычно вспомогательные) характеризуются небольшими размерами и меньшей производственной ответственностью. Начальниками этих цехов зачастую назначаются работники, не сумевшие успешно справиться с работой на более напряженных производственных должностях (например, в связи с возрастом или достоянием здоровья). Продолжительность рабочей недели данной группы работников обычно не превышает 130 %, т е соответствует должности начальника участка.

Данные, полученные в ходе настоящего исследования, согласуются с аналогичными данными, опубликованными в литературе. Так, Л. И. Лецихер в своей статье «Диапазон управления руководителей на предприятиях» указывает:

• Чем выше должность руководителя, тем более продолжителен его рабочий день. Фактическая продолжительность рабочего дня директора превышает нормативную на 31,2 %, а с учетом работы в субботние дни — на 44,9 %. В среднем директор (а также его заместители и начальники цехов. — С. Б.) находится на производстве в полтора раза больше, чем рядовой работник предприятия.

В. А. Особик в качестве минимальной оценки продолжительности рабочего дня начальника цеха называет 12 часов в будние дни и 6 часов в субботу, что соответствует продолжительности рабочей недели на уровне около 160 % от номинальной.

Наличие взаимосвязи между уровнем административной нагрузки на управление и продолжительностью рабочего дня руководителей зафиксировали в своем исследовании Ю. Я. Ковалев и В. А. Гага. Авторы пишут:

• Рабочий день первых руководителей предприятий (директоров, их заместителей, нач. цехов) все еще значительно превышает его нормативную продолжительность. Если в условиях стабильного хода производства режим работы директора удается кое-как выдержать, то при любых ЧП 95 % внутризаводских руководителей добиваются встречи с ним, изыскивая для этого всевозможные варианты контакта — телефон, обход цехов и т. п. Эта управленческая стихия ломает все плановые подходы к распорядку дня руководителя.

Т. А. Мозырева отмечает:

• существующие просчеты в организации производства и труда ИТР приводят к огромной растрате их сил, приемлемые результаты даются ценой постоянного переутомления. В ходе опроса отсутствие переутомления отметили только 7 — 15% работников в разных должностных группах.

Определенный интерес представляют сравнительные данные о продолжительности рабочего дня руководителей производства на машиностроительных заводах с различной численностью персонала. Указанные данные свидетельствуют о том, что трудовая нагрузка руководителей и, вероятно, напряженность производственных программ возрастают по мере увеличения размеров предприятия.

Зависимость продолжительности рабочего дня руководителей от численности работающих на заводе, % к продолжительности рабочего дня на предприятиях с численностью рабочих менее 1000

Примечание 2019 года. Сегодня в связи с доступностью данных о производственной нагрузке руководителей и продолжительностью их рабочей редели можно сказать что цифры, полученные нами в советское время соответствуют общемировым и практически не отличаются от них. Однако причины такого положения дел по-видимому различаются. Проведение подробного сравнительного анализа требует отдельной аналитической работы с привлечением зарубежных данных. Такая работа выходит за рамки данной статьи. Ниже будут описаны причины, названные советскими руководителями 70 – 80-х годов.

Данные проведенного обследования говорят о том, что в советское время высокий уровень трудовой нагрузки производственных руководителей главным образом связан с решением ими проблемы обеспечения производства необходимыми для него ресурсами, а также с преодолением последствий неполного или несвоевременного поступления ресурсов.

В 80-е годы на первое место среди таких причин вшел дефицит рабочих кадров.

Одним из факторов возникновения дефицита трудовых ресурсов в народном хозяйстве было снижение темпов роста численности трудоспособного населения и соответственно темпов роста численности работников промышленных предприятий при непрекращающемся (форсированном) вводе новых производственных мощностей. При этом технический уровень в гражданской промышленности практически не возрастал (по мнению Ю.В.Яременко он даже падал). Соответственно, не росла производительность труда и бесконтрольно росла потребность в рабочей силе.

Это привело к резкому увеличению числа предприятий, на которых наблюдалось абсолютное снижение численности работников. Плановые задания по объему производства на таких заводах, как правило, не корректировались, а выделяемые капитальные вложения не всегда оказывались достаточными для компенсации убыли рабочей силы. Рост производительности труда обеспечивается в этом случае за счет искажения отчетности, т.е. все более становился фиктивным.

Таблица 2.3.6. Темпы роста численности промышленно-производственного персонала, % к предыдущему году

Таблица 2.3.7. Предприятия со снижением численности персонала, %

Другой возможностью адаптации завода к условиям возрастающего дефицита трудовых ресурсов являлось сокращение численности занятых на работах, обладающих сравнительно низкой значимостью (внутризаводским приоритетом) по отношению к реализации главных производственных целей. Очевидно, однако, что сокращение численности занятых на неприоритетных работах приводит к определенным последствиям. В ходе этого процесса соответствующие функции начинали выполняться некачественно, либо вообще переставали выполняться (например, уборка заводских территорий, ремонт зданий, организация складского хозяйства и т. п.).

Возрастание дефицита рабочей силы способствовало тому, что процесс снижения уровня организации производства постепенно захватывал все более важные для производства сферы.

Сокращение численности занятых на наименее приоритетных видах работ приводило к тому, что выполнявшая эти работы некачественная рабочая сила (пьяницы, прогульщики, лица, страдающие умственной неполноценностью, физическими недостатками, и т. п.) начинала привлекаться к осуществлению все более ответственных видов производственной деятельности. Указанные факторы существенно затрудняли деятельность работников управления по поддержанию организации производства на необходимом уровне. В ходе интервью работники обследуемых предприятий высказывали следующие мнения поданному вопросу.

• Сильно затрудняет работу то, что у нас посокращали вспомогательных рабочих, занятых под землей. Сокращение вспомогательных рабочих ухудшает качество ремонта и затрудняет поддержание порядка в нашем хозяйстве. Это очень серьезно, в перспективе это грозит авариями, жертвами. Соблюдение даже самых необходимых правил безопасности дается нам сейчас с очень большим трудом (начальник участка шахты «Капитальная» ПО «Южкузбассуголь», 1981г.).
• Дефицит работников сказывается на моей работе самым непосредственным образом. Сейчас я вынужден брать на работу таких людей, которых я раньше ни за что бы не взял. Как-никак у нас работа ответственная, мы ремонтируем оборудование. И если ко мне приходит человек, которого уже дважды увольняли за прогул, то он и у меня будет пьянствовать и прогуливать. За таким работником нужен глаз да глаз, за ним всю работу нужно проверять. А еще, не дай бог, свалится откуда-нибудь, отвечай за него потом (мастер ремонтного цеха Волжского завода синтетического каучука, 1984г.).
• Сейчас у меня рабочих сократили настолько, что некому стало заниматься снабжением участка. Резину привезти, пресс-форму, деталь какую-нибудь — все это теперь я делаю сам. Еще десять лет назад такого у нас не было (мастер завода резинотехнических изделий ПО «Днепрошина», 1983г.).
• Из-за отсутствия рабочих нередко бывает, что я сама вынуждена садиться за конвейер. О мастерах я не говорю, они работают на конвейере почти каждый день (начальник участка Ленинградского производственного объединения «Красный треугольник», 1984г.).

Мнения цеховых руководителей о том, что дефицит рабочих кадров вынуждает их самих браться за выполнение соответствующих функций, подтверждаются данными анкетного опроса.

В целях получения более полной информации данные об уровне обеспеченности производства ресурсами были исследования оценками производственных руководителей. Наряду с проблемой ресурсного обеспечения производства в анкету были также включены вопросы, касающиеся состояния других факторов, оказывающих влияние на трудовую и нервно-психологическую нагрузку руководителей. Основные результаты опроса сведены в таблицу (см. ниже).

Как показывают приведенные в таблице данные, лишь небольшая часть руководителей считают, что подчиненная им производственная единица полностью обеспечивается всеми необходимыми ресурсами. Как уже говорилось, при сравнительной оценке факторов, препятствующих нормальной работе производства, большинство опрошенных руководителей поставили на первое место недостаточную обеспеченность рабочей силой, в то время как традиционно острая проблема материально-технического снабжения оказалась на втором месте. При этом данные опроса свидетельствуют о том, что состояние материально-технического снабжения по сравнению с предшествующими годами, по мнению руководителей, не улучшилось. Следовательно, есть основания предполагать, что появление и усиление действия фактора дефицита трудовых ресурсов привело на протяжении 70 – 80 годов к значительному возрастанию нагрузки на управление производством.

Оценка состояния производственных факторов и ресурсного обеспечения производства инженерно-техническими работниками и руководителями, % к числу ответивших на вопрос

Дополнительным фактором увеличения трудовой нагрузки руководителей является выполнение ими различных несвойственных им обязанностей. В беседе с журналистом директор завода «Ташсельмаш» отметил:

• Во всех инстанциях время руководителя пока еще очень мало ценят. Посудите сами: я избран членом райкома, членом горкома, членом обкома партии, членом президиума облсовпрофа. Если работе каждой из этих организаций отдавать хотя бы по одному дню в неделю, на заводскую работу уже не останется времени. Я бы хотел также, чтобы предприятие, которым я руковожу, меньше проверяли. И здесь приходится попросить понять меня правильно: я не боюсь проверок. Но Вы сами видели, сколько времени и сил отняли у нас те пять комиссий, которые проверяли работу завода в течение последнего месяца. Меньше недели ни одна комиссия на заводе не сидит, каждая из них требует десятков справок по произвольным формам [57. С. 85].

По сообщению А. Левикова, «социологический опрос 70 директоров показал, что шестеро из них имеют по шесть постоянных общественных поручений, шестеро — по пять, пятнадцать человек — по четыре и шестнадцать — по три» [66. С. 39]. Необходимо отметить, что большее число общественных поручений имеют, как правило, директора крупных предприятий, трудовая нагрузка которых сама по себе велика.

Наряду с дополнительными обязанностями и общественными поручениями трудовая нагрузка работников управления, включая руководителей, во многом связана со сложностью и недостаточной упорядоченностью внутреннего и внешнего документооборота. Так, в ходе интервью главный инженер угольной шахты на вопрос о том, что необходимо сделать для снижения трудовой нагрузки руководителей, ответил:

• Нужно прежде всего уменьшить объем бумажной волокиты. Бумажная работа отнимает очень много времени, и ее объем постоянно растет. Паспорт нарядов раньше, на моей памяти, был 10 листов, а теперь 50. Ежедневно начальник участка должен заполнять 15 видов документации. Правда, на деле обычно их заполняет заместитель или помощник, но подписывает и несет ответственность все равно начальник участка. Далее, каждый ИТР должен иметь личный творческий план – тоже немалая работа его заполнить. Для всех очевидно, что эффект от этих творческих планов нулевой, а на людей ложится дополнительная нагрузка. Считаю, что эту бумажную работу можно сократить на 40—50 % без малейшего ущерба для дела.

Аналогичное мнение высказал главный инженер шахты «Гидроуголь»:

• Очень много бумаг приходится писать совершенно ненужных. Приходит, например, бумага: составить планы мероприятий по выполнению плана. Всем же ясно — какие тут могут быть мероприятия? Я уже в начале месяца писал докладную: мне нужно 100 метров труб, иначе план не выполним. Вот если бы такое мероприятие провести, чтобы я трубы получил, — тогда, действительно, был бы смысл. А так нечего и писать эти „планы мероприятий”. Эта канцелярская работа отнимает очень много нервов и времени, ведь все это надо написать, а потом еще и отпечатать.

Сведения о возрастающем объеме документооборота сообщаются также в литературных источниках. По данным В. Н. Краснокутского:

• анализ документооборота одной из баз объединения „Камчатскрыбпром” показал, что при росте за три года объема производства на 23,6 % документооборот вырос на 64,3 %, то есть опередил рост производства в 2,7 раза. Документооборот аппарата объединения составил около 185 тысяч документов в год, не считая размноженных копий. В среднем на генерального директора и каждого из его заместителей приходится по 70—80 документов в день[1].

Высокая трудовая нагрузка руководителей отражается на качестве управления и уровне организации производства. Так, поданным опроса, более 60 % руководителей считают, что высокая загруженность ощутимо отражается на качестве их личной работы. Такие же мнения неоднократно высказывались производственными руководителями в печати.

• Самый дефицитный материал для руководителя — это время. Времени у руководителей предприятия всех рангов не хватает на самые необходимые дела. Они должны проявлять бездну изобретательности, чтобы уложить трудовые сутки в тесные рамки периода обращения планеты вокруг своей оси.
• Поглощенные текущими делами, требующими безотлагательного решения, производственные начальники обычно не располагают временем, необходимым для работы по улучшению организации производства.
• Не будет преувеличением сказать, что руководитель, которого захлестывает поток больших и малых забот, который утопает в текучке, не способен руководить.

На вопрос журналиста: «Чего бы Вам хотелось как директору?» — директор завода «Ташсельмаш» ответил:

• Мне бы очень хотелось иметь хоть немного времени для обдумывания важнейших производственных решений. А у меня, как Вы убедились, этого времени очень мало.

Влияние высокой трудовой нагрузки на трудовой морали и стабильность кадрового состава работников управления является неоднозначным. Данные анкетного опроса руководителей показывают, что трудовая мораль, если измерять ее степенью добровольной готовности работать сверх установленной продолжительности рабочего дня, положительно коррелирует с увеличением уровня трудовой нагрузки.

Вместе с тем результаты опроса показывают, что около ²/₃ начальников цехов и руководителей высшего звена предприятия и еще большее число нижестоящих руководителей отказываются считать повышенную продолжительность своего рабочего дня нормальным явлением. Высокая трудовая и нервная нагрузка является фактором, увеличивающим потенциальную текучесть кадров руководителей и снижающим привлекательность данной профессии у молодых работников, окончивших высшее или среднее специальное учебное заведение.

Негативное отношение работников управления к повышенной продолжительности своего рабочего дня связано не только с фактом высокой трудовой нагрузки, но и с тем, что такая высокая нагрузка в значительной мере связана с неправильными, по мнению опрошенных руководителей, методами планирования и организации деятельности предприятия Описанные выше недостатки в обеспечении производства ресурсами, а также отсутствие взаимосвязи между величиной планового задания и ритмичностью поставок вызывают со стороны производственных руководителей серьезные нарекания и критику.

Отношение к повышенному уровню трудовой нагрузки и оценка объективности рассмотрения недостатков в работе производственных руководителей, % к числу ответивших на вопрос

Косвенным показателем, отражающим влияние данного фактора на степень неудовлетворенности повышенной трудовой нагрузкой, является распределение ответов на вопрос о степени объективности рассмотрения недостатков в работе подразделений, подчиненных опрошенным руководителям. Лишь очень незначительное число опрошенных указали на то, что недостатки в работе производства рассматриваются вполне объективно. Для правильного понимания этого факта необходимо учитывать, что подобное мнение высказывают руководители всех уровней, начиная от мастеров и кончая руководителями высшего звена. Это означает, что неудовлетворенность руководителем степенью объективности оценки работы подчиненных им подразделений свидетельствует не столько о субъективных недостатках в стиле руководства вышестоящих начальников, сколько о высокой напряженности работы производства в целом. В сложившихся условиях на производстве достаточно часто возникают ситуации, когда вышестоящие руководители бывают вынуждены требовать от нижестоящих строгого выполнения плановых заданий, невзирая на неполную обеспеченность производства теми или иными видами ресурсов либо на то, что имеющиеся ресурсы являются некачественными, поставляются с нарушением сроков и т. п. Определенная часть работников воспринимает подобные требования как проявление волюнтаристского подхода, что вызывает рост неудовлетворенности трудом и снижение их трудовой морали.

[1] Известные инженеры-рационализаторы неоднократно указывали на важность проблемы правильной организации документооборота. Г. Эмерсон по данному вопросу писал: «Учетная работа на предприятиях постоянно загромождается массой параллельных сведений, т. е. сведений ненужных, не имеющих никакой цены и только повышающих стоимость учета. Знакомясь с делами крупного производственного предприятия, мы не знаем, чему больше удивляться: полному ли отсутствию надежных, быстрых и точных учетных данных или невероятной массе всяческих учетных документов и таблиц, составляемых ценою напряженного труда и огромных расходов, но не отличающихся ни надежностью, ни полнотой».